Medarbetarnas erfarenheter

Till fokusgrupperna inbjöds 16 medarbetare från sex olika mottagningar, varav en avböjde p.g.a. sjukdom. Deltagarna representerade olika geografiska områden och olika profession (Tabell 5). En av deltagarna hade varit med i den arbetsgrupp som tagit fram indikatorerna. Fyra mottagningar hade praktiska förhinder och deltog ej.

Analysen gav fyra kategorier, vilka var Påverkanssvaghet (tidigare indikatorer), Effektiv men

krävande självklarhet, Personbunden förändringsmotivation och Begränsningar blir förväntningar.

Totalt 21 underkategorier identifierades. Det tema som hittades benämndes ”Möte och mätetal, vad

ger vad egentligen?” (Tabell 7). Samma tema hittades i intervjun med processägaren, varför detta

beskrivs gemensamt.

Tabell 7. Resultat av kvalitativ innehållsanalys av två fokusgrupper med personal.

Domän Underkategori Kategori Tema

Användes ej Mindre heltäckande Skapade ej minnesbilder

Upplevs som nytt och självklart arbetssätt Upplevs som nöje och nytta för alla parter Fångar mer än mätetal

Gett mycket på kort tid

Förutsätter strategisk samverkan och metodstöd Ungdomars önskemål kräver konsekvensanalys Behov att ständigt förbättra indikatorer Väcker vilja till dialog

Skapat idéer och reflektion

Ger personlig förändringsmotivation Fått insikt om förändringsbehov Delaktighet är personbundet

Systematik för att involvera chefer saknas Budskap till politiker och ledning

Strukturella begränsingar för måluppfyllelse Förväntan på förståelse från ledning

Möte och mätetal, vad ger vad egentligen? Effektiv men krävande

självklarhet Erfarenheter av co-design- processen Jämförelse med tidigare indikatorer Ger personbunden förändringsmotivation Begränsningar blir förväntningar Påverkanssvaghet hos tidigare

5.2.1.1. Jämförelse med tidigare indikatorer

Analysen av hur mottagningarnas tidigare indikatorer uppfattades resulterade i kategorin

Påverkanssvaghet. Underkategorierna visade att dessa indikatorer:

 Inte använts, vare sig summativt eller formativt.

 Inte upplevdes heltäckande, eftersom de främst speglade kvantitativa prestationsmått och upplevt bemötande.

 Inte skapat minnesbilder. Många hade svårt att över huvud taget minnas att de fanns.

Ett exempel på uttalande om att indikatorerna inte använts var när samtalsledaren frågade: ”Kunde ni använda er av dom, av den statistiken?”. Deltagare svarade: ”För oss gjorde det inte det som jobbade. Vi tog ju prover och vi. Ja. Vi jobbade de på som vanligt ändå”.

5.2.1.2. Erfarenheter av EBCD

Att arbeta tillsammans med ungdomar beskrevs som roligt och givande för såväl personal som ungdomar. Det beskrevs som ett nytt och självklart arbetssätt, även om det funnits viss tveksamhet i början: ”Jag tänker varför har man inte gjort det innan? [involverat ungdomar] Ja, som när man gör det så är det självklart.”

Upplägget ansågs ha fångat mer än framtagna mätetal och ha gett mycket på kort tid. Dels avseende indikatorernas omfattning, dels genom kunskaper från co-designmötet och förbättringsteamen. Ungdomarnas önskemål ansågs inte alltid var lätta att uppfylla och behovet av konsekvensanalyser framhölls som betydelsefullt för att förhindra negativa effekter ur verksamhetsperspektiv. En kvinna påtalade: ”Och jag Åh! Stop stop stop stop! Så här vill inte vi ha det! Så det har ju känts så här att det finns hur mycket möjligheter som helst, men vad blir konsekvenserna av möjligheterna? Det är ju också någonting”.

EBCD-metodiken upplevdes förutsätta strategisk samverkan mellan mottagningarna, samt metodstöd av någon som kan strukturera upp deltagarnas tankar och föra arbetet framåt. Deltagarna uttryckte att motsvarande arbete inte skulle kunna genomföras var för sig på de olika mottagningarna: ”Jag tror aldrig att vi skulle kunna sitta och göra det själva. På våra ungdomsmottagningar”.

Det ansågs viktigt att ständigt vidareutveckla indikatorerna eftersom förutsättningar och ungdomars upplevelser förändras över tid. Att även fortsättningsvis arbeta med kvalitetssäkring tillsammans med ungdomar och gemensamt för ungdomsmottagningarna i länet beskrevs betydelsefullt.

Ger personbunden förändringsmotivation

Personalen uttryckte att EBCD-processen skapat en vilja till fördjupad dialog mellan mottagningarna och främjat reflektion kring viktiga kvalitetsaspekter ur ungdomarnas perspektiv. Processen hade även gett insikt om förändringsbehov och genererat förbättringsidéer. Många uttalanden handlade om viljan att förverkliga intentionerna i kvalitetsindikatorerna och personalens ansvar för detta. En deltagare uttryckte: ”Att man kanske väljer ut någon sak som man ser att man inte har tänkt på innan. Det här är ju alltså. Så här kan det inte va längre! Just denna saken bestämmer vi att det här ska vi jobba med”.

Att uppleva delaktighet i framtagandet av indikatorerna framhölls som viktigt och något som skulle främja följsamhet. Delaktighet sågs som personbundet, som inte med självklarhet skulle kunna förmedlas till andra som inte varit med under processen, exempelvis nyanställda. Upplägget hade inte

inkluderat samtliga chefer, vilket beskrevs som en nackdel eftersom det kanske skulle medföra att de inte kände samma delaktighet och förståelse för indikatorerna. En deltagare sade: ”En farhåga jag har är väl om chefer och kanske framför allt högre verksamhetschefer inte är riktigt lika delaktiga eller insatta”.

Begränsningar blir förväntningar

Indikatorer uppfattades vara ”ledningens språk” och det fanns en förväntan att chefer och politiker nu skulle få en ökad förståelse för ungdomsmottagningarnas verksamhet och dess behov. Detta motiverades med: ”För att det är olika förståelsevärldar vi lever i. Om man lever i den här ekonomiska världen … Så vi pratar samma språk”.

Begränsningar, som upplevdes försvåra förverkligandet av intentionerna i kvalitetsindikatorerna, upplevdes bli synliggjorda genom resultatet i mätningarna. Det gällde exempelvis resurs- och kompetensbrist och svårigheten att ha delad tjänst. Därmed skapades förhoppningar om att ledningen skulle åtgärda hindren. Exempelvis sade någon: ”För det måste ju ändå visa när vi har fyllt i de olika färgerna här [svarat på indikatorerna om kompetens]. Vad är det vi behöver? Då måste vi också bli. Bli. Få tillåtelse att utbilda oss. Att våra chefer ser detta behöver vi”.