Studien är en deskriptiv kvantitativ tvärsnittsstudie (Polit & Beck, 2012) där data har samlats in med hjälp av webbenkäter.
Urval
Urvalet utgjordes av verksamma första linjechefer. De 152 första linjechefer
(avdelningschefer) som ombads att besvara enkäten återfanns på en sändlista som användes vid utskick till de anställda första linjecheferna vid det aktuella universitetssjukhus i Sverige. Av de tillfrågade första linjecheferna (N=152) valde 96 (n=96) att delta i studien,
svarsfrekvensen var 63 %. Inklusionskriterier:
Tillsvidareanställd första linjechef vid ett universitetssjukhus i Sverige som var i tjänst vid aktuellt datum vid enkätutskicket och där divisionschefen givit sitt godkännande.
Exklusionskriterier:
Sjukskrivning, föräldraledighet, tjänstledighet.
Datainsamlingsmetod
Insamling av data gjordes med hjälp det webbaserade enkätverktyget Webropol. Tillsammans med ett informationsbrev (se bilaga 2) sändes enkäten ut via mail. I informationsbrevet informerades respondenten om att studien var frivillig och att anonymitet tillförsäkrades. Enkäten kom att innehålla 45 frågor av vilka 13 bestod av delfrågor, detta gjorde att det totala antalet frågor att besvara var 114. Enkäten (se bilaga 2) bestod av åtta obligatoriska
bakgrundsfrågor rörande demografiska data (kön, ålder, divisionstillhörighet,
verksamhetsområde, kontrollspann, tid i yrket, introduktionsprogram och eventuell mentor) och därefter frågor kopplade till studiens frågeställningar såsom; vilken utbildning första linjecheferna har, behov av kompetensutveckling och huruvida den egna kompetensen
tillvaratas, hur första linjecheferna ser på sin yrkesroll och på uppdragets innehåll, upplevelse av informella krav och/eller förväntningar från överordnade chefer och underställd personal.
Vidare hur de upplever och om de efterfrågar ledarstöd, vilka stödstrukturer som de upplever att de har och hur de upplever graden av beslutsutrymme och inflytande. Avslutningsvis bestod enkäten av frågor som berör den egna hälsan som första linjechef.
Svarsalternativen var i de flesta fall en skala i 4-6 nivåer från aldrig/inte alls till oftast/helt och hållet.
Flera av frågorna är hämtade från det validerade instrumentet QWC,
Quality-Work-Competence-metoden, där flera enskilda frågor (item) tillsammans bildar en faktor (Anderzen & Arnetz, 2005; Arnetz, 1996, 1997). Frågorna rörande sömnkvalitet är hämtade från
Karolinska Institutets validerade sömnfrågeformulär,Karolinska Sleep Questionnaire (Garde, Nabe-Nielsen, & Aust, 2011).
Övriga frågor är konstruerade för att besvara frågeställningarna och formulerades med hjälp av litteraturen (Ejlertsson & Axelsson, 2005; Trost, 2012). I enkäten fanns även möjlighet för deltagarna att lämna öppna svar på vissa frågor.
Enkäten skickades ut 2014-04-04. Om inget svar erhållits inom en vecka skickades en påminnelse ut och därpå ytterligare 3 påminnelser. Sammanlagt skickades 4 påminnelser ut varav den första skickades ut 2014-04-10 och den sista 2014-04-28. I de fall respondenterna hade frågor besvarades dessa inom två dagar via mail, likaså skickades en personlig hälsning till de som valde att inte delta. Studien har HR-direktörens, vid det aktuella
universitetssjukhuset, godkännande.
Etiska överväganden
Detta är en empirisk studie som utförs inom ramen för högskoleutbildning och därför krävs inget etiskt godkännande (Svensk författningssamling, 2003). För att säkerställa kravet på anonymitet har inga medelvärden beräknats om undersökningsgruppens storlek understigit tio personer.
Bearbetning och analys
Data samlades in och kodades med hjälp av det webbaserade enkätverktyget Webropol. Insamlade data fördes över till Microsoft Excel och importerades och analyserades i programmet Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, version 19). Då merparten av
data icke är parametriska (tillhörande nominal- eller ordinalskala) och endast i undantagsfall normalfördelade har statistiska test i dessa fall valts därefter.
Data är analyserade med deskriptiv statistik (histogram, medelvärden, spridningsmått, etc.) och redovisas i tabeller och diagram. För att analysera skillnader mellan variabler på nominalnivå användes Chi2-test (Χ2). För sambandsanalys mellan variabler på ordinalnivå användes Spearmans rangkorrelationsanalys.
Χ2-test är ett icke-parametriskt test för att analysera skillnader i frekvensen mellan två kategoriska variabler på nominalnivå. För Χ2-test i detta arbete valdes α-nivå 0,05 (Polit & Beck, 2012).
För att undersöka sambandet mellan beroende- och oberoende variabler genomfördes även korrelationsanalys med Spearmans rangkorrelationskoefficient. Korrelationskoefficienten, betecknad Spearmans ρ (rho), kan anta ett värde mellan +1 och -1 (Polit & Beck, 2012). Ett värde nära +1 innebär ett starkt positivt samband medan ett värde nära -1 innebär ett starkt negativt samband.
Statistisk signifikans anges med hjälp av p-värden där ett värde under 0.05 anger signifikans på 95 %-nivån.
Enkätfrågor
Svaren på fritextfrågan (fråga 12) om vilka fortbildningar/kompetensutvecklingar
respondenterna skulle se som värdefulla i yrkesrollen som första linjechef grupperades efter kompetensområde.
Frågan om uppdragets innehåll (fråga 17 – 19) grupperades efter område (psykisk och fysisk arbetsmiljö, ekonomi, styrning, utveckling och produktion, administration och medarbetare) och presenteras som ”stämmer bra” och ”stämmer dåligt”, där ”stämmer bra” är summan av antalet som svarat ”stämmer helt och hållet” och ”stämmer ganska bra” medan ”stämmer dåligt” är summan av antalet som svarat ”stämmer inte särskilt bra” och ”stämmer inte alls”. På frågan om hur man ser på stödstrukturerna (fråga 31) och deras tillgänglighet har de tre svarsalternativen 1) Nyttjar, men önskar mera, 2) Nyttjar och är nöjd och 3) Har ej tillgång till men skulle uppskatta summerats till ”Önskar”, och de två alternativen 1) Har tillgång till men nyttjar ej och 2) Har inte tillgång till och önskar ej summerats till ”Önskar ej”.
Ett antal frågor (26, 27, 29, 35, 36) har grupperats i sex så kallade index enligt QWC-metoden (Anderzen & Arnetz, 2005). I dessa fall beräknades för varje respondent ett medelvärde för svaren på de i indexet ingående frågorna. Dessa medelvärden hanteras därefter som
respondentens indexvärde (ordinalskala) vid presentation i histogram, sambandsanalyser och beräkningar av deskriptiva data (medelvärde, median, spridningsmått, etc.) för varje index. En beskrivning av indexen finns i tabell 1.
Samtliga frågor i indexen har kodats så att att ett lågt värde anger ett positivt svar från respondenten medan ett högre värde indikerar missnöje eller problem i stigande grad.
Vid sambandsanalysen kan alltså ett positivt värde på sambandet (Spearmans rho) tolkas som att en förbättring i den ena variabeln följs av en förbättring i den andra variabeln. Det
omvända gäller följaktligen för ett negativt samband (d.v.s. förbättring i variabel 1 ger försämring i variabel 2).
För att synliggöra de respondenter som upplever problem med någon, men inte alla, av de i indexet ingående frågorna, har för samtliga index summerats antalet respondenter som indikerar problem (d.v.s. har svarat med något av de två allvarligaste alternativen) på någon av frågorna. Exempelvis de som svarat ”Ja, dagligen” eller ”Ja, flera gånger senaste månaden” för något av tillstånden 1) Rastlöshet 2) Irritation 3) Ängslan/oro 4) Koncentrationsproblem eller 5) Modlöshet.
Tabell 1: Beskrivning av frågor ingående i indexen Återkoppling, Ledarskapet, Arbetstakt, Delaktighet, Medarbetarkraft och Arbetsrelaterad utmattning.
Index Betydelse Ingående frågor Svars-alternativ Kod
”Återkoppling” kommunikation
med närmsta chef 1) Får du klara besked från din närmaste chef om vad som förväntas av dig i arbetet? 2) Får du av din närmaste chef veta om du gör ett bra jobb?
3) Får du av din närmaste chef veta om du gör ett dåligt jobb?
”Oftast” ”Ibland” ”Sällan” ”Aldrig” 1 2 3 4 ”Ledarskapet” handlar om ledarskapet från närmsta chef
1) Min närmaste chef är tydlig i sin kommunikation
2) Min närmaste chef är konsekvent i sitt agerande
3) Min närmaste chef har tydliggjort hur vi ska nå arbetsplatsens mål
4) Min närmaste chef ger mig möjlighet att utveckla min kompetens
5) Min närmaste chef är beredd att förändra arbetsplatsens organisation och arbetssätt.
”Stämmer helt och hållet” ”Stämmer ganska bra” ”Stämmer inte särskilt
bra” ”Stämmer inte alls”
1 2 3 4
”Arbetstakt” tillgång till tid för
olika uppgifter 1) Har du tid att planera dina arbetsuppgifter i förväg?
2) Har du tillräckligt med tid för att genomföra dina arbetsuppgifter?
3) Har du tid att reflektera/tänka igenom hur du utfört arbetet?
4) Har du tid att fundera på hur du eventuellt kan förbättra olika arbetsrutiner på din arbetsplats? ”Oftast” ”Ibland” ”Sällan” ”Aldrig” 1 2 3 4 ”Delaktighet” Beslutsutrymme och påverkans-möjlighet
1) Har du frihet att bestämma hur ditt arbete skall utföras?
2) Har du frihet att bestämma vad som skall utföras i ditt arbete?
3) Har du tillräckliga befogenheter i förhållande till dina arbetsuppgifter?
4) Har du möjlighet att påverka beslut som tas på din arbetsplats?
5) Har du möjligheter att kommentera/ha synpunkter på den information som du får från din närmaste chef?
”Oftast” ”Ibland” ”Sällan” ”Aldrig” 1 2 3 4 ”Medarbetarkraft” Stressrelaterade symtom
Har du någon gång senaste månaden hamnat i något av tillstånden; 1) Rastlöshet 2) Irritation 3) Ängslan/oro 4) Koncentrationsproblem 5) Modlöshet ”Nej” ”Ja, någon gång” ” Ja, flera gånger”
”Ja, dagligen” 1 2 3 4 ”Arbetsrelaterad
utmattning” Stressrelaterade problem Hur ofta känner du av något av dessa olika tillstånd;
1) känslomässigt tömd efter arbetet 2) utsliten efter arbetet
3) trött när jag tänker på arbetet
”Aldrig” ”Några gånger per år”
”Några gånger per månad” ” Några gånger per
vecka” ” Varje dag” 1 2 3 4 5
Index ”Sömnkvalitet” består av ett antal frågor hämtade från Karolinska Sleep Questionnaire (KSQ) (Engstrøm et al., 2011; Ingre, Söderström, Kecklund, Åkerstedt, & Kecklund, 2000; Kecklund, & Åkerstedt., 1992). Indexet baseras på ett självskattningsformulär som mäter sömnproblem genom en bedömning av hur ofta man haft känning av ett antal olika sömnrelaterade besvär de senaste tre månaderna. En beskrivning finns i tabell 2 nedan.
Tabell 2: Beskrivning av frågor ingående i index Sömnkvalitet
Index Betydelse Ingående frågor Svars-alternativ Kod
”Sömnkvalitet” Återkommande sömnproblem
Hur ofta har du haft känning av följande besvär de senaste tre månaderna;
1) Svårigheter att somna
2) Upprepade uppvaknanden med svårigheter att somna om
3) Ej utsövd vid uppvaknandet 4) För tidigt uppvaknande 5) Störd/orolig sömn 6) Svårigheter att vakna
7) Känsla av att vara utmattad vid uppvaknandet ”Aldrig” ”Sällan (någon, några ggr/år)” ”Ibland (flera ggr/mån)” ”Ofta (1-2 ggr/vecka)” ”För det mesta (3-4 ggr/vecka)” ”Alltid (5 ggr eller
mer per vecka)”
1 2 3 4 5 6
RESULTAT
Demografiska data
Av de 152 tillfrågade första linjecheferna valde 96 (63%) att svara på enkäten. Demografiska data har sammanställts och analyserats för att beskriva urvalsgruppen.
Tabell 3: Demografiska data för respondentgruppen
Antal respondenter (n=96) % Kön Kvinna 81 84 Man 15 16 Ålder 18 - 34 år 3 3 35 - 44 år 24 25 45 - 54 år 36 38 > 54 år 33 34 Divisionstillhörighet
Diagnostik-, akut-, anestesi- och
teknikdivisionen 21 22
Kirurg- och onkologdivisionen 15 16
Kvinno- och barndivisionen 10 10
Neurodivisionen 14 15
Medicin och thoraxdivisionen 15 16
Psykiatridivisionen 17 18 Annan 4 4 Antal underställda (kontrollspann) 1 - 10 8 8 11 - 20 20 21 21 - 40 35 36 > 40 33 34
Antal år som första linjechef
0 - 1 år 13 14
2 - 4 år 27 28
5 - 8 år 19 20
mera än 8 år 37 39
Respondenterna var övervägande kvinnor, 84 % och knappt 16 % män.
96 % av respondenterna tillhörde någon av divisionerna; Diagnostik-, akut-, anestesi-, och teknikdivisionen, Kirurg- och onkologdivisionen, Kvinno- och barndivisionen,
Neurodivisionen, Medicin och Thoraxdivisionen och Psykiatridivisionen. I genomsnitt var det 15,3 respondenter per division.
Tabell 3 visar att flertalet av respondenterna har ett kontrollspann över 20 medarbetare. Resultaten visar att av de tillfrågade respondenterna (N=96) hade 15% arbetat som första linjechef 0-1 år, 28 % hade arbetat 2-4 år, 20 % hade arbetat 5-8 år och 28 % hade arbetat mer än 8 år.
Första linjechefernas formella kompetens
Alla svarande uppgav att de hade någon form av högskoleexamen. Övervägande delen, 67 % (n=96), hade en sjuksköterskeexamen. De övriga fördelade sig mellan 10 % biomedicinsk analytiker, 6 % sjukgymnast, 3 % arbetsterapeut, 3 % barnmorska, 1 % beteendevetare, 1 % socionom och 29 % annan utbildning. 20 % redovisade dubbelkompetens.
Hela 86 % gjorde bedömningen att deras kompetensnivå stämde väl överens med kraven i arbetet. Tre procent sa sig vara överkvalificerade medan 11 % kände att kompetensen inte räckte till för arbetsuppgifterna.
Två procent av de tillfrågade tyckte inte att deras kompetens var i överensstämmelse med arbetsplatsens behov medan 98 % fann en god överensstämmelse.
De grupperade svaren på fritextfrågan om önskad fortbildning/kompetensutveckling ordnades i fallande frekvens enligt tabell 4 (n=65). Den utbildning som efterfrågades av de flesta av linjecheferna var framför allt utbildning i ekonomi och ledarskapsutbildning. Arbetsrätt, kommunikation och utbildning i grupprocesser efterfrågades av nästan 20 % av första linjecheferna.
Tabell 4: Svarsfördelning gällande första linjechefernas önskade kompetensutveckling
Vilka fortbildningar/kompetensutvecklingar skulle du se som värdefulla i din yrkesroll som första linjechef?
Antal svarande (n=65) % av svarande Ekonomi 29 45 Chefs- / Ledarskapsutbildning 25 38 Arbetsrätt 12 18 Kommunikation 11 17 Gruppdynamik / Grupprocesser 11 17 Samtalsmetodik 8 12
Verksamhetsstyrning och Organisation 8 12
Handledning / Mentorskap / Coaching 6 10
Beteendevetenskap 5 8 Nätverk 5 8 Lönefrågor 4 6 Förändringsarbete / Utvecklingsarbete 4 6 Projektledning 3 5 Retorik 2 3 IT-utbildning 2 3 Arbetsmiljö 2 3 Produktionsplanering 1 2 Konflikthantering 1 2 Rehabiliteringsärenden 1 2 Hållbart ledarskap 1 2
Överensstämmelse mellan den formella arbetsbeskrivningen och det arbete som första linjecheferna utför
På frågan om de hade en arbets- / uppdragsbeskrivning kopplad till sin tjänst svarade 77 % ja. Av dessa angerfem procent att denna inte stämmer särskilt bra med de verkliga
Tabell 5: Svarsfördelning för frågan om första linjechefernas egen uppfattning om uppdragets innehåll och ansvar, (n=95)
Vilket/vilka av dessa alternativ anser du motsvarar ditt uppdrag som första linjechef?
Stämmer bra
% av svarande
Stämmer dåligt
% av svarande Psykisk och fysisk arbetsmiljö
den psykosociala arbetsmiljön 100 0
den fysiska arbetsmiljön 99 1
att utreda konflikter 100 0
Ekonomi
att inom givna ramar bedriva verksamheten på ett kostnadseffektivt sätt 99 1
att kontinuerligt och på ett systematiskt sätt göra ekonomiska uppföljningar 96 4
Styrning
att politiskt uppsatta mål uppnås 71 29
att bedriva omvärldsbevakning 75 25
att säkra mätbara nyckeltal för att skapa trovärdighet i och utanför organisationen 80 20
att ha kundfokus och verka för nöjdare kunder 97 3
att främja jämställdhet 99 1
att företräda verksamheten och förvaltningen 86 14
att vara lojal mot fattade beslut 98 2
att berörd lagstiftning, policies, avtal och riktlinjer efterlevs 99 1
att främja mångfald 99 1
Utveckling och produktion
verksamhetens resultat 93 7
att säkerställa en långsiktig positiv utveckling av verksamheten och skapa en lärande organisation
94 6
att verksamheten nyttjar och utvecklar effektivare processer 89 11
att arbeta långsiktigt och strategiskt för att utveckla verksamheten 93 7
att vara innovativ och ta fram nya metoder, arbetssätt och tjänster 88 12
att mitt ledarskap är engagerat, respektfullt och målinriktat 99 1
att arbeta med produktionsplanering utifrån verksamhetens krav 90 10
Administration
att upprätta handlingsplaner 96 4
att avvikelserapporteringar följs upp 99 1
att arbetsplatsmöten genomförs på min arbetsplats 99 1
att det ges utrymme för personalmöten på min arbetsplats 99 1
att PM och riktlinjer uppdateras och efterlevs på min arbetsplats 98 2
Medarbetare
att information förmedlas uppåt och nedåt i organisationen 97 3
medarbetarsamtal och utvecklingssamtal 100 0
lönesamtal och lönesättning 99 1
att upptäcka tidiga tecken på ohälsa 99 1
att upprätta individuella utvecklingsplaner för medarbetarna 99 1
rehabilitering vid sjukskrivning 98 2
att den information som kommuniceras är begriplig 100 0
beviljandet av tjänstledigheter 99 1
Respondenterna ansåg att uppdragets innehåll rörande arbetsmiljö, ekonomi, administration och medarbetare i hög grad motsvarade dessas uppfattning om ansvaret som första linjechef. Vad gäller styrning, utveckling och produktion visade resultaten att de inte samstämde i lika
hög grad. Mer äntio procent ansåg i samtliga av dessa fall att detta inte överensstämde med uppdraget som första linjechef.
Tabell 6: Procentuell fördelning av arbetstiden som medelvärde av samtliga angivna svar (n=88).
Aktivitet medelvärde (% av tiden)
Medarbetare 20 Administration 18 Möten 15 Planering 10 Kommunikation 9 Produktion 9 Ekonomi 7 Förnyelse/Verksamhetsutveckling 7 Egen kompetensutveckling 2 Övrigt 2
Tabell 6 visar hur första linjechefer fördelar sin arbetstid. Cirka en tredjedel av tiden går åt till administration och möten (33 %). Endast två procent av tiden finns avsatt till egen
kompetensutveckling.
Tabell 7: Jämförelseanalys mellan variabler med koppling till linjechefernas dokumenterade arbetsuppgifter och förväntningar från överordnade och underställda. Statistisk metod: Chi-2-test.
Uppdragsbeskrivning Förväntningar p-värde X2 df
Har du en
arbets-/uppdragsbeskrivning kopplad till tjänsten
Hur väl tror du att din närmaste chefs bild av ditt arbete stämmer överens med din egen
0.04* 12.9 6
Har du en
arbets-/uppdragsbeskrivning kopplad till tjänsten
Hur väl tror du att dina underställdas bild av ditt arbete stämmer överens med din egen
0.99 0.8 6
X2= chi-två-värdet, df = frihetsgrader, * p<0,05 = statistisk signifikans på 95 %-nivå.
Det finns ett statistiskt signifikant resultat som visar att om det finns en arbets- /
uppdragsbeskrivning så tror man att den närmaste chefens bild av arbetet stämmer överens med den egna uppfattningen.
Tabell 8: Sambandsanalys mellan variabler med koppling till första linjechefernas arbetsuppgifter. Statistisk metod: Spearmans rank correlation
Uppdraget Arbetssituation p-värde Spearmans rho df
Hur väl överensstämmer
uppdragsbeskrivningen med dina arbetsuppgifter?
Ledarskapet < 0.001* 0.37 71
Hur väl överensstämmer
uppdragsbeskrivningen med dina arbetsuppgifter?
Tid med närmaste chef 0.20 0.21 71
Hur väl tror du att din närmaste chefs bild av ditt arbete stämmer överens med din egen
Ledarskapet < 0.001* 0.38 92
Hur väl tror du att din närmaste chefs bild av ditt arbete stämmer överens med din egen
Tid med närmaste chef 0.69 0.21 92
df = frihetsgrader, * p<0,05 = statistisk signifikans på 95 %-nivå.
Statistiskt säkerställda positiva samband föreligger mellan indexet ”Ledarskapet” och uppfattningen om uppdragets samstämmighet med uppdragsbeskrivningen och chefens förväntningar.
Första linjechefernas upplevelser av hur yrkesrollen stämmer överens med de förväntningar som finns från överordnade chefer och underställda medarbetare
På frågan om hur väl respondenten tror att närmaste chefs bild av arbetet stämmer överens med den egna bilden svarade 84 % att den stämde bra medan 14 % hade uppfattningen att den stämde dåligt.
Respondenterna uppmanades att ge exempel på vilka uppgifter det kan röra sig om och svarade bland annat (n=18); att chefen har dålig insyn i tidsåtgången för administration, planering och kommunikation med medarbetare och flera nämner också att de inte tror chefen ser hur mycket tid som läggs på att stötta medarbetare.
På frågan om hur väl respondenten tror att underställdas bild av arbetet stämmer överens med den egna bilden svarade 75 % att den stämde bra och 25 % att den stämde dåligt.
De som gav exempel (n=21) på vilka uppgifter det rör sig om angav bland annat att;
underställda har dålig insyn i tidsåtgången för administrativa uppgifter, underställda tycker att man borde vara mer i verksamheten och att underställda tycker att för mycket tid går till möten.
Första linjechefernas upplevelse av ledarstöd
Hela 77 % uppger att de träffar sin närmsta chef högst 2 timmar i veckan. Så många som 48 % av de tillfrågade hävdade att de träffade denne högst 1 timma per vecka, medan 16 % angav denna tid till mellan 2 och 4 timmar. Slutligen angav sju procent att de träffade chefen mera än 4 timmar per vecka.
”Återkoppling” handlar om kommunikation med närmsta chef och visas i figur 2.
Figur 2: Fördelning för index återkoppling (1=Oftast, 4=Aldrig), (lågt värde indikerar god kommunikation med närmsta chef).
Medelvärdet på indexet återkoppling var 2,1, standardavvikelse 0,8, (Median 2,0), (n=95). Resultatet visar att både medelvärdet och medianen ligger mellan svarsalternativ ”ibland” och ”sällan”.
Data från de 3 frågorna som ingår i indexet återkoppling visar att 64 % av respondenterna upplever brister i återkopplingen i något avseende (d.v.s. har angett alternativ 3 eller 4 på någon av frågorna i indexet).
0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 1,0 1,3 1,7 2,0 2,3 2,7 3,0 3,3 3,7 4,0 A n ta l sv ar an d e Återkoppling
”Ledarskapet” handlar om ledarskapet från närmsta chef och visas i figur 3.
Figur 3: Fördelning för index Ledarskap (1=Stämmer, 4=Stämmer inte), (lågt värde indikerar gott upplevt ledarskap från närmsta chef).
Medelvärdet var 1,9, standardavvikelse 0,7, (Median 1,8), (n=95). Resultatet visar att medelvärdet ligger nära svarsalternativ ”stämmer ganska bra”.
Data från de 5 frågorna som ingår i indexet ledarskap visar att 49 % av de svarande uppger att ledarskapet i något avseende fungerar bristfälligt (d.v.s. har angett alternativ 3 eller 4 på någon av frågorna i indexet).
Svaren på fritextfrågan (fråga 28) om vilken typ av ledarstöd respondenterna saknar grupperades och ordnades i fallande frekvens enligt listan nedan (n=30);
Handledning / Mentorskap (19 %), HR-stöd (12 %), Förändringsarbete / Utvecklingsarbete (10 %), Stöd i personalfrågor (7 %), Kommunikation (7 %), IT-stöd (7 %), Stöd i svåra situationer (5 %), Mer närvarande chef bland medarbetarna (5 %), Återkoppling (5 %), Bättre engagemang och uppföljning av mitt arbete (5 %), Nätverk (5 %), Samtalsmetodik (2 %), Större förtroende från överordnad (2 %), Mera tid med chefen (2 %), Krishantering (2 %), Hållbart ledarskap (2 %), Ekonomi (2 %).
0 5 10 15 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4 2,6 2,8 3 3,2 3,4 3,6 A n ta l sv ar an d e Ledarskapet
Tabell 9: Korrelationsanalys mellan variabler med koppling till linjechefernas arbetssituation och arbetsmiljö. Statistisk metod: Spearmans rank correlation
Arbetsmiljö Arbetssituation p-värde Spearmans rho df
Ledarskapet Tid med närmsta chef < 0.001* 0.47 92
Återkoppling Tid med närmsta chef 0.01* 0.37 92
Arbetstakt Tid med närmsta chef 0.53 0.03 93
Delaktighet Tid med närmsta chef 0.01* 0.35 93
Ledarskapet Sömnkvalitet 0.03* 0.19 93 Återkoppling Sömnkvalitet 0.07 0.19 93 Arbetstakt Sömnkvalitet 0.01* 0.30 94 Delaktighet Sömnkvalitet 0.01* 0.38 94 Ledarskapet Medarbetarkraft 0.02* -0.21 93 Ledarskapet Återkoppling < 0.001* 0.66 93 Återkoppling Medarbetarkraft 0.05* 0.16 93 Arbetstakt Medarbetarkraft < 0.001* 0.50 94 Delaktighet Medarbetarkraft < 0.001* 0.57 94
Ledarskapet Arbetsrelaterad Utmattning 0.01* 0.27 93
Återkoppling Arbetsrelaterad Utmattning 0.01 0.21 93
Arbetstakt Arbetsrelaterad Utmattning < 0.001* 0.50 94
Delaktighet Arbetsrelaterad Utmattning < 0.001* 0.45 94
df = frihetsgrader, * p<0,05 = statistisk signifikans på 95 %-nivå.
Data visar tydliga positiva samband (Spearmans rho) mellan upplevelsen av ledarskapet och tid med närmsta chef, och arbetstakt och delaktighet med medarbetarkraft och arbetsrelaterad utmattning med undantag av ett svagt negativt samband mellan ledarskapet och
medarbetarkraft.
Första linjechefernas upplevelse av stödstrukturer med avseende på till exempel HR-stöd, handledning, ekonomi och administration
Fyrtiotre procent av respondenterna hade följt ett introduktionsprogram i samband med anställning som första linjechef.
”Arbetstakt” handlar om tillgång till tid för olika uppgifter och visas i figur 4.