Författarna använde sig av ett induktivt angreppssätt och kvalitativ metod då studien genomfördes, då syftet med studien var att belysa enhetschefernas upplevelse av möjligheten att arbeta hälsofrämjande inom äldreomsorgen. Enligt Bryman (2011) är induktivt angreppssätt vanligt i kvalitativa studier och innebär att forskaren drar
generella slutsatser utifrån empiriska fakta. Slutledningen bygger då på de observationer som gjorts i studien. I följande metoddiskussion kommer författarna diskutera studiens trovärdighet genom att belysa begreppen tillförlitlighet, giltighet, överförbarhet och delaktighet. Graneheim & Lundman (2004) menar att även om trovärdighet ses utifrån de olika begreppen så bör de även ses som ett helhetsbegrepp.
I kvalitativ forskning präglas forskaren av sin förförståelse, vilket innebär forskarens förutfattade meningar, tidigare kunskaper och erfarenheter (Lundman & Graneheim, 2012). Författarna i den här studien har under hela processen varit medvetna om sin egen förförståelse inför det studerade ämnet och strävat efter att ha en så objektiv syn som möjligt, men varit medvetna om det faktum att det i en kvalitativ studie är svårt att inte påverkas av den egna subjektiva uppfattningen inför den empiriska verkligheten (Bryman, 2011). Båda författarna har en bakgrund som undersköterskor inom
omsorgsförvaltningen vilket medförde en viss förförståelse angående vad arbetet som enhetschef kan innebära. Dock menar författarna att en viss förförståelse inför det studerade ämnet har bidragit till att lättare kunna formulera frågeställningar som svarar mot studiens syfte. Lundman & Graneheim (2012) menar att det finns olika sätt att se på angående om forskare bör använda sig av sin förförståelse eller inte. Att använda sig av sin förförståelse kan enligt Lundman & Graneheim ge möjlighet att finna ny kunskap
32
och även få en djupare insikt i det som studeras. I kvalitativa studier diskuteras även delaktighet som innebär forskarens sätt att samspela under intervjun och det faktum att resultatet från en intervju aldrig kan ses som helt objektiv (Lundman & Graneheim).
Enhetschefer ur två kommuner valdes ut via bekvämlighetsurval, anledningen till att det blev ett bekvämlighetsurval var för att på ett snabbt sätt få intervjupersoner till studien (Kristensson, 2014). Författarna angav i det informerade samtycket att informanterna skulle ha mer än ett års erfarenhet som enhetschef, men det visade sig vara svårt att få det önskemålet/kriteriet uppfyllt. Individer med kortare erfarenhet av jobbet som enhetschef kom därför att intervjuas vilket kan ha påverkat studiens resultat då de till viss del hade svårare att svara på vissa av de frågor som ställdes under intervjun.
Kristensson (2014) menar även att det vid bekvämlighetsurval finns en viss risk att variationen på deltagare blir liten då de värvas ur samma sociala miljö.
Intervjupersonerna bestod av både kvinnor och män, med olika utbildningsbakgrunder vilket kan tillföra en högre tillförlitlighet till studien då det enligt Graneheim &
Lundman (2004) är viktigt för tillförlitligheten i studien med en variation i urvalet.
För att öka studiens trovärdighet gjordes en pilotintervju, där en gruppchef inom privata sektorn intervjuades. Pilotintervjun gjordes för att säkerställa att frågorna svarade upp mot syftet. Intervjun användes inte i studien då gruppchefen inte arbetade inom
äldreomsorg. Under intervjuerna var en av författarna ansvarig och den andra höll sig i bakgrunden och förde anteckningar. Kristensson (2014) menar att det är viktigt under en intervju att vara inlyssnande och uppmärksam på hur informanten reagerar inför
frågorna som ställs då det alltid är den som intervjuar som har övertaget. Författarna i den här studien är inte vana vid att utföra intervjuer, men har försökt att ha ett neutralt förhållningssätt under intervjuerna för att inte påverka de personer som intervjuats. För att stärka giltigheten i studien använde sig författarna av en intervjuguide och har även i studien angett under vilken tidsperiod intervjuerna har skett (Kristensson, 2014).
Transkribering av intervjuerna skedde sedan av den författare som varit ansvarig under respektive intervju då Malterud (2014) menar att den författare som ansvarat för intervjun oftast har större insyn i vad som sagts under intervjun om oklarheter uppstår under transkriberingen.
33
En kvalitativ innehållsanalys användes där endast det manifesta innehållet valdes att analyseras. Med det manifesta innehållet menas den verbala information som
framkommit under intervjuerna. (Elo & Kyngäs, 2008). För att tillgodose
tillförlitligheten i studien har författarna noga gått igenom det transkriberade materialet tillsammans och plockat ut meningsenheter. När allt material kondenserats, kodadats och satts i underkategorier valde författarna att plocka bort viss data som visade sig inte vara relevant för studiens syfte. Det här för att säkerställa att ingen oväsentlig data inkluderats i studien. Författarna har även noggrant gått igenom det insamlade materialet för att kontrollera att ingen viktig data uteslutits ur studien (Graneheim &
Lundman, 2004). Kategorierna som författarna har kommit fram till i studien kan ses beskriva det innehåll som finns i texten och kan enligt Graneheim & Lundman svara på frågan “vad?” och ska kunna ses som en röd tråd genom koderna. Graneheim &
Lundman menar även att studiens resultat kan styrkas om citat från intervjuerna sätts in i resultatet, vilket författarna i denna studie har gjort. Exempel ur analysprocessen har även valts att visas, vilket Graneheim & Lundman menar är viktigt för att öka
tillförlitligheten i studien. För att tillgodose överförbarheten i studien har författarna tydligt redogjort för hur urval, informanter, insamling av data och analysen genomförts (Lundman & Graneheim, 2012).
Författarna anser att studien kunde fått en större bredd och även högre tillförlitlighet om enhetschefer ur flera kommuner valts ut. Även antalet intervjupersoner kan ses som en begränsning i studien och det faktum att informanterna inte hade arbetat minst ett år, vilket författarna från början hade som ett av kriterierna i det informerade samtycket.
8 Slutsatser
Författarna anser att det kan behöva tydliggöras i förvaltningen vad som anses vara hälsofrämjande arbete. Flertalet av informanterna hade en positiv upplevelse av möjligheterna att kunna arbeta hälsofrämjande men de påtalade även en avsaknad av konkreta verktyg för att arbeta hälsofrämjande. Det närvarande ledarskapet genom hela förvaltningen gör att de enhetschefer författarna träffade hade en positiv inställning till organisationsförändringen, men det faktum att de fortfarande har många anställda under sig skulle kunna vara ett hinder i verkligheten.
34 8.1 Förslag till fortsatt forskning
Författarna anser att det skulle vara av intresse att göra en longitudinell studie i den kommun som just nu genomgår en stor omorganisation och har fått enhetschefer med teamansvar och se hur det påverkar genom hela organisationen, över tid.
35
9 Referenser
Abrahamsson, B, Aarum Andersen, J. (2005). Organisation - att beskriva och förstå organisationer. Liber: Malmö
AFS 2015:4. Organisatorisk och social arbetsmiljö. Stockholm: Arbetsmiljöverket Arnesson, H, Ekberg, K. (2005). Evaluation of empowerment processes in a workplace health promotion intervention based on learning in Sweden. Health Promotion
International, (20), 351–359. doi: 10.1093/heapro/dai023
Björk, L, Härenstam, A. (2016). Differences in organizational preconditions for
managers in genderized municipal services. Scandinavian Journal of Management, (32), 209–219. doi:10.1016/j.scaman.2016.09.002
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber
Chu, C, Breucker, G, Harris, N, Stitzel, A, Gan, X, Gu, X, Dwyer, S. (2000). Health-promoting Workplaces - international settings development. Health Promotion International, (15). 155–167. doi:10.1093/heapro/15.2.155
Dellve, L, Skagert, K, Vilhelmsson, R. (2007). Leadership in workplace health promotion projects: 1-and 2-year effects on long-term work attendance. European Journal of Public Health, (17), 471–476. doi: 10.1093/eurpub/ckm004
Dellve, L, Wolmesjö, M, Bremer, A, Engström, A, Fredman, M,
Jonasson, L...Sandman, L. (2016). Ledarskap i äldreomsorgen: Att leda integrerat värdeskapande - I en röra av värden och förutsättningar (Vetenskap för profession, nr 35). Borås: Högskola. Från http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:hb:diva-9333 Elo, S, Kyngäs, H. (2008). The qualitative content analysis process. Journal of Advanced Nursing, (62), 107–115. doi:10.1111/j.1365-2648.2007.04569.x
Eriksson, A, Axelsson, R, Bihari Axelsson, S. (2011). Health promoting leadership - Different views of the concept. Work (40), 75–84. doi: 10.3233/WOR-2011-1208 Försäkringskassan. (2015). Yrke och sjukfall, korta analyser. Hämtad från:
https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/018e7864-230a-4102-9669-250411b46a37/korta-analyser-2015-1.pdf?MOD=AJPERES&CVID=
36
Giritli Nygren, K, Nyhlén, S. (2015). Tärandets kartografi- Styrningsrelationer med betydelse för arbetsmiljö i glesbygdens äldreomsorg. Sjöstedt Landén, A, Olofsdotter, G, Bolin, M (Red.), Sprickor, öppningar & krackeleringar- nya perspektiv på
arbetsmiljö (s.49–67) Working paper no 8 Sundsvall: Mittuniversitetet
Graneheim, U, H, Lundman, B. (2004). Qualitative content analysis in nursing research:
concepts, procedures and measures to achive trustworthiness. Nurse education today (24), 105–112. doi: 10.1016/j.nedt.2003.10.001
Hjalmarsson, I, Norman, E, Trydegård, G-B. (2004). Om man ska vara stöttepelare åt andra måste man stå stadigt själv. En studie om äldreomsorgens chefer och deras förutsättningar. Stockholm: Stiftelsen Stockholms läns äldrecentrum. Från:
http://www.aldrecentrum.se/Global/Rapporter/2004/2004_2_stottepelare.pdf
Holmberg, I. (2003). Var finns ledarskapet i offentlig sektor? I, Holmberg, R, Henning (Red.), Offentligt ledarskap - om förändring, förnyelse och nya ledarideal. Lund:
Studentlitteratur
Korp, P. (2016). Vad är hälsopromotion? Lund: Studentlitteratur
Kristensson, J. (2014) Handbok i uppsatsskrivande och forskningsmetodik för studenter inom hälso- och vårdvetenskap. Stockholm: Natur och Kultur.
Kuhn, K, Beermann, B, Hencke, N. (2001). Healthy employees in healthy
organizations: the European Network for Workplace Health Promotion. Dortmund:
Federal Institute for Occupational Safety and Health.
Landstad, B, Vinberg, S. (2013). Female leaders experiences of psychosocial working conditions and its health consequences in Swedish public human service organizations.
Vulnerable Groups & Inclusion (4), 1–14. doi:10.3402/vgi.v4i0.19075
Larsson, R, Åkerlind, I, Sandmark, H. (2014). Managing workplace health promotion in municipal organizations: The perspective of Senior managers. Work, (53), 485–498.
doi:10.3233/WOR-152177
Lindberg, P. (2011). Hälsa och hälsofrämjande i arbetslivet. H, Sandmark (Red.), Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet. (s. 33–63). Lund: Studentlitteratur
37
Lundman, B, Graneheim, U. (2012). Kvalitativ innehållsanalys. Granskär, M, Höglund-Nielsen, B (Red.). Tillämpad kvalitativ forskning inom hälso- och sjukvård. (s.187–
201). Lund: Studentlitteratur
Malterud, K. (2014). Kvalitativa metoder i medicinsk forskning. Lund: Studentlitteratur Medin, J, Alexandersson, K. (2000). Begreppen hälsa och hälsofrämjande – en
litteraturstudie. Lund: Studentlitteratur
Menckel, E, Österblom, L. (2000). Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen - Om ledarskap, resurser och egen kraft. Stockholm: Arbetslivsinstitutet. Från:
http://forte.se/wp-content/uploads/2010/10/halsoframjande_processer_pa_-arbetsplatsen.pdf
Milner, K, Greyling, M, Goetzel, R, Da Silva, R, Kolbe-Alexander, T, Patel, D, Nossel, C, Beckowski, M. (2013). The relationship between leadership support, workplace health promotion and employee wellbeing in South Africa. Health Promotion International, (30), 514–522. doi: 10.1093/heapro/dat064
Regeringskansliet. (2008). Kommuner och landsting - organisation, verksamhet och ekonomi. Stockholm: Finansdepartementet
Rostila, M, Toivanen, S. (2012). Den orättvisa hälsan. Om socioekonomiska skillnader i hälsa och livslängd. Stockholm: Liber
SFS 1977:1160. Arbetsmiljölag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SFS 1986:223. Förvaltningslag. Stockholm: Justitiedepartementet
SFS 2001:453. Socialtjänstlag. Stockholm: Socialdepartementet
SFS 2009:400. Offentlighets- och sekretesslag. Stockholm: Justitiedepartementet Shain, M, Kramer, D, M. (2004). Health promotion in the workplace: Framing the concept; reviewing the evidence. Occupational Enviroment Medicine, (61). 643–648.
doi:10.1136/oem.2004.013193
SOU 2017:21. Läs mig! Nationell kvalitetsplan för vård och omsorg för äldre personer.
Stockholm: Socialdepartementet
Tangen, H, Conrad, C. (2009). Skapa och bygga hälsa på arbetsplatsen. Lund:
Studentlitteratur
38
Tillberg, P, Ringsberg, K, Olander, E. (2014). Det moderna folkhälsoarbetet och dess utmaningar. Tillberg, P, Ringsberg, K, Olander, E (Red.), Health literacy: Teori och praktik i hälsofrämjande arbete (S. 19–45). Lund, Studentlitteratur
WHO. (1946). Constitution of the World Health Organization. Hämtad 12 maj, 2017, från World Health Organization, http://www.who.int/about/mission/en/
WHO. (1998). Health promotion glossary. Geneva: World Health Organization WHO, (1986). The Ottawa charter for health promotion. Hämtad 1 mars, 2017, från World Health Organization,
http://www.who.int/healthpromotion/conferences/previous/ottawa/en/
Wolmesjö, M. (2005). Ledningsfunktion i omvandling - Om förändringar av yrkesrollen för första linjens chefer inom den kommunala äldre- och handikappomsorgen.
(Doktorsavhandling, Lunds universitet, Socialhögskolan). Från https://lup.lub.lu.se/search/ws/files/4883553/26532.pdf
39
Bilaga 1
Som enhetschef inom äldreomsorgen inbjuds du härmed till att medverka i en undersökning om hur du upplever dina möjligheter att arbeta hälsofrämjande.
Arbetsplatsen är en av de arenor vi spenderar stor del av vår tid på och därför kan det hälsofrämjande arbetet vara av stor vikt. Hur möjligheterna till att bedriva ett
hälsofrämjande arbete ser ut varierar dock mellan olika organisationer.
I studien “Hur ser enhetschefer inom äldreomsorgen på sina möjligheter att arbeta hälsofrämjande?” är vi som studenter intresserade av att få insyn i hur du som enhetschef ser på möjligheterna inom just den organisation du arbetar i.
Som en del i studien kommer vi att genomföra individuella intervjuer och vi är då intresserade av att intervjua dig som har minst ett års arbetslivserfarenhet som enhetschef.
Det innebär att du som väljer att medverka träffar oss på en gemensamt överenskommen plats och tid. Vi räknar med att intervjun kommer att ta cirka 60 minuter och genomföras mellan 4–13 april.
För att säkerställa dokumentationen kommer vi att banda intervjuerna.
Vi som studenter kommer att följa de etiska riktlinjer som finns inom forskning när vi bedriver vårt uppsatsarbete. Det innebär att du som väljer att medverka i den här studien när som kan välja att avsluta ditt deltagande då deltagandet är frivilligt och du behöver inte motivera varför. Du kan även avstå att svara på frågor vi ställer. Det material vi samlar in kommer att behandlas konfidentiellt, vilket innebär att det kommer behandlas med försiktighet så ingen obehörig får tillgång till det. Materialet avser endast att användas till vår c-uppsats i Programmet för Hälsa och Rehabilitering i arbetslivet och efter att vi avslutat studien kommer materialet raderas.
40
Fyll i bifogad svarsblankett samt kontaktuppgifter om du väljer att medverka. Kopiera svarsblanketten och bifoga i ett svarsmail till Emma Eriksson emer1401@student.miun.se så snart som möjligt, dock senast 27 mars.
Vid eventuella frågor kring undersökningen får du gärna kontakta oss.
Emma Eriksson & Heidi Molin
Kontaktuppgifter studenter: Kontaktuppgift handledare
Emma Eriksson Åsa Tjulin emer1401@student.miun.se Asa.tjulin@miun.se
070-2201024 010-1428404
Heidi Molin
hemo1401@student.miun.se 076-1747674
41
Svarsblankett
Kryssa i ditt svarsalternativ
[ ] Ja, jag vill medverka
Jag är anställd som enhetschef inom kommun sedan:
Jag har valt att medverka och bifogar mina kontaktuppgifter nedan:
Namn:
Arbetsplats:
Telefonnummer:
Mailadress:
42
Bilaga 2
Bakgrundsfrågor Följdfrågor Hur länge har du arbetat som enhetschef? Kan du utveckla?
Vad har du för utbildning? Kan du ge några
exempel
Hur ser din yrkesbakgrund ut? Hur menar du nu?
Berätta lite kortfattat om verksamheten du ansvarar för. Vad innebär?
Vilken betydelse?
Berätta mer!?
Vad tänker du på när du hör begreppet hälsa? (vad innebär det för dig?)
Vad tänker du på när du hör begreppet hälsofrämjande arbete?
Vilken betydelse anser du att det organisatoriska stödet har, när det kommer till dina möjligheter att arbeta hälsofrämjande?
Vilka förutsättningar anser du är viktiga för att vara en hälsofrämjande ledare?
saker i organisationen som påverkar?
Anser du att du är en hälsofrämjande ledare? ja/ nej? för att…
Hur upplever du möjligheterna att arbeta hälsofrämjande inom organisationen?
Ev. följdfråga.
Möjligheterna att bedriva ett hälsofrämjande arbete utifrån personalomsättning/sjukskrivningar?
På vilket sätt upplever du som enhetschef att ekonomin styr dina möjligheter till hälsofrämjande arbete?
Kommunen, politiskt styrd. På vilket sätt upplever du att det påverkar ditt arbete?
I nya AFS:en 2015:4 (som började gälla mars 2016) finns tydliga riktlinjer
angående organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Hur har det här nya ansvaret påverkat din arbetssituation?
Har du fått information om den och i så fall hur?
43
Hur ser det ut uppåt i organisationen? finns det hälsofrämjande ledarskapet med från toppen?
Hur upplever du kraven som ställs i organisationen?
Stämmer de överens med det handlingsutrymme du har i dina arbetsuppgifter?
Får du de utbildningar som behövs för att kunna möta upp kraven?
Hur upplever du möjligheten att möta dina anställdas krav och behov/möjlighet till vidareutveckling/bemanningsfrågor i relation till hur organisationen ser ut?
På vilket sätt arbetar du för att skapa en delaktighet hos dina anställda?
När det exempelvis uppstår konflikter i arbetsgruppen, upplever du då att du har kompetens till att kunna ge rätt verktyg till de anställda så de kan reda ut
konflikterna? utveckla?
Hur ser stödet ut bland dina kollegor och från din chef?
Hur många anställda har du ansvar för? känns det lagom? hinner du med?
Som ledare i en offentlig organisation, upplever du att det du förväntas arbeta med och det du faktiskt gör, stämmer överens?
Har du något övrigt att tillägga i intervjun?
Får vi om frågor uppstår kontakta dig för en liten komplettering via telefon?
Tack för att du tog dig tid till denna intervju och att du ville hjälpa oss med vår studie.