De sociala konsekvenserna av trakasserier och mobbning är till stor del lika och beror inte allt för sällan på arbetsplatsens organisation och psykosociala arbetsmiljö. Därför tycker jag att situationer av trakasserier och mobbning bör behandlas och motverkas på ett liknande sätt. De rutiner som arbetsgivaren har skapat för att kunna uppfylla sina lagliga skyldigheter i situationer av trakasserier och mobbning kan sammanfogas. Kapitlet kommer att sammanfatta de metoder som rekommenderas i lag, föreskrifter och rättspraxis för att förebygga och hantera trakasserier och mobbning i arbetslivet. En checklista kommer att presenteras som hjälpmedel för personalvetaren i dennes arbete mot kränkande särbehandling.
Det är viktigt att undersöka vilka risker som finns i den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen då risker i den psykosociala arbetsmiljön kan bidra till att situationer av trakasserier och mobbning uppkommer på arbetsplatsen. I uppsatsen beskrivs några av de risker som finns på europeiska arbetsplatser och som personalvetaren bör undersöka huruvida de finns på den egna arbetsplatsen.
Situationer av trakasserier och mobbning kan uppkomma från en osäkerhet som skapats på arbetsplatsen och som får arbetstagarna att känna sig osäkra i deras arbetssituation. Denna osäkerhet kan komma ifrån en allmänt ostabil arbetsmarknad men även ifrån anställningsformer som deltid, vikariat eller timanställning. Hög arbetsbelastning, höga krav på flexibilitet och krav på känslomässigt engagemang kan också vara risker i den psykosociala arbetsmiljön som skapar en grogrund för kränkande särbehandling. Vilka arbetstider som är norm vid arbetsstället påverkar arbetstagarnas balans mellan arbets- och privatlivet vilket kan leda till stressade och utagerande arbetstagare. Vid större organisationsförändringar som påverkar individernas arbetssituation bör personalvetaren vara extra uppmärksam på tecken att trakasserier och mobbning förekommer.
Trakasserier och mobbning kan innebära många olika handlingar, ytterst är det den drabbade som avgör vad som är kränkande för denne. Det är viktigt för arbetsgivaren att ha kännedom om vilka handlingar som kan utgöra trakasserier eller mobbning för att kunna förebygga dessa situationer samt ingripa när de inträffar. Nedan listas några av de beteenden som kan utgöra mobbning eller trakasserier. Listan kan användas som diskussionsunderlag vid utvecklandet av en policy eller värderingsövning. Viktigt att känna till är även de många symtom på trakasserier och mobbning som kan visa sig hos både individen och arbetsgruppen. Vilka symtom som uppkommer varierar från fall till fall men sammanställningen nedan kan synliggöra några av de symtom som kan bero på att kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen.
När situationer av trakasserier och mobbning uppkommer vid en arbetsplats bör arbetsgivaren starta en utredning som ett första steg för att lösa problemen. Utredningen bör inledas med konfidentiella samtal med både den utsatte och den anklagade för att bilda sig en egen uppfattning om vad som har inträffat. Flera samtal kan behövas för att riktigt utreda vad som skett. Det är inte meningen att arbetsgivaren ska ta slutgiltig ställning för någon av de inblandades version av händelsen. Det är viktigt att de inblandade känner att det blir tagna på allvar, lyssnade på och att arbetsgivaren försöker tillgodose de inblandades önskemål om hur situationen ska behandlas. Att de inblandade får fortlöpande information om vad som händer är nödvändigt. Det kan även vara bra att dokumentera hur hanteringen av ärendet har fortgått för eventuell framtida tvist.
Om utredningen av det inträffade visar på att trakasserier eller mobbning har förekommit ska åtgärder vidtas för att förhindra att liknande situationer uppkommer i framtiden. Vilka åtgärder som blir aktuella för att komma tillrätta med den kränkande särbehandlingen, oavsett om det handlar om trakasserier eller mobbning, är beroende av den kränkande särbehandlingens omfattning och art, arbetsplatsens utformning samt arbetsgruppens sammansättning. Initialt rekommenderas att arbetsgivaren gör en analys av arbetssituationen för de inblandade, gällande krav, arbetsuppgifter, arbetsfördelning, arbetsmetoder och kommunikationsmöjligheter som används som diskussionsunderlag i problemlösningen. Tillrättavisande samtal, tillsägelser eller varningar kan vara nödvändiga åtgärder för att få en lösning på problemen. Att se över och förändra arbetsplatsens organisation och kultur kan också bidra till ett förbättrat arbetsklimat och minskat antal trakasseri- och mobbningsincidenter. Ytterst blir omplaceringar, uppsägning eller avsked aktuellt. För att arbetsgivaren ska kunna ta till avsked krävs att den anklagade genom den kränkande särbehandlingen grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Även om utredningen i ett specifikt fall av trakasserier eller mobbning inte kan konstatera några problem som går att åtgärda direkt kan utredningen användas i det förebyggande arbetet. Att skapa en policy som stadgar att kränkande särbehandling inte accepteras samt att kommunicera ut denna policy till arbetstagarna är ett viktigt första steg. Policyarbetet bör kombineras med utbildningar för chefer om trakasserier och mobbning. Det är viktigt att få igång en dialog på arbetsplatsen om dessa problem. Detta kan göras genom värderingsövningar och informationsträffar. För att förebygga att kränkande särbehandling kan förekomma på arbetsplatsen bör ledningen se över organisationens personalpolitik, arbetets organisation och andra delar av arbetsmiljön som kan bidra till ett försämrat psykosocialt arbetsklimat.
5.1 Checklista
Risker i den psykosociala arbetsmiljön
Ostabil arbetsmarknad
Anställningsformer
Hög arbetsbelastning
Flexibilitetskrav
Krav på känslomässigt engagemang
Dålig balans mellan privat- och arbetsliv
Arbetstider
Organisationsförändringar
Vad kan vara mobbning och trakasserier?
Oönskat beteende
Sexuell beröring eller sexuella förslag
Våldtäkt eller försök till våldtäkt
Utfrysning
Utstötning
Förlöjligande
Förolämpningar
Nedsättande eller stötande kommentarer
Skvaller eller skämt
Undanhållande av information
Utebliven befordran
Utebliven inbjudan till festen
Negativt bemötande som nonchalans, cynism eller ovänlighet
Förföljelse, som obehagliga telefonsamtal eller e-post
Tecken på trakasserier och mobbning
hos individen hos arbetsgruppen
Provokativt beteende
Försämrad effektivitet och produktivitet
Självmordstankar
Ökad kritik mot arbetsledningen
Fysisk ohälsa
Hög sjukfrånvaro
Stressymptom
Hög personalomsättning
Sömnsvårigheter
Allmänna symtom på vantrivsel
Depression
Aggression
Medvetet bryta mot eller hålla på regler
Utredningsarbetet
Samtal
Utan dröjsmål
Bilda sig egen uppfattning om situationen genom att undersöka vad som hänt
Ej ta slutgiltig ställning
Lyssna på inblandades önskemål
Information
Dokumentera
Åtgärder
Samtal
Tillsägelse, uppmaning, varning
Se över arbetsmiljöns utformning
Förändra organisationskultur
Omplaceringar
Uppsägning
Avsked
Förebygga