Hållbarhet framhålls som något viktigt i samtliga intervjuer med både medarbetare och implementerare. Det beskrivs som ett arbete som mottagits väl i organisationen. Det går inte att identifiera något uttalat motstånd till förändringen. Det återfinns inte heller någon
invändning mot att arbeta med hållbarhet, tvärtemot anses det vara en naturlig del av arbetet, eller att det bör vara det. Relationen mellan idé och mottagare kan därför anses vara god. Som beskrivits ovan återfinns dock skillnader i översättningen av hållbarhet som idé.
En aktör kan aldrig översätta något okänt. En idé förstås olika beroende på vem som tolkar den samt vilken förförståelse, intressen, resurser, möjligheter och motivation aktören har (Czarniawska och Joerges, 1996:27f). Den övervägande delen av respondenterna beskriver att de arbetar på myndigheten för att arbetet känns meningsfullt eller att arbetet ligger i linje med deras intresse. Uppdraget är centralt för många av myndighetens anställda och beskrivs som en anledning till att de valt att arbeta i verksamheten. Det finns även dem som beskriver arbetet i andra termer. De menar att verksamheten har förändrats till det sämre.
Organisationen beskrivs som hierarkisk. Att den har förlorat sin identitet och att fokus har flyttats från kärnuppdraget. I intervjuerna framkom det att det finns en pågående diskussion om vad som utgör museernas uppdrag. Bland personalen finns det olika förståelser för vad som bör utgöra museernas kärnuppdrag och var museet bör lägga sin fokus. Denna diskussion
grundar sig i den förskjutning som Lund (2016) beskrev, att det skett en förskjutning av Världskulturmuseernas uppdrag. En tidigare kulturarvsinstitution vars främsta uppgift var att bevara, förvalta, och visa upp sina samlingar har tagit formen av en bildningsinstitution (Lund: 2016:230ff). Idag är Världskulturmuseerna att betraktas som en bildningsinstitution då de vill uppmuntra till kritiskt tänkande och engagera publiken, inte enbart demonstrera
institutionaliserade kulturarv (Lund, 2016:235). När medarbetare beskriver att museerna förlorat sin identitet och att fokus flyttats från kärnuppdraget är det denna utveckling mot en bildningsinstitution som beskrivs. Personal som beskriver att de främst drivs av ett
samhällsengagemang ligger närmare beskrivningen av en bildningsinstitution.
Frågan är då om förståelsen av uppdraget påverkar aktörernas relation till hållbarhet som idé?
Museernas ökade intresse för hållbarhet som samhällsfråga skulle kunna förstås som en del av utvecklingen från kulturarvsinstitution till bildningsinstitution. Om så är fallet har det inte kunnat beläggas i det studerade materialet. Tvärtom anses hållbarhet som viktigt oavsett syn på museernas uppdrag. Skilda översättningar av hållbarhetsidén och dess breda karaktär framstår som en möjliggörare. För de som anser att kärnuppdraget är att samla, bevara och visa föremål är hållbarhetidéer applicerbara. Detta genom att det exempelvis finns ett värde i att arbeta hållbart och bevara både samlingar och en god miljö till nästkommande
generationer. Genom att förvalta och bevara berörs även den sociala aspekten. Myndighetens uppdrag kan även beskrivas i termer av social hållbarhet där samhällsengagemanget eventuellt är centralt. Trots att myndigheten utgörs av en komplex sammansättning av personal med olika bakgrunder och yrkesroller är hållbarhet som idé något som på många sätt stämmer väl överens med den lokala kulturen och meningsskapandet. Personalen har valt att arbeta på museet för att de värderar att bevara, förvalta och förmedla. Värderingar som i grunden handlar om hållbar utveckling. Olika översättningar av hållbarhetsidéerna kan ses som en del av styrkan i förändringsarbetet.
Handling
Implementerarna arbetar med att ta fram och etablera förhållningssätt som kan resultera i handlingar. Dessa initiativ och förhållningssätt är dock långt ifrån självklara för alla. Arbetet är under utveckling. Arbetet karaktäriseras även av att själva idén är under utveckling och
expansion. Det finns en samstämmig syn om att hållbarhetsarbetet bör prioriteras, däremot betyder det inte att det leder till att arbetet omsätts i handling.
Det går inte att uttyda tydliga översättningar mellan avdelningar, museer eller orter. Troligtvis för att dessa utgörs av individer och professioner med olika bakgrunder och erfarenheter. Den individuella bakgrunden och tidigare erfarenheter verkar påverka översättningen av idén.
Dessa erfarenheter guidas i vissa fall av tidigare eller nuvarande arbetsuppgifter. Det finns många i organisationen som har kommit i kontakt med organisationens uttalade
hållbarhetsarbete genom sina uppgifter. För de individer som beskriver att hållbarhetsarbete har varit en del av deras arbetsuppgifter har idén uttryck sig i handlingar. För de som
beskriver hållbarhet i termer av hållbar utveckling beskrivs idén ta formen av konkreta handlingar genom deras vardagliga arbete. Så som att bevara, förvalta eller på annat sätt förmedla kunskap. Hållbarhetsidéerna tar sig i uttryck i personalens vardag genom egna mindre initiativ som att skriva ut dubbelsidigt, återanvändning av papper eller källsortering.
Det är dock inte alla som förstår hur de ska översätta idén om hållbarhet i sitt arbete. Flera efterfrågar konkreta arbetssätt och en större förståelse för vad de dokument som finns att tillgå innebär i organisationens dagliga arbete. Som Czarniawska och Joerges (1996) framhåller kan aktörer inte översätta något som är helt okänt. En text förstås olika beroende på vem som tolkar den och vilken förförståelse denna aktör har (Czarniawska och Joerges, 1996:27f). Att flera i personalstyrkan inte verkar förstå innebörden av hållbarhetsdokumenteten är ett tecken på att det finns olika förståelser inom organisationen. För den som utformat dokumenten kanske dess innebörd var tydlig men för den som inte har samma förförståelse av
hållbarhetsarbetet blir översättningen en annan.
Vi bör även skilja på hur Världskulturmuseerna kommunicerar ut hållbarhet som idé och det mer interna arbetet. Hållbarhet har kommunicerats ut via flertalet satsningar, utställningar är ett exempel på detta. Det är dessa materialiseringar som många anställda refererar till när de beskriver myndighetens hållbarhetsarbete. Interna materialiseringar av hållbarhetsidéerna är däremot svårare att hitta i beskrivningarna. Med interna materialiseringar menas exempelvis återvinning av utställningsmaterial, säkerställandet av hållbara leverantörskedjor eller framtagning av utställningar i hållbara material. Det finns en berättelse hur de värderingar som kommuniceras ut genom utställningarna får liv inuti organisationen. För många har detta dock inte resulterat i konkreta handlingar. Konkreta handlingar i form av nya rutiner och
arbetssätt är eventuellt svårare att driva eftersom det kan utgöra ett hot mot redan etablerade arbetssätt. Det finns också en tydlig skillnad. Det hållbarhetsarbete som kommuniceras ut har man avsatt tid till, genom exempelvis produktionen av utställningar med hållbarhetstema. Det interna arbetet har inte fått samma utrymme.
Genom intervjuerna refereras det kontinuerligt till hållbarhetsgruppen, medvetenheten om gruppen är stor, däremot är det inte lika självklart vad gruppen gör. Av de allra flesta tillskrivs hållbarhetsgruppen och implementerarna stor legitimitet i frågan. Detta är en möjliggörare, samtidigt som det kan utgöra något av ett bekymmer. Ansvaret för hållbarhetsarbetet läggs till stor del på hållbarhetsgruppen och på implementerarna. Tanken är att
hållbarhetsrepresentanterna ska ta med frågor som gruppen berört tillbaka till avdelningarna och vice versa. Detta verkar dock fungera dåligt i praktiken. Det är inte minst synligt genom att flera i personalstyrkan påpekat att de har dålig insyn i gruppens arbete. Representanternas närvaro var dessutom låg på det observerade mötet. En av implementerarna bekräftade även att närvaron på mötena brukar vara låg. Mötena är dessutom inte särskilt frekventa utan hålls 2–3 gånger per år. Utan tillräcklig representation på hållbarhetsmötena är det därav svårt att få personalens perspektiv på de frågor som behandlas. Det är tänkbart att hållbarhetsgruppen bidrar till att konkreta förslag stängs ute när arbetet begränsas till ett fåtal representanter. Från ett verksamhetsperspektiv sållas information bort som kan kännas överflödig. Detta kan bidra till att arbetet konkretiseras. Att använda gruppen till att driva och påverka arbetet innebär däremot också att många konkreta förslag och åsikter uteblir. I fallet Världskulturmuseerna med blandade arbetslag och olika professioner med specifika kunskapsområden finns det många områden som inte nås av information från gruppen. De kan heller inte bidra med sin specifika kunskap. I slutändan leder detta till att perspektiv stängs ute. När personalen inte är involverade i arbetet har de svårt att omsätta idéerna i handlingar.
Nya idéer möter etablerade handlingsmönster
Som tidigare beskrivits mottogs idén om hållbarhet väl av personalen i organisationen.
Idéernas konkreta uttryck i vardagen i form av rutiner och handlingar är dock svårare att identifiera. Olika förståelser av idén beskrevs i mottagningsfasen som en fördel, i
handlingsfasen synliggörs dock en viss problematik. Detta är inte minst synligt under det observerade hållbarhetsmötet då de olika översättningarna av idéns innebörd ledde till kommunikationssvårigheter. Handläggaren, som uttalat arbetar med Agenda 2030, har en
annan förståelse av hållbarhetsarbetets innebörd än den anställda. Vilket skapar en diskussion om vad i avdelningens arbete som går att koppla till olika mål i Agenda 2030. I intervjuerna framgår det vidare att det finns en viss oro över myndighetens sociala uppdrag. Social hållbarhet anses vara synonymt med det demokratiska uppdraget. Då den miljömässiga dimensionen är en uttalad del av deras lagstadgade uppdrag är det lätt att den sociala hamnar på efterkälken. Även om hållbarhetsdimensionerna inte på något sätt är varandras motsatser är det en påminnelse om att ett för tydligt fokus på den miljömässiga aspekten riskerar att skapa frustration hos dem som anser att den sociala dimensionen är en viktig del av uppdraget.
Samtidigt som en stark identitet och kultur är en möjliggörare för förändring kan den även utgöra ett hinder. Genom intervjuerna framgår det att valen som görs i vardagen på museerna inte alltid är hållbara. Implementerare och personal uttrycker en frustration över etablerade arbetssätt. Det är däremot ingen av respondenterna som själva lyfter fram att de på något sätt har tagit mindre hållbara beslut. Trots att personalen alltså beskriver att de stödjer
förändringen och förstår den som värdefull finns det tillfällen då hållbarhet blir sekundärt. I intervjuerna beskrivs en utställningsproduktion där ohållbara material används för att producera utställningen Human Nature, en utställning på temat hållbar konsumtion. Det vittnas även om att ett utställningssvinn är ett resultat av personalens handlingar, att överflödigt material köps in. Att arbeta mer hållbart innebär till viss del en förändring av etablerade arbetssätt och rutiner. Det kan innebära att material som burkar användas i produktionen av en utställning inte längre går att använda. Det kan även innebära att inköpsrutiner ändras eller att etablerade leverantörer byts ut. Personalen beskriver
hållbarhetsarbetet som viktigt och värdefullt men i den starka identiteten som beskrivits ovan finns en berättelse om att museernas kärnuppdrag är minst lika viktigt och värdefullt. Om personalen upplever att dessa två värden ställs emot varandra är det inte säkert att hållbarhet är viktigare än det som anses vara kärnuppdraget. Tänkbart är att personalen redan ser att arbetet har ett inneboende värde, vilket eventuellt ursäktar för avsaknaden av andra värden.
Ett återkommande tema i intervjuerna är resursbrist. Något som skulle kunna påverka vilka värden man anser sig ha tid eller ekonomiska möjligheter att prioritera. För att omvandla de övergripande idéerna till handlingar behöver troligtvis tid avsättas. På myndigheten avsätts inte tid för att förändra arbetssätt. Det avsätts exempelvis inte i projektplaneringen, för att återanvända material i nedmonteringen av utställning. Många av de anställda förväntas istället
arbeta med idéerna utöver sina ordinarie arbetsuppgifter. Mindre troligt är att arbetet
prioriteras om man upplever att arbetssituationen försämras. Det vill säga om hållbarhetsidéer leder till merarbete.
Den nyss genomförda omorganiseringen beskrivs i vissa intervjuer som tumult, människor fick gå ner i tid, avsluta sina anställningar eller omplaceras. En process likt denna kan
innebära att självkänslan får sig en törn, vilket i långa loppet kan utlösa ifrågasättande av ens identitet. När man slår vakt om sin identitet blir nyare idéer nedprioriterade. Allt som
beskrivits ovan kan förstås i termer av motstånd, även om motståndet inte är uttalat. Det finns däremot alternativa sätt att förstå motstånd på. Motstånd förstås vanligtvis som uttalat och högljutt (Sveningsson & Sörgärde, 2015:210). Som konstaterats är det svårt att se ett uttalat motstånd i fallet Världskulturmuseerna. För att inte riskera att nuvarande arbetssätt utmanas kan dock motstånd döljas bakom en fasad av samtycke och försonlighet (Sveningsson &
Sörgärde, 2015:210). Motståndet kan maskeras med beskrivningar om att det redan pågår ett aktivt arbete, genom att beskriva arbetet som ytligt, hänvisa till knapphändiga resurser eller bristfällig information. Genom att beskriva arbetet som viktigt för att sedan inte aktivt bidra till det minskar risken för att bli klassad som motståndare och mötas med missnöje. Försonligt agerande minskar risken för att nuvarande arbetssätt utmanas.
Slutligen finns det även personal som upplever att förändringsretoriken inte överensstämmer med innehållet i förändringen. Det finns en skepticism och misstro mot nya initiativ vilket i sin tur kan påverka viljan att bidra till arbetet. Meningsmotståndare är dock inte alltid något dåligt (Sveningsson & Sörgärde, 2015: 227). Motstånd kan vara givande, i detta fall finns det personal som är engagerad i frågan, som vill driva den och som reagerar när man tycker att det görs på fel sätt. Att det utöver denna skepticism inte går att finna något uttalat motstånd kan även vara en konsekvens av att idén om det interna arbetet är relativt nytt och att det inte har fått spridning i organisationen. Idén har ännu inte utmanat andra intressen inom
organisationen.
Institutionalisering
Idén om hållbarhet på Världskulturmuseerna har tolkats och omtolkas under sin resa genom organisationen. Idén som sådan är svårdefinierbar och komplex vilket har lämnat utrymme för
tolkning. Idén har inte en självklar närvaro i alla interna dokument. Handlingar kopplade till idén har ingen självklar närvaro i alla anställdas vardag. Det finns många i organisationen som har kommit i kontakt med organisationens uttalade hållbarhetsarbete genom sina uppgifter. Idén har således materialiserats och spridits genom utställningar och andra satsningar. Dessa satsningar har bidragit till en medvetenhet om hållbarhet som idé. Som abstrakt tanke har hållbarhetsidéerna eventuellt institutionaliserats i verksamheten. Det finns en etablerad vetskap om att hållbarhet används inom organisationen, många är bekväma med att använda sig och tala om begreppet, även om dess innebörd varierar. Däremot omsätts de inte alltid till handlingar och en direkt institutionalisering av etablerade arbetssätt är mer svårfunna. Som tidigare beskrivits bör vi skilja på det arbete som kommuniceras ut i form av utställningar eller liknande och det arbete som sker internt. Tanken på att kommunicera ut hållbarhet och ta upp det i utställningar och i pedagogiska material är etablerad och eventuellt institutionaliserad. De handlingar som skulle kräva en förändring av interna arbetssätt är inte lika självklara. Omsättningen av hållbarhetsidéerna i det interna arbetet är okänt för många, översättningen av idén är svårgenomförlig på grund av kunskapsbrister, tidsbrist eller på grund av rent ointresse.
Flera i personalstyrkan beskriver att de själva arbetar med hållbarhet och att myndigheten arbetar med hållbarhetsfrågor men att kännedomen om det interna formaliserade
hållbarhetsarbetet var låg. Dessa individer översätter hållbarhet till hållbar utveckling och ser således att mycket av det kontinuerliga arbete som myndigheten utför tangerar till hållbar utveckling på ett eller annat sätt. För de som beskriver hållbarhet i termer av hållbar utveckling beskrivs idén ta formen av konkreta handlingar genom deras vardagliga arbete, som att bevara, förvalta eller på annat sätt förmedla kunskap. För dessa individer är hållbarhet en självklar del av arbetet. Mycket tyder på att idén är institutionaliserad för dessa individer.
Däremot verkar det inte som att idén i samtliga av dessa fall är hämtad inifrån organisationen, i vissa fall verkar det snarare vara en konsekvens av tidigare erfarenheter men det finns även personal som har uttalade arbetsuppgifter kopplade till hållbar utveckling.