Neutrala uppfattningar

Respondenterna tycker även att rekrytering- och bemanningsföretag är professionella och att de ger en möjlighet till varierande jobb samt snabba erbjudande om arbete. Utöver detta anses lönen vara hög i förhållande till arbetsuppgifterna.

4.4.2.2 Negativa uppfattningar

De respondenter som har en negativ uppfattning om rekrytering- och bemanningsföretag upplever dem som oseriösa, en respondent anser att de tittar för mycket på tester och för lite på folks engagemang. Detta är en annan respondent enig om och nämner att:

“Rekrytering- och bemanningsföretagen inte är så personliga utan att de kan skicka vem som

helst till vilket jobb som helst och därmed inte fokuserar så mycket på individen och vad som passar just den personen”.

Respondenterna upplever också att det är låga löner och en lång arbetsprocess att söka jobb via rekrytering- och bemanningsföretagen samt att det försvårar chansen till ett fast arbete vilket gör att det blir en osäker anställning. En respondent anser att rekrytering- och bemanningsföretag snarare är en kassako som tjänar pengar på att företagen är lata. Att utläsa från respondenternas svar används således rekrytering- och bemanningsbranschen som en sista utväg.

4.4.2.3 Neutrala uppfattningar

Bland de respondenter som har en neutral alternativt både positiv och negativ uppfattning av rekrytering- och bemanningsföretag finns varierande svar. Några anser att de är mer som en mellanhand som kandidaten måste ta hänsyn till men att är det är positivt med den personliga hjälp som fås av de anställda på rekrytering- och bemanningsföretagen. En respondent upplever rekrytering- och bemanningsföretag som “Positiva, men ibland lite för säljande”. En generell uppfattning är att de är bra men att det ibland blir något rörigt att processen är lång och att kandidaten hellre vill bli anställd av företaget än som konsult. Andra upplever sig som en vikarie och utbytbar utan de förutsättningar som den “vanliga” personalen har. En respondent anser att jobb via rekrytering- och bemanningsföretag är ett bra deltidsjobb men inget som långsiktigt. Ca 62% av respondenterna har ingen erfarenhet av rekrytering- och bemanningsbranschen. Resterande 38% har både bra och dåliga erfarenheter. De flesta av respondenterna delar en negativ upplevelse.

“Jag har varit inhyrd av flera bemanningsföretag och har hittills bara upplevt dåliga erfarenheter. Bemanningsföretag kan till och med ljuga för att få folk att jobba hos deras

kunder. Jag menar att man kan t.ex. blir lovad en tillsvidareanställning, skriver ett tillsvidareanställningsavtal men kan få sparken efter två veckor av vilken anledning som

helst. Fackförbund kan inte hjälpa med det för man är inhyrd. Sådant har hänt mig två gånger! Men det är svårt att undvika att vara inhyrd när de flesta företag samarbetar med ett

bemanningsföretag. I det här fallet så kan man inte söka jobb direkt till företaget, utan blir istället rekommenderad att kontakta bemanningsföretaget som företaget samarbetar med…”.

41 Det kommenteras återigen om att kandidaten blir en mellanhand och runtflyttande. Det är långa processer som tar tid men en del tester och att kandidaterna får dålig återkoppling som påverkar den personliga kontakten mellan kandidat och rekrytering- och bemanningsföretag. En annan respondent upplever dock att personen fått en bra återkoppling där de ringt upp för att höra hur det går och om kandidaten trivs på den nya tjänsten. En annan upplever att kandidaten blir bortglömd hos större företag och att företaget inte bryr sig om den anställda utan mer om företaget.

Det nämns även flertal gånger om en otrygghet vid att bli anställd av ett rekrytering- och bemanningsföretag. En respondent berättar att person fick 2 veckors förlängning i sin anställning men att det senare utökades till 3,6 månader sedan till 12 månader. Respondenten ser dock att det är väldigt positivt att bli erbjuden jobb.

42

5.0 Analys

Vi har i detta kapitel följt samma rytm som tidigare i studien, det vill säga utifrån de tre huvudområdena rekryteringskanaler, employer branding samt den framträdande generationen på arbetsmarknaden. Med hjälp av teorierna och empirin kommer vi kunna förstå och besvara våra frågeställningar; Hur kan rekrytering- och bemanningsföretag använda rekryteringskanaler för att nå ut till rätt kandidater?, Hur kan rekrytering- och bemanningsföretag stärka varumärket för att attrahera kandidater? Vad attraheras den framträdande generationen av hos deras framtida arbetsgivare?

5.1 Rekryteringskanaler

För att nå ut till rätt kandidater vid en rekrytering behöver rätt kanaler användas då det blir såväl kostsamt som tidsineffektivt att använda kanaler som inte direkt når ut till rätt målgrupp (Gyllin, 2017). Rekrytering och Bemanningen AB ser ett ständigt behov av att hitta rätt kandidater till de utannonserade tjänsterna och har därför tagit fram en standardiserad arbetsprocess som de utgår från för att nå ut till rätt kandidater. Därmed undviker Rekrytering och Bemanningen AB extra kostnader och onödig tidsåtgång vilket ger dem en fördel gentemot deras konkurrenter samt ett positivt rykte hos kandidaterna som, enligt fokusgrupperna, inte föredrar långa rekryteringsprocesser.

Insikten om vilka kanaler som är rätt får Rekrytering och Bemanningen AB genom ett system som registrerar de kanaler som kandidaterna använde när de sökte ett jobb. Den ena fokusgruppen nämner att rekrytering- och bemanningsföretag ofta syns i flödet på sociala medier men att det sällan framgår vilka de är eller vad de erbjuder. Enligt Gyllin (2017) krävs det en förståelse för kandidaternas beteende vid ett jobbsökande för att hitta rätt kanaler för rätt kandidater. Detta strävar Rekrytering och Bemanningen AB efter att få, då de genom att se utifrån kandidatens perspektiv anpassar varje aktivitet som är avsedd för att sprida annonser till respektive tilltänkt målgrupp. Mycket arbete läggs också på sökordsoptimering för att säkerställa att rätt ord används i rätt kanal och överensstämmer med kandidaternas sökord.

Det centrala i den arbetsprocess som Rekrytering och Bemanningen AB har tagit fram i syfte att nå ut till rätt kandidater, är jobbannonsen. En jobbannons når ofta ut till fler än de tilltänkta kandidaterna vilket gör annonsen till bra marknadsföring och tillfälle att sälja in företaget och deras varumärke (Elg, 2009). Den ena fokusgruppen diskuterar jobbannonsens betydelse, de menar att det vid en jobbsökning sker en övervägning mellan företaget och jobbannonsen och att jobbannonser som har en tråkig titel automatiskt utesluts. Elg (2009) anser det viktigt med annonsens utformning och att texten formuleras så att rätt budskap kommer fram utan risk att något annat framgår mellan raderna. För Rekrytering och Bemanningen AB är det viktigt att jobbannonsen utformas professionellt och att det är enkelt för kandidaterna att läsa. Båda fokusgrupperna är överens om att en jobbannons ska vara tydlig och korrekt, vilket främst gäller jobbspecificeringen.

43 Den ena fokusgruppen menar på att jobbannonser som är oklara vad gäller jobbspecificeringen läggs åt sidan. Den andra fokusgruppen är enig i det resonemanget och betonar betydelsen av ärlighet, då en jobbannons som inte överensstämmer med verkligheten ger företaget ett dåligt rykte om att vara oärliga. Detta understryks av Gyllin (2017) som menar att annonsens utformning skildrar en bild av företaget och vad de står för. Även Catano et al. (2016) bekräftar att en jobbannons identifierar arbetsgivaren och kan öka företagets image gentemot potentiella kandidater. Rekrytering och Bemanningen AB upplever att deras annonsering överlag fungerar eftersom de mestadels får in ansökningar, dock framgår det inte huruvida de inkomna ansökningarna är från kandidater med rätt kvalifikationer och därav inte heller hur Rekrytering och Bemanningen AB framställs i sina jobbannonser.

Rekrytering och Bemanningen AB berättar att varje jobbannons granskas utifrån en checklista för att kunna försäkra sig om att all väsentlig information finns med. För att jobbannonsen ska attrahera kvalificerade kandidater måste den enligt Catano et al. (2016) innehålla grundläggande information om såväl krav för att utföra jobbet och ersättning som tillvägagångssätt och sista datum för att ansöka. Detta är något som återfinns i de jobbannonser som Rekrytering och Bemanningen AB har och överensstämmer således med det som Catano et al. (2016) uttrycker om att kandidaterna alltid bör finnas i åtanke när annonsen utformas.

Enligt Catano et al. (2016) är hemsida ett bra verktyg att använda i rekryteringsavseende, då företag kan nå ut med en större mängd och mer uppdaterad information till ett stort antal potentiella kandidater samtidigt och till en låg kostnad. I dagsläget ger Rekrytering och Bemanningen AB mer utrymme åt digitala kanaler än analoga, vilket påvisar deras försök att förstå kandidaterna då hemsida är den främsta kanalen som används av kandidaterna enligt denna studie. Catano et al. (2016) menar dock att hemsidans nackdel är att det längre fram kan dyka upp kostnader i samband med hantering av överflöd med jobbansökningar. Många sökande har dessutom inte kvalifikationerna som krävs för att utföra jobbet vilket drar ut på rekryteringsprocessen och därmed ökar kostnaderna. Detta skapar missnöje hos kandidaterna som, enligt fokusgrupperna, återigen uttrycker betydelsen av en snabb och smidig rekryteringsprocess.

Hemsidans design diskuteras i en av fokusgrupperna som anser det viktigt att den är kreativ och att det finns en antydning på att företaget är tekniskt utvecklat för att de ska uppfattas som attraktivt. Catano et al. (2016) understryker vikten av designen på hemsidan då jobbsökande inte attraheras lika mycket av hemsidor med låg kvalité. Den ena fokusgruppen menar att jobben ofta finns på företagens hemsida och att det därför är att föredra än att endast utgå från en annan rekryteringskanal såsom LinkedIn. Däremot ser fokusgruppen LinkedIn som en av det främsta rekryteringskanalerna, då den har fördelen att visa vilka personer som arbetar eller har arbetat på en arbetsplats och därmed blir en slags väg till referenser och möjlighet till jobb.

44 Både Catano et al. (2016) och Parment et al. (2017) lyfter LinkedIn som ett kraftfullt rekryteringssätt, varpå Catano et al. (2016) menar att kandidater som anställs via LinkedIn ofta presterar bättre och stannar längre på arbetsplatsen än andra kandidater. Det som talar emot LinkedIn är att informationen där kan vara opålitlig samt att rekryteraren i ett tidigt skede kan bilda sig en dålig bild av kandidaten, bland annat av stav- och grammatikfel, trots att personen i fråga har kvalifikationerna som krävs för jobbet. Rekrytering och Bemanningen AB tycker att LinkedIn är en bra kanal för att attrahera och hitta kandidater, de letar också aktivt på olika sociala medier för att se om gemensamma kontakter finns eller om personen i fråga har närvarat i ett intressant sammanhang. Gyllin (2017) höjer dock ett varningens finger mot rekryterare att inte dra förhastade slutsatser eller skapa förutfattade meningar om kandidater.

Ena fokusgruppen samt flera av respondenterna i enkäten använder också sina kontakter vid jobbsökande, då kontakter kan bekräfta om ett företag är så attraktivt som de anger sig för att vara. Catano et al. (2016) beskriver nätverkandets betydelse för främst kandidaten och att det är genom kontakterna i personens nätverk som viktig information om bransch, företag och arbetsroll tas emot. På så vis kan kandidaten få korrekt bild av arbetsplatsen. Nätverkande kan sedan leda till referenser vilket Catano et al. (2016) beskriver som en rekryteringskanal vilket sker via kontakter. Detta kan gynna tre parter. Den redan anställda kan bli belönad för att ha hittat en bra kandidat, kandidaten har förhoppningsvis rätt bild av företaget vilket gör att personen i fråga kan komma att stanna längre på arbetsplatsen och slutligen gynnas företaget av medarbetarna samt av att rekryteringskanalen inte är kostsam. Den första fokusgruppen diskuterar också att det är genom deras kontakter som de kan få möjlighet till jobb.

Den andra fokusgruppen ser också personlig kontakt som viktigt vilket innebär att företag möter målgruppen på exempelvis mässor. Jobbmässor är en kanal som enligt Catano et al. (2016) kan gynna såväl företag som jobbsökande, då en mässa möjliggör att mer eller mindre aktiva jobbsökande kan intressera sig för de deltagande företagen och vidare bli potentiella kandidater. Rekrytering och Bemanningen AB deltar på olika mässor och ofta tar kandidater kontakt efter mässan, i synnerhet när det blir en stor mängd registrerade kandidater som då är svår att hantera direkt. Informationsöverflöd menar Catano et al. (2016) är jobbmässornas nackdel men att det snarare uppstår hos kandidaterna när de under mässan kommer i kontakt med flera olika företag. Detta informationsöverflöd riskerar därmed att Rekrytering och Bemanningen AB missar potentiella kandidater liksom att kandidaterna missar attraktiva arbetsplatser. Öppet hus är en annan rekryteringskanal, som genom att potentiella lokala jobbsökande bjuds in till företaget på ett mer informellt sätt, möjliggör personlig kontakt (Catano et al., 2016). Vilket inte är något som framgår av empirin huruvida Rekrytering och Bemanningen AB i nuläget arbetar med, men som kan vara ett bra alternativ till mässor för att möta sina kandidater personligen då öppet hus är billigare.

45 Överlag hittar Rekrytering och Bemanningen AB rätt kandidater för de utannonserade tjänsterna, men för mer specifika kvalifikationer kan det krävas särskilda lösningar och andra vägar att gå.

Daxberg och Wijkström (2015) menar att företag kan gynnas av att vara kreativa i sökningar efter kandidater. Fokusgrupperna diskuterar främst video som en kreativ lösning, då video till skillnad från en jobbannons kan ge en tydligare bild av jobbet och arbetsplatsen, och därmed locka fler potentiella kandidater.