För att ett belöningssystem inom Granngården skall ha avsedd effekt rekommenderar vi att följande punkter tas i beaktande vid utformningen av systemet:
• Ett enhetligt belöningssystem för hela koncernen är att föredra framför flera olika.
• Belöningssystemet bör baseras på gruppnivå.
• Belöningssystemet bör differentieras mellan säljare och butikschefer.
• Belöningarnas storlek bör baseras dels på butikens och koncernens prestationer samt utgöra en relativ liten andel av den totala lönen. Vidare bör
Källförteckning
Skriftliga källor
Alvesson, M. och Sköldberg, K. (1994). Tolkning och reflektion,
vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.
Anthony, R. N. & Govindarajan, V. (1999). Management Control Systems. New York: McGraw-Hill International Editions.
Flannery, T. P., Hofrichter, D. A. & Platten, P. E. (1996). People, Performance
and Pay. New York, NY: The Free Press.
Gilje, N. & Grimen, H. (1992). Samhällsvetenskapliga förutsättningar. Göteborg: Daidalos AB.
Hartman, J. (1998). Vetenskapligt tänkande. Lund: Studentlitteratur.
Hopwood, A. (1974). Accounting and human behaviour. London: Haymarket Publishing Ltd.
Hume, D. A. (1995). Reward Management. Employee performance, motivation
and Pay. Oxford, UK: Blackwell Publishers Ltd.
Kerr, S. (1997). Ultimate rewards: What really motivates people to achieve. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Lawler III, E. E. & Ledford jr, G. E. (1987). Skill – Based Pay. A concept that´s
catching on. Management Review, febr, 41-51.
Lawler III, E. E. (1986). High – Involvement Management. San Francisco, CA: Jossey – Bass Publishers.
Lawler III, E. E. (1990). Strategic Pay – Aligning organizational strategies and
Pay Systems. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Lawler III, E. E. (1992). The Ultimate Advantage. San Francisco, CA: Jossey- Bass Publishers.
Lawler III, E. E. (2000). Rewarding Excellence. San Francisco, CA: Jossey – Bass Publishers.
Lindvall, J. (2001). Verksamhetsstyrning. Lund: Studentlitteratur. Merriam, S. B. (1994). Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
Patel, R. & Davidsson, B. (1994). Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur.
Patton, M. Q. (1999). Qualitative evaluation and research methods. Newbury Park: Sage Publications, Inc.
Persson, B. (1994). Incitamentlöner, Lönepolitik, Arbetsmotivation,
Produktivitet. Stockholm: SNS Förlag.
Steers, R. M. & Porter, L. W. (1983). Motivation and Work Behaviour. New York: McGraw – Hill.
Svensson, A. (2001). Belöningssystem. Stockholm: KFS Företagsservice AB. Svensson, A. & Wilhelmson, L. (1989). Belöningssystem. Stockholm: SIPU
Förlag.
White, G. & Druker, J. (2000). Reward Management. A critical text. London: Routledge.
Wilson, T. B. (1995). Innovative Reward Systems for a Changing Workplace. New York: McGraw – Hill.
Wilson, T. B. (2001). Understanding organisational culture and the
implications for corporate marketing. European Journal of Marketing: Vol.
35 No. 3.
Wiseman, R. M. (2001). Rewarding Excellence. Academy of Management Review: Vol. 26 Issue 1.
Yin, R. (1994). Case study research, design and methods. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Inc.
Muntlig källa
Intervju med Owe Selin, försäljningschef, Granngården AB. Uppsala, 021021.
Bilaga 1 Forskningskontrakt
Syfte
Vår avsikt med denna studie är att i samband med vår magisteruppsats studera hur en organisation som nyligen genomgått en organisationsförändring i form av sammanslagningar kan använda ett belöningssystem som en del i företagsstyrningen för att den nya organisationen ska uppnå sina nya mål. Fokus för studien kommer att vara intervjuer med medarbetare inom Granngården. Studien kommer att sammanfattas i en rapport som i slutet av januari kommer att presenteras både vid Linköpings Universitet och på Granngården.
Metod
En intervjuguide med halvstrukturerade frågor kommer att användas. Vid intervjun har vi önskemål om att använda bandspelare och hoppas att Du godkänner detta. Att intervjun bandas underlättar för oss vid sammanställningen genom att anteckningar inte genomgående behöver göras under intervjun.
Våra skyldigheter
Vi vill särskilt betona att det i undersökningen inte är meningen att studera enskilda individer. Med hänsyn till detta förbinder vi oss att inte namnge eller peka ut vem som har sagt vad. Citat kommer att användas i rapporten och vi kommer då vara mycket noggranna med att det ej kommer att vara möjligt att härleda citat till enskilda personer. Dina svar kommer därmed att behandlas konfidentiellt. Bandinspelningarna från intervjuerna kommer endast att användas för att kunna sammanställa resultatet till rapporten. Endast vi kommer att ha tillgång till intervjumaterialet.
Jag har tagit del av ovanstående forskningskontrakt:
_______________________________ Namn Ort, datum
Vi åtar oss att arbeta enligt ovanstående forskningskontrakt:
_________________________________ _______________________________
Namn Ort, datum Namn Ort, datum
Om frågor eller funderingar dyker upp efter intervjutillfället, vänligen kontakta oss: Anders Hansson Johan Redbark
tel: 013-14 45 03, 070 443 88 23 tel: 013-14 82 42, 070 694 79 70 e-post: andha581@student.liu.se e-post: johre059@student.liu.se
Bilaga 2 Intervjuguide Granngården, Butikschef, HT 2002
- Butikschefens bakgrund
utbildning, antal år i organisationen, arbetsuppgifter, befogenheter, vanlig arbetsdag.
- Om butiken specifikt
Konsumentinriktad eller MO-butik, stor eller liten butik, hur mycket köps centralt respektiv lokalt samt möjlighet att påverka detta, butikens kritiska framgångsfaktorer, befattningar, yrkeskategorier, löner/skillnader,
konkurrenssituation, lönsamhet.
- Hur stor andel av försäljningen går till medlemmar?
Hur stor del av inköpen görs av medlemmarna? Ökar eller minskar andelen inköp från medlemmarna?
- Upplevelser och tankar kring fusionen.
Hur såg det ut innan? Vilket “område” tillhörde de innan? Bra dåligt med fusionen, bättre/sämre, kommer det att bli bra?
- Hur mycket kontakt med andra butiker, närliggande och hela regionen. - Känner Butikschefen till NKI, NPI, BSC.
- Anser Butikschefen att butiken har stor nytta (använder i stor utsträckning) av de tjänster som erbjuds från centralt håll. I vilken utsträckning påverkar den centrala nivån granngårdens resultat samt butikens resultat?
- Har butiken haft Belöningssystem tidigare
Upplevelser av det gamla systemet, hur det fungerade Visste ni vad som skulle göra för att nå målet
Var belöningen tillräckligt stor, värt besväret Var målet satt till en lagom nivå
Var systemet tydligt? Kan folk koppla ihop de de gör med den bonus de får? Timing, tillräckligt ofta
- Om inte:
Hur vill du att ett belöningsystem skall se ut (individuellt/kollektivt, butiksnivå/centralt)
Om det införs ett belöningssystem här, vilket beteende hos dig och dina medarbetare vill att det skall stärka och eller uppmuntra?
- Koppling strategi (vetskap om strategi, vad som påverkar dem
Bilaga 3 Intervjuguide Granngården, Säljare, HT 2002
- Säljarens bakgrund
Utbildning, antal år, arbetsuppgifter, befogenheter. - Upplevelser och tankar kring fusionen.
Hur såg det ut innan? Vilket “område” tillhörde de innan? Bra dåligt med fusionen, bättre/sämre, kommer det att bli bra?
- Känner säljaren till NKI, NPI, BSC
- Hur stor andel av försäljningen går till medlemmar?
Hur stor del av inköpen görs av medlemmarna? Ökar eller minskar andelen inköp från medlemmarna?
- Har ni haft ett Belöningssystem tidigare?
Visste ni vad som skulle göra för att nå målet Var belöningen tillräckligt stor, värt besväret Var målet satt till en lagom nivå
Var systemet tydligt? Kan folk koppla ihop de de gör med den bonus de får, orsak/verkan
Timing, tillräckligt ofta - Om inte:
Hur vill du att ett belöningsystem skall se ut (individuellt/kollektivt, butiksnivå/centralt)
Om det införs ett belöningssystem här, vilket beteende hos dig och dina medarbetare vill att det skall stärka och eller uppmuntra?
- Koppling strategi (vetskap om strategi, vad som påverkar dem)
- Vad skulle kunna göras för att det skulle gå bättre för granngården som helhet samt för denna egen butik?