Oberoende variabler

40

utav en tvåfaldig indelning av kön, och därmed utesluta alternativ. Således skapades en dummy-variabel som mäts av (0) och (1).

Tidigare studier har funnit ett samband mellan ålder och arbetsrelaterad motivation, och även påvisat att människans motivation med tiden snarare byter riktning än minskar (Inceoglu, Segers, & Bartram, 2012). Exempelvis menar Inceoglu m.fl. (2012) att äldre medarbetare motiveras i högre utsträckning av inre motivationsfaktorer än yttre, vilket gör ålder till en intressant variabel i vår studie. Ålder mättes i fråga 2 genom att respondenten fick fylla i sitt födelseår med fyra siffror. Vi valde att inte använda oss utav prefixet 19, eftersom personer födda på 2000-talet är gamla nog att vara yrkesverksamma. Vi fann det inte nödvändigt att koda svaren på frågan, eftersom ålder är en kvotvariabel med en absolut nollpunkt (Bryman & Bell, 2011). Däremot beräknade vi respondentens ålder genom funktionen 2019 minus det av respondenten angivna årtalet, för att förenkla analysen. Ålder är således en kontinuerlig variabel som i analysen representerar ekonomens ålder i hela år.

Vidare valde vi att använda arbetslivserfarenhet som kontrollvariabel, eftersom en person troligtvis motiveras på olika sätt beroende på hur länge hen har arbetat. Nyligen publicerad forskning av Wang och Hooi (2019) pekar på att sättet att motivera anställda varierar beroende på deras tid inom organisationen, vilket torde bekräfta tesen om anställdas motivation som föränderlig. Fråga 4 mätte respondentens arbetslivserfarenhet, vilket denna ombads ange i år. Om respondenten hade angivit delar av ett år avrundades svaret uppåt, exempelvis avrundades svaret 0,5 år till 1. Likt ålder är arbetslivserfarenhet en kontinuerlig variabel med en absolut nollpunkt, vilket var anledningen till att inte heller svaren på fråga fyra kodades.

4.4.3. Oberoende variabler

För att ha möjlighet att undersöka studiens frågeställning, syfte och hypoteser var en indelning i oberoende och beroende variabler nödvändig (Denscombe, 2018). Oberoende variabler är sådana faktorer vars förändring påverkar de beroende variablerna (Körner & Wahlgren, 2015). Studiens ensidiga orsakssamband (se Figur 1.1) syftar till att förklara ledarskapets påverkan på motivationen, inte tvärtom. Således utgör ledarskapsstil och

41

ledarens personlighet de oberoende faktorerna, som har effekt på den beroende variabeln motivation (Denscombe, 2018; Körner & Wahlgren, 2015).

Vår enkät mätte variabeln ledarskapsstil utifrån mätinstrumentet MLQ, en enkätmetod utvecklad av Bass (1985). Bass skapade enkäten med utgångspunkt i Burns (1978) beskrivning av transformativt ledarskap och testade den för första gången på amerikanska fältofficierare som tillfrågades att betygsätta sina överordnade (Avolio, m.fl., 1999). Genom att studera resultaten delade Bass sedan in MLQ i komponenterna transformativt, transaktionellt och laissez-faire (Avolio, m.fl., 1999; Bass, 1985). MLQ har kommit att bli en frekvent använd och väl beprövad metod vid studier om transformativt och transaktionellt ledarskap (Bass & Avolio, 1989; Avolio, m.fl., 1999), vilket har lett till flera versioner av den ursprungliga enkäten. Versionen vi har inspirerats av (Bilaga 2) vänder sig till ledare som ombes att genom en femgradig likertskala ta ställning till hur frekvent denne utför vissa påståenden inom sitt ledarskap (Scribd, u.å.).

För att anpassa enkäten till vår studie, som utgår från den anställdas perspektiv, valde vi att vända på de ursprungliga frågorna så att respondenten istället tillfrågas att ta ställning till någon annans ledarskap. Tillvägagångssättet är tidigare beprövat genom enkätmetoden DLQ, vilken diskuterades under avsnitt 4.2. Genom att studera DLQ:s utformning fann vi att undersökningar om respondentens skattning av någon annans ledarskap är väl fungerande och därmed användbart i vår studie (Larsson, 2006). Påståendena i vår enkät behandlar respondentens uppfattning av ledare generellt, snarare än dennes specifika ledare. Det är ett medvetet val som grundar sig i studiens syfte att undersöka vilket ledarskap som motiverar den anställda. Av den anledningen är vi inte intresserade av vilket ledarskap den anställda faktiskt styrs av, utan mer intresserade av att undersöka vilket ledarskap den anställda efterfrågar. Vidare valde vi bort de frågor som behandlar laissez-faire, eftersom vår studie inte omfattar den ledarskapsstilen.

Transformativt och transaktionellt ledarskap mättes genom att respondenterna fick ta ställning till 14 påståenden om vad som kännetecknar en bra ledares agerande, genom frågan: En bra ledare… (se fråga 6 i Bilaga 1). Åtta påståenden var kopplade till kategorierna inom transformativt ledarskap, vilka är: idealiserat inflytande, inspirerande

42

motivation, intellektuell stimulans och individualiserad anpassning (Bass, 1997; Avolio m.fl., 1999). Vidare var sex påståenden kopplade till kategorierna inom transaktionellt, det vill säga: betingad belöning, tillfälligt aktivt ledarskap och tillfälligt passivt ledarskap (Bass, 1997; Bass & Avolio, 1995). Vi använde två påståenden för var kategori inom de båda ledarskapsstilarna, för att kontrollera validiteten. En del påståenden översattes direkt från MLQ-versionen (Bilaga 2), medan övriga formulerades utifrån tidigare forskning som vi har behandlat i studien. Bilaga 3 visar vilket påstående som avser att mäta vilken sorts ledarskapsstil. Respondenten besvarade frågorna med hjälp av en femgradig likertskala, varför varje svar kodades med siffran ett till fem. I analysen består variabeln transformativ ledarskapsstil av summan av antal påståenden delat med åtta. Transaktionell ledarskapsstil består av summan av antal påståenden delat med fyra, då två påståenden plockades bort, vilket argumenteras för i avsnitt 4.6.

Den del av enkäten som behandlar de anställdas inställning till ledarens personlighet har inspirerats av den befintliga enkätmetoden TIPI. Metoden är anpassad för att mäta personlighet utifrån Femfaktormodellen i en förenklad form, i syfte att skapa en kort och enkel enkät (Gosling, m.fl., 2003). TIPI utvecklades till följd av behovet att snabbt kunna bedöma personlighetsdrag, vilket växte fram ur studier som krävde korta enkäter eller när personlighet inte är det huvudsakliga ämnet i studien (Gosling, m.fl., 2003). Metoden är ursprungligen utvecklad av Gosling m.fl. (2003), och har fått stort inflytande, vilket indikeras av antalet citationer av originalartikeln (>5300, Google Schoolar). Vetenskapliga bevis stöder att TIPI är en lämplig metod för att mäta de fem egenskaperna från Femfaktormodellen. Exempelvis har det funnits starka samband mellan mätningar från TIPI och längre personlighetsmätningar, vilket indikerar att TIPI fångar in personligheten på ett likvärdigt sätt trots att mätningen är avsevärt mindre (Ziegler, Kemper, & Kruyen, 2014).

Korrigeringar av enkätmetoden har dock krävts till följd av nedan presenterade anledningar. TIPI, likt övriga nämnda enkätmodeller i denna studie, utgår ifrån att individen ska bedöma sin egen personlighet. Vår studie, å andra sidan, syftar till att individen ska bedöma någon annans personlighet, eller ännu utförligare: vad individen föredrar i någon annans personlighet för att motiveras. Det innebär att den ursprungliga TIPI-modellen

43

(Bilaga 4) behövde bearbetas. Den initierade förklaringstexten förändras till att fokusera på vad respondenten föredrar hos en ledare genom att lyda: En bra ledare bör ha följande egenskaper… (se fråga 7 i Bilaga 1). Vidare består TIPI av tio påståenden, två för var och en utav de fem egenskaperna i Femfaktormodellen. Ett påstående beskriver vad som karakteriserar egenskapen, och ett andra beskriver motsatsen. Exempelvis kan påstående nummer ett och nummer sex jämföras i Bilaga 4, som hör till den positiva respektive negativa polen av egenskapen Extraversion.

Användningen av både positiva och negativa förklaringar av karaktärsdragen fungerar som en kontrollerande faktor i den ursprungliga TIPI-modellen, men blir problematisk i sammanhang som syftar till att respondenten ska skatta någon annan än sig själv. Det föreligger en risk att respondenten uppfattar motsatserna till egenskaperna Öppenhet, Samvetsgrannhet, Extraversion och Sympatiskhet som negativa (Bilaga 4) och därmed väljer en låg grad på likertskalan för samtliga motsats-påståenden, vilket försvårar analysen i studien. För att undvika det byttes motsats-påståendena ut mot ytterligare åtta positiva påståenden, två för var av de fyra egenskaperna (Bilaga 5). Motsatt resonemang gäller för egenskapen Neuroticism, som karakteriseras av karaktärsdrag med negativ klang, som konventionell, orolig och lättirriterad (Gosling, m.fl., 2003). Tidigare forskare har behandlat problemet genom att enbart använda motsats-påståenden för egenskapen Neuroticism, vilka utgörs av positiva egenskaper såsom emotionellt stabil, lugn, avslappnad och självsäker, för att göra dem enklare att skattas och värderas av respondenten (Smith & Canger, 2004; Nunes, Limpo, Lima, & Castro, 2018; Costa, McCrae, & Kay, 1995). Vår avsikt var att göra likadant i vår enkät, det vill säga att enbart använda motsats-påståenden för egenskapen Neuroticism. Däremot uppstod ett missförstånd vid skapandet av enkäten, som ledde till ett misstag i urvalet av de tre påståendena för egenskapen Neuroticism. Det resulterade i att två ursprungliga karaktärsdrag och ett motsatt användes, vilket inte går i linje med vad vi initialt hade planerat och även försvårar analysen. Vi hade däremot fortfarande möjlighet att använda oss utav det påstående som beskriver motsatsen till Neuroticism, vilket utgjorde fråga 7n och beskriver ledaren som “avslappnad”. De två påståendena som behandlade ursprungliga karaktärsdrag var inte möjliga att använda i analysen, eftersom de upplevs som negativa och därmed värderas lågt på likertskalan av en övervägande del av respondenterna.