Olika synpunkter på ledarskap inom ideella organisationer

Thomas Wolf (1999, s. 87) nämner en rad frågeställningar att ta i beaktning vid en anställning i en ideell organisation vilka besitter både en professionell och ideell verksamhet. Dessa frågeställningar är:

 Bör sökanden, vilka verkar smarta och snabba på att lära sig men saknar erfarenhet, favoriseras?

 Bör personer anställas vilka har erfarenhet inom den ideella organisationens område men saknar erfarenhet för jobbet i sig?

 Bör högutbildade personer anställas där deras utbildning inte är relaterad till området den ideella organisationen är aktiv inom?

 Bör en seriös övervägning göras ifall en person utan utbildning och erfarenhet inom administration ska vara benägen att få en chefanställning?

Det är när en anställning till en ledarposition sker dessa frågor blir mest synliga och problematiska, där en grundläggande frågeställning är: ”Should recruitment procedures

in nonprofit organizations give preference to those whose backgrounds are somehow related to the programmatic activity of the organization?” (Wolf, 1999, s. 87). Enligt

Wolf (1999) finns anledningar att tro att erfarenheter och färdigheter inom arbetets aktiviteter ska ligga i fokus vid anställning. Detta betyder att det kan vara mer fördelaktigt att anställa en person med erfarenheter inom administration än till exempel erfarenhet att hjälpa utsatta. Dock anser han att ett intresse för organisations område underlättar för personen att utföra simpla uppgifter utan att känna en frustration och därmed sträva efter att lämna organisationen för ett annat arbete med ett mer intressant program-relaterat jobb (Wolf, 1999, s. 88). Schmidt (2007) menar dock att svaret påverkas beroende på hur den ideella organisationen ser ut och är strukturerad. Det vill säga fördelaktiga egenskaper hos en ledare påverkas beroende på vilken ideell organisation denne är verksam inom. Ofta förekommande fördelaktiga ledaregenskaper i organisationen är bland annat att ha en ledare som klarar av att utföra nödvändiga uppgifter för en välfungerande organisation (Schmidt, 2007, s. 398). Innebärande att både kunna behålla existerande nivå av aktiviteter med en hög standard och samtidigt utveckla nya program. Detta eftersom en rad osäkerhetsfaktorer existerar, speciellt vid erhållandet av resurser då de konkurrerar med vinstdrivande företag och statliga organisationer om dessa nödvändiga resurser. I och med denna ekonomiska osäkerhet påverkas organisationens beteende och strategier. Enligt Schmid (2007, s. 398) finns därmed en rad uppgifter vilka ska fungera i organisationen.

23 - Hantera den externa omgivningen

- Reducera organisationens beroende av agenter i omgivningen - Öka beroende av andra i organisationen

- Investering i utbildning av personal

- Förbereda personal på begränsningar i omgivningen - Samarbeta med spridda element i omgivningen - Engagera sig i politiska aktiviteter

- Lindra pressen från intressenter - Identifiera risker, möjligheter och hot

- Utveckla funktionell mognad och professionell expertis bland personal för att göra det möjligt att utveckla relationerna med omgivningen och ledningen.

Detta indikerar på att anledningar finns till att en person med tidigare erfarenheter inom ledarposition och administrativt arbete är fördelaktiga.

Ytterligare en anledning till att en person med tidigare erfarenhet av ledning är fördelaktigt är att många som ämnar söka anställning i en ideell organisation ser framför sig en organisation med intressanta medarbetare och ett lägre strukturellt arbete (Wolf, 1999, s. 90). Det vill säga en relativt platt organisation. Detta lockar kreativa sökanden, vilka dock ej är bekväma med ett strukturellt arbete och hierarkiska nivåer. Vidare kan resultera i en problematisk situation ifall endast personer, vilka ej är bekväma med strukturellt arbete, anställs. Detta på grund av att vissa ideella organisationer är stora och komplexa och således är det av stor vikt att beslut fattas strukturerat och gemensamt. I sin tur kan detta leda till frustration bland de anställda, vilka ej är bekväma med den typen av situation (Wolf, 1999, s. 90). Vi anser det dock vara diskuterbart huruvida det är applicerbart till positioner inom ledning, då personer som söker sådana tjänster borde vara inställda på en strukturerad och hierarkisk nivå.

Jaskyte (2004, s. 153) anser att förändringarna i omgivningen och ett hårdare samhällsklimat har ökat vikten av en ledare vilken klarar av att forma och influera arbetsmiljön till en kreativ och innovativ miljö. En viktig aspekt i utformandet av detta är ledarskapet. Vidare är det fördelaktigt att anställa personer vilka är flexibla och kreativa. Ledare som är flexibla och kreativa klarar av att överföra dessa egenskaper till organisationen och därmed hjälpa till vid dess produktivitet (Wolf, 1999, s. 91). Anledningen till att en egenskap som flexibel kan verka fördelaktig är på grund av att i en ideell organisation utför en person ofta flera uppgifter. Dessa organisationer tenderar även att snabbt växa eller snabbt minska i medlemsantal, vilket talar för en anställning av en person med bred utbildning och varierande erfarenhet framför en person med smal expertis av endast ledarskap (Wolf, 1999, s. 91). Detta betyder att även om färdigheter inom ledning inte är fullt utvecklat ska organisationen söka anställa någon som är nyfiken, kreativ och energisk. Dock anser vi detta kunna diskuteras huruvida egenskapen flexibel är av lika stor vikt idag, då de ideella organisationer vi syftar till är väletablerade organisationer med professionell verksamhet där personer ofta inte arbetar med olika uppgifter.

Vidare förespråkas vikten att en ledare ska besitta en förmåga att skapa och hantera en organisations kultur och struktur vilken förespråkar innovation, till exempel genom att stödja innovation genom hela processen vid implementering (Jaskyte, 2004, s. 154). Ledaren har en inverkan på utformningen av organisationens kultur och värderingar som ska förmedlas och läras ut till nya medlemmar.

24 Förmedlingen av organisationens kärnvärden bör genomföras genom lärande, coachning, en ledare som agerar som förebild, lämpliga belöningssystem, rekrytering och urval. Ledaren ska förespråka grupplojalitet, motivera anställda att nå mål och använda sig av psykologiska kontrakt. De ska även vara framtidsorienterade, öppna, dynamiska och inte åsidosätta planering. En omdefinition av organisationens mål och vision är viktigt att ledaren klarar av att genomföra då det leder till lojalitet bland anställda och de engagerade individerna. Det är dock något vi anser även kan innebära negativa aspekter då det är organisationens mål som attraherat individerna utan arvoden, vilket kan leda till motsättningar ifall dessa omdefinieras. Vidare menar Jaskyte (2004) att en lämplig ledare ska vara en person med karisma och som är inspirerande. Någon som förutsätter att alla medarbetare är högpresterande och därmed leder sig själva efterfrågas. Det ska vara en ledare som är beredd att ta risker för att uppnå innovation och sprida detta till organisationen. Ledaren ska inspirera andra att handla samt visa vägen hur och uppmuntra till teamwork. En sammanhängande grupp med en stark och direktiv ledare söker likformighet och är därför inte att föredra vid främjandet av innovation (Jaskyte, 2004, s. 160ff).

Här anser vi det även vara diskuterbart huruvida det är fördelaktigt att ta risker för att uppnå innovation. Detta på grund av att det kan tänkas uppfattas stötande att använda insamlade resurser till att utföra riskfyllda aktiviteter. Vidare kan det tänkas leda till motsättningar från medlemmar, frivilliga och givare och även samhället i stort.

Grossman och Rangans (2001, s. 329) forskning indikerar på en ledare vilken innehar förmågan att delegera ansvar. Vidare visar resultat från deras studie på att det är fördelaktigt att låta medlemmar vara med vid beslut. En rekommenderad situation är en hög grad av självständighet bland lokala kontor och därmed inte en centraliserad organisation. Grossman och Rangan (2001, s. 331) menar att det även är viktigt att standardisera de dagliga aktiviteterna och utforma program likformigt. Detta innebär centralt planerade riktlinjer och krav på att dessa följs. Det är av stor vikt att ledningen är framgångsrik i att influera både engagerade individer i organisationen och även lokala kontor. För att vara framgångsrik här gäller det att ha i åtanke vem som influeras. Sammanfattningsvis menar Grossman och Rangan (2001, s. 335) att det är fördelaktigt att låta lokala kontor vara självständiga/oberoende, där ledningens roll är avgörande för motivationsnivå.

Medlemmar, frivilliga och givare i en ideell organisation har högre förväntningar på organisationen än på vinstdrivande företag för att bli lojala och visa engagemang (Hoffmann, 2006, s. 165). Denna lojalitet och engagemang innebär en större chans att få dem att stanna kvar i organisationen. Detta är av stor vikt i en ideell organisation där rekrytering av anställda, medlemmar, frivilliga och givare kan vara en svår uppgift. För att få denna lojalitet krävs att de som rekryteras får en grundlig utbildning och att provanställningen utförs framgångsrikt. Vidare krävs det att relationen mellan ledaren och de engagerade individerna är av god karaktär så att den tillit som ligger till grund för lojaliteten och engagemanget etableras. En ledare, vilken är kapabel till att hålla hög ideologisk standard, är att föredra hos ideella organisationer för att erhålla lojalitet bland individer i organisationen (Hoffmann, 2006, s. 175).

25 Det är till följd därav inte tillräckligt att rekrytera personer med gemensamma värderingar för att försäkra individens vilja att stanna kvar i organisationen. Extra ansträngningar krävs från ledarens sida. Vidare bidrar detta till att de inkluderade individerna har en stark tilltro till organisationen och en större vilja att stanna kvar. Således finns anledningar till att tro att det är av stor vikt att inneha incitament och belöningar vilka verkar effektivt på motivationen. Då de engagerade individerna i organisationen är olika är det upp till ledaren att hitta de aspekter och motiv vilka varje enskild individ motiveras av. Det är även av stor vikt att finna de aspekter som verkar på ett effektivt sätt för att erhålla det engagemang som organisationen är beroende av (Madrell, 2000, s. 134). För att de engagerade individerna ska vara betydelsefulla för den ideella organisationen gällande aspekten att nå resultat krävs lojalitet och engagemang, vilket är lättare att uppnå med personer som känner samhörighet (Hoffmann, 2006, s. 164). Detta anser vi kan indikera på svårigheter med att anställa en ledare med endast professionell expertis och tidigare ledarerfarenheter i fokus, eftersom detta inte bidrar till samma nivå av samhörighet.

De fåtaliga studierna kring ideella organisationer som finns är inte helt eniga om vilket ledarskap som är fördelaktigt (Se exempelvis Sohmen, 2004; Avolio & Bass, 2002; DuBrin, 2012). Vidare betonas ofta aspekten att den ideella organisationens struktur till stor del påverkar vilket ledarskap som verkar fördelaktigt i dessa organisationer. Jaskytes (2004) forskning är baserad på vikten att ledaren klarar av att förmedla en innovativ organisationskultur, utan ett fokus på det aktiva engagemanget som finns i organisationen. Vidare finner vi att det inte är att förlita sig på resultat från Wolfs studier då dessa härstammar från 1999. Hoffmanns (2006) tidigare forskning grundar sig i vad som händer med arbetstagarens lojalitet när besvärande och problematiska situationer uppstår på arbetet. Således finner vi dessa vara intressanta och relevanta att använda vid reflektion och tolkning av vår studie. Utifrån denna tidigare forskning kommer vi att fördjupa oss i organisationer vilka är verksamma inom den svenska marknaden med ett flertal ledarpositioner och aktivt engagerade individer utan arvoden.