Operationalisering

3. Metod

3.5. Operationalisering

För att genomföra studiens syfte har huvudbegreppen i teorikapitlet redovisats utifrån de delbegrepp som autentiskt ledarskap, engagemang och arbetstillfredsställelse

utav. Det autentiska ledarskapets Försjunkenhet

Variabler för engagemang (egen)

Arbetstillfredsställelse

Många forskare har olika definitioner om vad som utgör arbetstillfredsställelse, men forskare (Giallonardo et al., 2010 s. 99; Ealias & George, 2012 s. 38;

Darwish A. Yousef, 2000 s. 79) inkluderar gemensamma aspekter av att arbetstillfredsställelse i grunden är en subjektiv uppfattning hos en individ om hur mycket denna tycker om sitt arbete eller arbetssituation.

fredsställelse är en bedömning gjord av individerna själva är ett resonemang som också stöds av (Williams & Anderson, 1991 s. 603; Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001 s. 377; Judge, Heller, & Mount, 2002 s. 530; Judge, Bono, & Locke, 2000 s. 237; Collie, Shapka & Perry, 2012 s. 2; Aziri, 2011 s. 77; Hauff & Richter, 2015 s. 70; Millán, Hessels, Thurik & Aguado, 2011 s. 652), varför vi har valt att beskriva arbetstillfredsställelse som ett fristående begrepp i teorikapitlet och vid den

itionen av begreppet.

För att genomföra studiens syfte har huvudbegreppen i teorikapitlet redovisats utifrån de autentiskt ledarskap, engagemang och arbetstillfredsställelse

utav. Det autentiska ledarskapets har beskrivits utifrån begreppen balanserad

Engagemang

Vitalitet

Hängivenhet Försjunkenhet

30 Många forskare har olika definitioner om vad som utgör arbetstillfredsställelse, men Ealias & George, 2012 s. 38; Christian Darwish A. Yousef, 2000 s. 79) inkluderar gemensamma aspekter av att arbetstillfredsställelse i grunden är en subjektiv uppfattning hos en individ om hur

fredsställelse är en bedömning gjord av individerna själva är ett resonemang som också stöds av (Williams & Anderson, 1991 s. 603; Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001 s. 377; Judge, Heller, & Mount, 2002 s. 530; Judge, Bono, & Shapka & Perry, 2012 s. 2; Aziri, 2011 s. 77; Hauff & Richter, 2015 s. 70; Millán, Hessels, Thurik & Aguado, 2011 s. 652), varför vi har valt att beskriva arbetstillfredsställelse som ett fristående begrepp i teorikapitlet och vid den

För att genomföra studiens syfte har huvudbegreppen i teorikapitlet redovisats utifrån de autentiskt ledarskap, engagemang och arbetstillfredsställelse består har beskrivits utifrån begreppen balanserad

31 bearbetning, internaliserad moral, relationell transparens och självmedvetenhet, engagemang utifrån begreppen vitalitet, försjunkenhet och hängivenhet, samt arbetstillfredsställelse som eget fristående begrepp.

För att mäta dessa icke-kvantifierbara begrepp, något Bryman & Bell (2011 s. 167) benämner som operationell definition, har indikatorer i form av påståenden för var och ett av de begrepp som undersökts. Anledningen till detta val är det som Bryman & Bell (2011 s. 167) beskriver gällande skillnader mellan ett mått och en indikator, där mått är relativt enkla att beräkna medan en indikator är ett hjälpmedel för att få fram ett sådant mått på de begrepp som inte är lika kvantifierbara, vilket var situationen i denna studie. Samma författare för sedan ett resonemang gällande fördelarna med att använda sig utav fler än en indikator för varje begrepp, då risken annars är större att en forskare felaktigt klassificerar individer på ett felaktigt sätt eller att en viss del av begreppet inte fångas, varför flertalet indikatorer användes till varje begrepp.

Trost (2012 s. 62) bygger vidare på detta resonemang och menar att genom att ställa flertalet frågor till respondenten är sannolikheten större att forskaren får fram flera av företeelsens nyanser, något denna författare benämner som kongruens. Bryman & Bell (2011 s. 167) vidareutvecklar diskussionen om fördelarna med flertalet indikatorer för varje begrepp och menar att flertalet indikatorer även inkluderar en viss form av inbyggd kontroll genom att möjlighet då ges att se om respondenterna är konsekventa i sina svar, om svarspoängen på en indikator är relaterade till svarspoängen på de andra indikatorerna. Detta benämner Bryman & Bell (2011 s. 171-172) som intern reliabilitet, ett begrepp som vidare diskuteras under avsnitt 3.10.1.

De påståenden som utgjorde indikatorerna på begreppen var i möjligaste mån hämtade från tidigare studier av andra forskare för att på det sättet säkerställa att dessa höll god kvalitet och verkligen mätte det som avsågs. Ytterligare fördelaktiga aspekter av att använda tidigare frågeställningar eller påståenden menar Bryman & Bell (2011 s. 277) är att då dessa redan prövats behövs ingen pilotstudie genomföras gällande dessa, samt att validiteten och reliabiliteten redan kan ha prövats av dessa forskare. Samma författare anser också att genom att använda samma frågeställningar på nytt kan forskaren jämföra med tidigare forskning och se om det skett någon förändring på området. Ändå genomfördes en pilotstudie med tio respondenter för att stärka validiteten.

3.5.1. Operationalisering av mätinstrument

(Översatt, för origanalformulering av frågorna, se Appendix 1).

Kategori Operationell

definition

Frågeställning Källa till

frågeställning Balanserad bearbetning Ledarens objektiva analys av relevant information från medarbetarna innan beslutsfattande

"Min chef/chefer tar hänsyn till olika åsikter innan beslut fattas" "Jag känner mig ej delaktig vid

beslutsfattande"(Omvänt kodad)

Rego, Sousa, Marques & Cunha (2012 s. 433) (Egen) baserat på resonemang av Rego et al., 2012 s. 430; Rego & e Cunha, 2008 s. 10; Rego, Vitória,

Magalhães, Ribeiro & e Cunha, 2013 s. 62)

Internaliserad moral Ledarens interna moralstandard

"Jag anser att min chef/chefer fattar beslut som baseras på

dennes/deras inre värderingar"

"Jag känner mig sedd och uppmuntrad av min chef"

"Jag anser att min chef/chefers handlingar går hand i hand med dennes/deras värderingar"

Leroy, Palanski & Simons (2012 s. 259) (Egen) baserat på resonemang av Michie & Gooty, 2005 s.448-450) www.mindgarden.com/ products/alq.htm (Moriano, Molero & Mangin, 2011 s. 338)

Relationell transparens

Ledarens sanna jag och öppenhet

"Min chef/chefer erkänner när den/de begått ett misstag" "Jag har uppfattningen av att min chef/chefer säger exakt vad den/de menar"

"Min chef/chefer uppmuntrar medarbetarna till att uttrycka sina egna åsikter"

Leroy et al. (2012 s. 259)

www.mindgarden.com/ products/alq.htm

(Moriano, Molero, & Mangin, 2011 s. 338)

Självmedvetenhet Ledarens förmåga att

förstå sina känslor,

styrkor och svagheter

"Min chef/chefer tar gärna emot feedback för att förbättra sitt samspel med andra"

"Min chef/chefer är medveten om hur dennes

ledareegenskaper

Leroy, Palanski, & Simons (2012 s. 259)

Moriano, Molero, & Mangin, 2011 s. 338)

Tabell 3.5.1.a Autentiskt Ledarskap (egen)

Kategori Operationell

definition

Frågeställning Källa till

frågeställning

Vitalitet En individs vilja och

uthållighet vid utförandet av en arbetsuppgift

"Jag känner mig full av energi på min

arbetsplats"

"Jag tar kritik personligt på

arbetsplatsen"(omvänt kodad)

"Jag har lätt för att hantera motgångar på arbetsplatsen "

"Jag kan fortsätta arbete för långa perioder utan avbrott

Bakker & Leiter (2010 s. 17)

Försjunkenhet En individs

koncentration och försjunkenhet i det arbete som utförs

"Jag känner mig exalterad när jag har mycket att göra i arbetet"

"Jag känner mig full av energi på min

arbetsplats"

"Jag blir mentalt ett med mitt arbete"

"Jag har svårt för att släppa arbetet när jag kommer hem"

Bakker & Leiter (2010 s. 17)

Hängivenhet En individs upplevda

känslor så som stolthet, betydelse, entusiasm, inspiration och utmaning

"Jag känner att jag har ett meningsfullt arbete"

"Jag blir inspirerad av mitt arbete"

"Jag är stolt över mitt arbete"

Bakker & Leiter (2010 s. 17)

Schaufeli, Bakker & Salanova (2006 s. 707)

Tabell 3.5.1.b Engagemang (egen)

uppfattas av medarbetarna"

In document Autentiskt Ledarskap (Page 39-43)