Då studiens syfte är att undersöka hur landsbygdskommuner arbetar med kompetensförsörjning har vi utifrån de pedagogiska begreppen kompetens och kompetensförsörjning undersökt det strategiska arbetet. Under studiens gång har många andra pedagogiska begrepp visat sig vara mycket betydelsefulla i organisationers kompetensförsörjningsarbete. Lärande, motivation, ledarskap, styrning och delaktighet har varit genomgående begrepp i studien och visat sig vara väldigt viktiga i kompetensförsörjningsarbetet. Vidare forskning kan göras i en liknande studie men ur ett medarbetarperspektiv. Detta för att undersöka hur medarbetare upplever det strategiska arbetet gällande kompetensförsörjningen på deras landsbygd. Även för att undersöka hur medarbetarna ser på kompetensförsörjning vilket sedan kan bidra till arbetsgivarnas kompetensförsörjningsarbete.
REFERENSER
Antilla, M. (2005). Kompetensförsörjning: företagets viktigaste process. (3., rev. uppl.) Stockholm: Ekerlids Förlag.
Arbetsförmedlingen. (2018). Arbetsmarknadsutsikterna hösten 2018: Prognos för arbetsmarknaden 2018-2020. Stockholm: Swedish Public Employment Service. Hämtad från:
https://www.arbetsformedlingen.se/download/18.55c0ea6c16754e7da8ace 65b/1546418625134/riksprognos-hosten-2018.pdf 5/1-19 10.10
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. (3. uppl.) Stockholm: Liber. Chandai, A., Mehta, M., Mall, A., & Khokhar, V. (2016). Employee Engagement: A
Review Paper on Factors Affecting Employee Engagement. Indian journal of Science and technology, 9(15), 1-7. doi:
10.17485/ijst/2016/v9i15/92145
Ellström, P. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet: problem, begrepp och teoretiska perspektiv [Elektronisk resurs] (1:4). Stockholm: Norstedts Juridik AB. Hämtad från:
http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:532234/FULLTEXT01.pdf Granberg, O. (2011). PAOU: Personaladministration, HRM och
organisationsutveckling. (8., [rev. och utök.] uppl.) Stockholm: Natur och Kultur.
Hansson, J. (2015). Kompetens som konkurrensfördel: matcha affärsidé med kompetensidé. (5., omarb. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Illeris, K. (2013). Kompetens: [vad, varför, hur]. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur Israelsson, T., Stannefors, T., & Tydén, H. (2003). Geografisk rörlighet och
arbetsgivarbyten. Hämtad från Arbetsförmedlingens webbplats:
https://www.arbetsformedlingen.se/download/18.3e6f628912085e3b16880 002584/ura03_1.pdf 4/12-18 09.05
Kock, H., & Ellström, P. (2011). Formal and integrated strategies for competence development in SMEs. Journal of Europan Industrial, 35(1), 71-88. doi: 10.1108/03090591111095745
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. (3. [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
28
Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. (2. uppl.) Stockholm: Natur & Kultur.
Mills, A. M., & Smith, T. A. (2011). Knowledge management and organizational performance: a decomposed view. Journal of knowledge management, 15(1), 156-171. doi: 10.1108/13673271111108756
Nkomo, S. M. (1988). Strategic planning for human resources—let's get started. Long Range Planning, 21(1), 66-72. doi: 10.1016/0024-6301(88)90060-X Orkan, L. (1974). Personalomsättning: orsaker, konsekvenser och regional struktur.
(Akademisk avhandling, Umeå Universitet, Umeå). Hämtad från http://umu.diva-portal.org/smash/get/diva2:616280/FULLTEXT01.pdf Recardo, R. J. (2017). Beyond the Administrivia: Incorporating Best Practices to Strengthen Your Human Resources Strategic Plan. Wiley periodicals,
36(3), 29-41. doi: 10.1002/joe.21778
Sveriges Kommuner och Landsting. (2017). Hämtad från:
https://skl.se/tjanster/kommunerregioner/faktakommunerochregioner/kom mungruppsindelning.2051.html 4/12-18 14.20
Thomas, K. M., & Wise, P. G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: are diverse applicants attracted by different factors? Springer, 13(3), 375-390. doi: 10.1023/A:1022978400698
Trygghetsrådet. (2016). Hämtad från:
https://www.trr.se/om-trr/press/pressmeddelanden/18-miljoner-svenskar-vill-byta-jobb/ 3/12-18 13.32
Vetenskapsrådet. (2011). God forskningssed (Vetenskapsrådet rapportserie 1:2011). [Elektronisk]. Hämtad från: https://www.vr.se/analys-och-uppdrag/vi- analyserar-och-utvarderar/alla-publikationer/publikationer/2017-08-29-god-forskningssed.html 14/12-18 16.40
Wikström, C. & Martin, H. (2012). Talent Management i praktiken: attrahera, utveckla och behåll rätt medarbetare. Stockholm: Ekerlids Förlag.
Bilaga I
Missivbrev
28 november 2018
Vi är två studenter som går sista året på Personal- och Arbetslivsprogrammet på Linnéuniversitetet i Växjö. Just nu skriver vi ett examensarbete som handlar om kompetensförsörjning inom den offentliga sektorn. Vi har valt att avgränsa vår studie till landsbygdskommuner då vi båda kommer från mindre orter och är intresserade av hur arbetet med kompetensförsörjning bedrivs där.
Kompetensförsörjning för oss handlar om att bygga upp en personalstyrka där
medarbetarna trivs och att medarbetare får chans till att utvecklas vilket då resulterar i att de vill stanna kvar. Studiens syfte är att ta reda på hur det i landsbygdskommuner arbetas med kompetensförsörjning. Vi vill få en inblick i det praktiska arbete som görs för att hitta rätt, underhålla och behålla personal i de personalkategorier där det är hög personalomsättning.
Studien kommer att genomföras i form av djupgående intervjuer och sedan analyseras och tolkas utifrån aktuell och relevant litteratur kring ämnet. Vi önskar att genomföra intervju med dig som på något sätt deltar i rekryteringen och HR-arbetet på företaget. Intervjun beräknas att ta ca 45 minuter, tid och plats bestämmer vi utifrån vad som passar dig. Även telefonintervju är aktuellt vid önskan. Deltagandet är frivilligt och Du kan när som helst avbryta din medverkan utan att ange varför.
Intervjun kommer att spelas in och skrivas ut i text för att vi ska ha lättare för att analysera all data.
Informationen som Du lämnar behandlas säkert och konfidentiellt. Redovisningen av studiens resultat kommer att ske så ingen individ eller organisation kan identifieras. Resultatet kommer att presenteras muntlig i form av en presentation och opponering och därefter läggas in i Diva som är en databas som nås via universitetsbiblioteket.
Hoppas det låter intressant då vi är övertygade över att ni som deltar, liksom vi, kommer att få ta del av ny kunskap på vägen!
Tack för Din hjälp. Vi ser fram emot din återkoppling, Mia Cipra & Martina Botic
Mia Cipra Marita Pekkanen Marie Gunnarsson
mc222my@student.lnu.se marita.pekkanen@lnu.se marie.gunnarsson@lnu.se
Student Handledare Kursansvarig
Martina Botic
mb224bj@student.lnu.se Student
Bilaga II
Intervjuguide
Inledning
1. Vad är din position i företaget?
- Vilka är dina huvudsakliga arbetsuppgifter? - Hur lång tid har du arbetat inom företaget?
2. Skulle du kunna beskriva organisationen? Verksamhetsområdet? Utvecklingsläget?
- Antal anställda inom företaget?
- Inom vilket område har ni högst personalomsättning? Har det alltid varit så? Vad kan det då bero på?
- Vilka kompetenser efterfrågas inom just det området?