Det finns flera sorters ledarskap som fungerar varierande på olika arbetsgrupper, i arbetet har personalen på de olika äldreboendena lyft egenskaper som de önskat eller haft hos sin chef, vilket kan liknas med ett utvecklande ledarskap. Personalen på boende två där personalen trivdes sämst, saknade ett ledarskap som var uppmuntrande till nya idéer, vilket enligt det utvecklande ledarskapet en viktig del. Jag tror att det är viktigt att chefen uppmuntrar persona-len att lyfta idéer och förslag samt bemöter dem positivt för att personapersona-len ska våga lyfta idé-er. Personalen har en annan insyn i arbetet än vad cheferna har, därför är deras syn på nya idéer viktiga. Chefen kan ha en syn på ett beslut som inte fungerar i praktiken, därför kan det vara viktigt att chefen och personalen tillsammans diskuterar förslag och idéer.
Jag tror att det kan vara lätt som chef att begränsa sig i hur mycket personalen ska involveras i beslut på arbetsplatsen. I en kommunal sektor tror jag att det finns förutbestämda ramar i hur mycket personalen ska vara delaktiga på arbetsplatsen och kan därför begränsa chefen omed-vetet. Däremot har chefen på ett icke intraprenadstyrt äldreboende samma möjlighet att invol-vera personalen som på ett intraprenadstyrt äldreboende. Ett av intraprenaders tankesätt är att personalen ska vara delaktiga i beslut som tas och därför blir det naturligt för chefen att invol-vera personalen.
En orsak till att personalen på boende två upplever att de inte får nog med stöd från sin chef, tror jag kan bero på att chefen har ansvar för drygt 20 personer fler än de övriga boendena. Detta kan försvåra arbetet med att involvera all personal på en organisation som har fler
an-43
ställda, då det finns fler åsikter och förslag än på en organisation med mindre anställda att ta hänsyn till.
Enligt Herzbergs arbetsmotivationsmodell (se figur 1) är arbetsledning en av hygienfaktorerna och leder till låg arbetstillfredsställelse om personalen upplever att den är svag. Arbetsled-ningen påverkar även flera av motivationsfaktorerna, exempelvis ansvar, erkännande och pre-station. Jag anser att det största ansvaret ligger hos chefen för att personalen ska ha möjlighet att ta ansvar över sina arbetsuppgifter, för att höja prestationen och få erkännande för det som utförs. Om personalen upplever att det finns brister i ledarskapet så kan detta påverka hur de trivs på arbetsplatsen och även om det blir motiverade till arbetet. Jag anser att en chef som uppmuntrar och motiverar personalen till nya idéer och möjlighet till att påverka sin arbets-plats leder till att personalen blir motiverade. På boende två där personalen trivdes sämst, upp-levde personalen att det fanns förbättringsområden kring ledarskapet, däribland ökad delak-tighet och inflytande samt ett större stöd av chefen. Ansvar och erkännande får personalen genom att chefen vågar låta personalen vara med och påverka i frågor, vilket visar även till personalen att deras åsikter är viktiga. Genom att låta personalen vara med och påverka deras arbetssituation, främjas även personalens prestation. Personalen har möjlighet att vara med och påverka vad som är viktigt och hur de ska utföra arbetsuppgifterna för att de ska uppleva tillfredställelse för uppgiften.
Personalens upplevelse av delaktighet på sin arbetsplats
Intraprenader ser ofta sin personal som en stor resurs och använder deras idéer och förslag i stor utsträckning, vilket har visat sig ha en positiv inverkan på produktiviteten. Resultatet av arbetet visar att personalen på det intraprenadstyrda äldreboendet upplevde att de kunde på-verka mycket o många frågor. Trivseln var som bäst på det intraprenadstyrda äldreboendet, i arbetet har jag inte mätt produktiviteten. Det finns dock en koppling mellan produktivitet och motiverad personal. Personal som trivs på sin arbetsplats och är motiverade stannar ofta kvar, vilket gör att personalomsättningen förhåller sig låg.
Thylefors (2004) menar att det finns ett positivt samband mellan personal som upplever stort inflytande och delaktighet med deras arbete och hälsa. Om personalen är motiverade och upp-lever att de har stor möjlighet till delaktighet och inflytande ökar deras hälsa. Sjukfrånvaron blir lägre och det psykiska välmåendet bättre.
44
Personalens upplevelse av inflytande på sin arbetsplats
Thylefors (2004) menar att det är viktigt att personalen har möjlighet att vara med och påver-ka på arbetsplatsen. Majoriteten av personalen på boende två ansåg att de hade möjlighet att påverka utformningen av arbetsuppgifterna samt hur dessa ska utföras. Dock ansåg majorite-ten av personalen på boende två att de inte hade möjlighet att påverka i de andra frågorna. Att personalen inte trivs på arbetet kan bero på att vissa delar i arbetet är viktigare att ha möjlighet att påverka kring, än andra och därför räcker det inte med att personalen upplever att de har stor möjlighet att påverka i vissa frågor. Jag tror att graden av vad du tycker är viktigt att på-verka beror på vilken kultur som råder på arbetsplatsen. Är personalen inställda på att de vill påverka mer och anser att det är ett krav för att trivas, tror jag att de upplever missnöjdhet om detta inte följs.
På intraprenaden är kulturen att personalen tillsammans med chefen bestämmer utformningen av arbetsplatsen, därför tror jag att personalen kanske förväntar sig mer delaktighet och infly-tande när de arbetar på en sådan arbetsplats. Jag tror även att chefen inom en intraprenad har högre krav på sig från personalen att han/hon ska involvera personalen och göra dem delakti-ga än på andra företag. Ledarskapet har därför en viktig del i hur personalen upplever sin del-aktighet. Det intraprenadstyrda ledarskapet kan anammas av de andra äldreboendena, då re-sultatet har visat att boende ett och två saknar stöd och uppmuntran från sin chef.
Att personalen på det intraprenadstyrda äldreboendet trivs bäst tror jag inte enbart är för att de är en intraprenad. Utan för att intraprenaden har ett synsätt som gynnar personalens delaktig-het och inflytande. Personalen på boende ett, där personalen trivdes näst bäst på, upplevde att de hade stor delaktighet och inflytande på arbetsplatsen. Detta visar att delaktighet och infly-tande är en viktig del för att personalen ska trivas och att det inte är intraprenaden i sig som gör att personalen trivs utan vilket kultur de uppmuntrar. Ett icke intraprenadstyrt äldreboende kan även ha en organisationskultur som uppmuntrar delaktighet och inflytande, tror jag dock att det är lättare för ett intraprenadstyrt boende att ha inflytande och delaktighet då det är en grundsten av vad intraprenad står för.
45
Personalens upplevelse av omsorgen kring den enskilde på sin
ar-betsplats
Enligt Folkhälsoguiden (2013) påverkar personalens trivsel hur vårdkvaliteten ser ut. På bo-ende två där personalen trivdes sämst, upplevde även personalen att det fanns en del förbätt-ringsområden på omsorgen kring den enskilde. Många av förbättförbätt-ringsområdena hade med tid att göra. Personalen ansåg att det inte fanns tillräckligt med tid för att kunna utföra en del ar-betsuppgifter på bästa sätt. Detta var också en generell åsikt från alla äldreboenden, nämligen att det ibland fanns för lite tid, som i sin tur ledde till att personalen får stressa och inte alla gånger hinner ge det lilla extra till den enskilde. Bristen på tid kan vara svårt att lösa, då äld-reboenden har en budget som de måste följa vilket medför att det inte finns resurser för den personal som egentligen hade behövts. Bristen på tid kan göra att personalen upplever att vårdkvaliteten de erbjuder inte är tillräckligt bra vilket speglar sig i hur de upplever arbetsmil-jön. Personalen kan uppleva att bristen på tid gör att de inte har möjlighet att prestera på det sätt de hade önskat, vilket kan resultera i en inre stress och missnöjdhet hos personalen.