I vår studie har vi funnit att samtliga organisationer arbetar aktivt med kompetensbaserad rekrytering och att endast ett fåtal av organisationerna använder sig av positiv särbehandling i deras rekryteringsprocess. Många av organisationerna har en ojämn könsfördelning och för att uppnå en jämn balans bör organisationerna fundera över deras rekryteringsmetod och om positiv särbehandling kan bidra till en ökad jämställdhet. Vi anser att många organisationer inte arbetar aktivt med att få in mångfald bland sökande, trots att de uttrycker det i annonserna och diskuterar kring mångfald i organisationerna.
Vi anser att organisationer bör se över deras mångfaldighetsplan och studera hur de ska göra för att uppnå mångfald bland sökande. Med studien har vi kommit fram till att med större kunskap om positiv särbehandling kan organisationer arbeta fram en metod för att uppnå en jämnare könsfördelning, men även få in olika åldrar och etnicitet. Detta kan organisationer göra genom att öppna vägar för underrepresenterade grupper genom riktad annonsering samt gå ut i samhället för att locka en bredare grupp av individer, vilket kan leda till mångfaldighet och att den mest kvalificerade kandidaten får anställning. Kompetensen är det som i slutändan styr vem som blir anställd vilket organisationernas rekryteringsmetod har som grund.
49 6.3 Vidare forskning
Efter att ha färdigställt vårt bidrag har vår studie givit utrymme till vidare forskning. Vidare forskning är baserad på frågor som uppstått efter att ha slutfört vår studie.
Organisationer arbetar med positiv särbehandling för att nå ut till underrepresenterade
grupper och för att skapa en större mångfald. För att få ett ytterligare perspektiv behövs fler kvalitativa intervjuer för att fastställa hur organisationer inom offentlig sektor skapar och upprätthåller mångfaldiga arbetsgrupper om de inte arbetar utifrån positiv särbehandling.
Det skulle vara intressant att undersöka vidare om synen på jämställdhet har förändrats
hos rekryterare och chefer inom organisationer. Många av rekryterarna nämnde att de ville vara öppna och transparanta, där personliga egenskaper väger in och
könstillhörigheten framstår inte som en prioritering för en mångfaldig organisation, vilket är en uppfattning vi fått av flera rekryterare.
50
7. Källförteckning
Alvehus, J. (2013). Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok. (1. uppl.) Stockholm:Liber
Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2015). Is there less discrimination in occupations where recruiment is difficult? Industrial and Labor Relations Review, 68(3), pp. 467-500.
Becker, G. S. (1957). The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press.
Bobo, L., & Kluegel, J. R., (1993). Opposition to race-targeting: Self-interest, stratification ideology, or racial attitutdes?. American Sociological Review, 58, pp. 443-464.
Boeckmann, R. J., & Feather, N. T. (2007). Gender, discrimination beliefs, group-based guilt, and responses to affirmative action for australian women. Psychology of Women Quarterly,
31(3), pp. 290-304.
Bryman, A., & Bell, E. (2013). Företagsekonomiska forskningsmetoder (2., [rev.] uppl.). Stockholm: Liber.
Chien, E., & Kleiner, B., H. (1999). Sex discrimination in hiring. Equal Opportunities Inc,
18(5), pp. 32-37.
Crosby, F., J, Clayton, S., Iyer, A., Clayton, S., & Downing, R., A. (2003). Affirmative action psychological data and the policy Debates. American Psychological Association, Inc, 58(2), pp. 93-115.
Crosby, F. J., & Clayton, S. (2001). Affirmative action: Psychological contributions to policy.
Annuals of Social Issues and Public Policy, 1, pp. 71-87.
Crosby, F. J., Iyer, A., Sincharoen, S. (2006). Understanding affirmative action. Annual
51
Diskrimineringslagen (2008-06-05) Hämtad från
http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Lagar/Svenskforfattningssamling/Diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567/, den 2015-09-26
Djerf-Pierre, M., (2005). Lonely at the top, gendered media elites in sweden. Journalism, 6(3), pp. 265-290.
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders.
Psychological Review, 109(3), pp. 573-598.
Eriksson, L. T., & Hultman, J. (2013). Kritiskt tänkande. Malmö: Liber (2nd ed.)
Eriksson, S., Lagerström, J. (2007). Detecting discrimination in the hiring process: evidence from an Internet-based search channel. Institute for labour market policy evaluation. Empirical
Economics, 43(2), pp. 537-563.
Fraser, G., Osborne, D., & Sibley, C. (2015). 'We want you in the workplace, but only in a skirt!' social dominance orientation, gender-based affirmative action and the moderating role of benevolent sexism. Sex Roles, 73(5), pp. 231-244.
Freeman, C. (2003). Recruiting for diversity. Women in Management Review, 18(1), pp. 68-76.
Gu, J., McFerran, B., Aquino, K., Kim, G. T. (2014) What makes affirmative action‐based hiring decisions seem (un)fair? A test of an ideological explanation for fairness judgments.
Journal of Organizational Behavior. 35(5), pp. 722-745.
Haley, H., & Sidanius, J. (2006). The Positive and negative framing of affirmative action: A group dominance perspective. Personality and Social Psychology Bulletin, 32(5), pp. 656-668.
Hartman, J. (2001). Grundad teori: Teorigenerering på empirisk grund. lund: Studentlitteratur. Harrison, A. D., Kravitz, A. D., Mayer. M. D., Leslie. M. L., & Lev-Arey, D. (2006).
Understanding Attitudes Toward Affirmative Action Programs in Employment: Summary and Meta-Analysis of 35 Years of Research. Journal of Applied Psychology. 91(05), pp. 1013-1036
52
Heilman, M. E., Block, C. J., Lucas, J. A. (1992). Presumed incompetent? Stigmatization and affirmative action. Journal of Applied Psycholgy. 77, pp. 536–544.
Heilman, M. E. (1997). Sex discrimination and the affirmative action remedy: The role of sex stereotypes. Journal of Business Ethics, 16, pp. 877-889.
Heilman, M. E., Rivero, J. C., & Brett, J. F. (1991). Skirting the competence issue: effects of sex-based preferential selection on task choices of women and men. Journal of Applied
Psycholgy. 76, pp. 99–105.
Holzer, H. J., & Neumark, D. (2000) What does Affirmative action do?. Industrial and Labor
Relations Review, 53(2), pp. 240-271.
Jones, B. N., (2005). The Paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation. Blackwell Publishing Ltd, 14(2), pp. 169-175.
Jämställdhet hämtad från:
http://www.ne.se.ezproxy.its.uu.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/jämställdhet , den 26-09-15.
Kravitz, D. A. (1995). Attitudes toward affirmative action plans directed at Blacks: Effects of
plan and individual differences. Journal of Applied Social Psychology. 25, pp. 2192-2220.
Leslie, L. M., Mayer, D. M., & Kravitz, D. A. (2014). The stigma of affirmative action: a stereotyping-based theory and meta-analytic test of the consequences for performance.
Academy of Management Journal. 57(4), pp. 964-989.
Matheson, J. K., Warren, L. K., Foster, D. M., & Painter, C. (2000). Reactions to affirmative action: seeking the bases for resistance. Journal of Applied Social Psychology. 30(5), pp. 1013-1038.
53
McLeod, P. L., Lobel, S. A., Cox, JR., & Taylor, H. (1996). Ethnic diversity and creativity in small groups. SAGE Pubilcations, Inc., 27(2), pp. 248-264.
Nadler, J. T., & Stockdale, M. S. (2012). Workplace gender bias: Not between just strangers.
North American Journal of Psychology, 14(2), pp. 281-292.
Nadler, J. T., & Kufahl, K. M. (2014). Marital status, gender, and sexual orientation: Implications for employment hiring decisions. Psychology of Sexual Orientation and Gender
Diversity, 1(3), pp. 270-278.
Norton, J. R., & Fox, R. E. (1997). The change equation: Capitalizing on diversity for
effective organizational change. Washington, DC, US: American Psychological Association.
Plous, S., (1996). Ten myths about affirmative action. Journal of Social Issues, 52, pp. 25-31.
Positiv särbehandling (2014-03-10) hämtad från: http://www.kollega.se/unionen-positiv-sarbehandling, den 25-11-2015.
Positiv särbehandling (2010-10-14) hämtad från: http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Forslag/Motioner/Lagforbud-mot-kvotering-och-po_GY02A290/?text=true , den 23-10-2015
Positiv särbehandling hämtad från:
http://www.ne.se.ezproxy.its.uu.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/positiv-särbehandling, den 23-10-15
Quinn, K. A., Ross, E. M., & Esses, V. M. (2001). Attributions of responsibility and reactions to affirmative action: Affirmative action as help. Society for Personality and Social Psychology,
Inc., 27(3), pp. 321-331.
Riach, P. A., & Rich, J. (1995). An investigation of gender discrimination in labor hiring.
Palgrave Macmillan Journals, 21(3), pp. 343-356.
Roosevelt, T. JR., (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harward Business
54
Shuck, H. P., (2002) Affirmative Action: Don't Mend It or End It: Bend It. The Brookings
Review. 20(1), pp. 24-27.
Sibley, C. G., & Perry, R. (2010). An opposing process model of benevolent sexism. Sex
Roles, 62, pp. 438–452.
Slonaker, W. M., Wendt, A. C., & Baker, B., 2007. Employment discrimination in the restaurant industry. Cornell Hospitaly Quarterly. 48(1), pp. 46–58.
Sniderman, P. M & Carmines, E. G. (1997). Reaching beyond Race. Political Science
Association, 30(3), pp. 466-471.
Sohlberg, P., & Sohlberg, B. (2013). Kunskapens former : Vetenskapsteori och
forskningsmetod (3., [kompletterade och utvidgade] uppl. ed.). Stockholm: Liber.
Sowell, T. (2004). Affirmative Action Around the World: An Empirical Study. United States. Yale University Press.
Stevanovic, B. (2014). Recruitment and workplace integration of men and women engineers in france: The case of EPF ecole D'ingénieurs graduates. Journal of Education and Work, 27(3), pp. 243-264.
Susskind, A. M., Brymer, R. A., Kim, W. G., Lee, H. Y., & Way, S. A. (2014). Attitudes and perceptions toward affirmative action programs: An application of institutional theory.
International Journal of Hospitality Management, 41, pp. 38-48.
Summers, R. J. (1991). The influence of affirmative action on perceptions of a beneficiary’s qualifications. Journal of Applied Social Psychology, 21, pp. 1265-1276.
Thomas, K. M., & Wise, P. G. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: Are diverse applicants attracted by different factors? Journal of Business and Psychology, 13(1), pp. 375-390.
55
Thurén, T. (2003). Vetenskapsteori för nybörjare. Malmö: Liber.
Tipper, J. (2004). How to increase diversity through your recruitment practices. Industrial &
Commercial Training, 36(4), pp. 158-161.
Tougas. F., Dubé, L., & Veilleux, F. (1987). Privation relative et programmes d’action positive [relative deprivation and affirmative action]. Revue Canadienne Des Sciences Du
Comportement, 19, pp. 167-176.
Trost, J. (2005). Kvalitativa intervjuer. 3 uppl. Lund: Studentlitteratur.
Truxillo, M. D., & Bauer, N. T. (2000). The Roles of Gender and Affirmative Action Attitude in Reaction to Test Score Use Methods. Journal of Applied Social Psychology, 30(9), pp. 1812-1828.
Wegge, J., Roth, C., Kanfer, R., Neubach, B., & Schmidt, K. (2008). Age and gender diversity as determinants of performance and health in a public organization: The role of task complexity and group size. Journal of Applied Psychology, 93(6), pp. 1301-1313.
Zelnick, B. (1996). A Reporter´s Look at Affirmative Action. United States: Regnery Publishing, Inc.
Åsard, E., Runblom, H. (2000). Positiv särbehandling i Sverige och USA (Eds.), Stockholm: Carlsson