Reflektioner från ålderskategorin 18-40 år

Medarbetarna i ålderskategorin 18 – 40 år har olika syn på vikten av mellanmänskliga relationer på arbetsplatsen. Två av medarbetarna i ålderskategorin nämner denna faktor som väldigt viktig för att de ska känna sig motiverade på arbetsplatsen. Anledningen till detta är att de känner starka sociala behov vilket kan tillfredsställas enligt medarbetarna genom att

individer på arbetsplatsen pratar med varandra, hjälper varandra och helt enkelt jobbar tillsammans som en grupp.

”… att man kan hjälpa varandra och jobba i team och så. Det tycker jag är viktigt.” (ip 2) ”… det har ju med hela motivationen med kommunikation och att man trivs i en grupp, då gör man ju ett bättre arbete.” (ip 2)

Det förekom även medarbetare i ålderskategorin som inte ansåg att mellanmänskliga relationer var en lika framträdande faktor för deras motivation på arbetsplatsen.

”Behovet finns men jag tycker inte att det är det viktigaste” (ip 5)

En femte medarbetare tog upp den sociala aspekten mellan chefer och medarbetare som en motiverande faktor. Denna medarbetare nämnde att goda relationer mellan medarbetare är relevant men ansåg samtidigt att relationen till chefen är viktigast och den som betyder mest.

25

”… men ser helst att man har ett bra samarbete med chefen, vilket personligen ger mig mest. I slutändan är det chefen som rekommenderar och det är då av vikt att ha en bra relation.”

(ip 4)

4.1.2 Reflektioner från ålderskategorin 50-67 år

Hos medarbetarna i ålderskategorin 50 – 67 år så är mellanmänskliga relationer en viktig motivationsfaktor. Anledningen till detta är att de finner goda relationer skapar ett bra arbetsklimat, arbetet utförs bättre, tryggheten ökar och det blir lättare att lösa problem. Relationer mellan jämlikar samt medarbetare till chefer sågs som lika relevanta aspekter.

”Goda mellanmänskliga relationer skapar ett bra arbetsklimat. Det får mig att göra bättre och bättre ifrån mig” (ip 9)

”Det är lika viktigt att ha en bra relation med alla, har man problem någonstans så stör det helheten.”(ip 8)

4.2 Behov av erkännande

Nedan följer resultat från den del som behandlade om erkännande, ansvar, utveckling, utnyttja sina färdigheter samt om status är motiverande. Erkännande behandlade om det är

motiverande om ledningen erkänner att medarbetaren gjort ett bra jobb. Ansvar syftade till om det är motiverande för individen att få beslutsrätt samt handlingsrätt i organisationen och därmed mer ansvar. Utveckling handlade om huruvida det är motiverande att få utvecklas och lära sig nya färdigheter. Motivationsfaktorn status behandlade om det är motiverande att skapa självrespekt samt känna att sin arbetsuppgift är viktig.

4.2.1 Reflektioner från ålderskategorin 18-40 år

Medarbetarna i denna ålderskategori finner motivationsfaktorn erkännande som viktig för arbetsmotivationen. De finner att det är viktigt att få feedback vid utförda arbeten och få höra att man utfört ett bra jobb eller vad som kan förbättras.

”Absolut, väldigt viktigt. Det är viktigt att få feedback över lag. Har jag gjort något bra vill jag veta det och har jag gjort något mindre bra vill jag få veta det lika mycket. Självklart är det kul att höra från chefen att man gjort ett bra jobb, det är som sagt de som bestämmer saker som din chans att avancera och sådant sen.” (ip 3)

Motivationsfaktorn ansvar anser samtliga respondenter i denna ålderskategori är viktigt. De menar att när de tilldelas mer ansvar så är det ett tecken på tillit från ledningen och genom tilliten så menar vissa medarbetare på att de växer som person. Ansvar bidrar med ytterligare en positiv aspekt då det kan medföra att arbetet flyter på smidigare och det blir enklare att arbeta.

26

”Får man ansvar så visar det ju att chefen litar på en. Man växer ju även lite som person liksom”(ip 3)

Angående motivationsfaktorn utveckling finner samtliga respondenter i den yngre

ålderskategorin att det är viktigt att möjligheter till utveckling finns inom organisationen. Det finns en strävan hos respondenterna att kunna utvecklas och nå nya positioner så att de inte står och stampar på samma ställe under för lång tid. De nya positionerna kan innebära att nå högre upp i hierarkin men det behöver nödvändigtvis inte förhålla sig så. Det kan även innebära ett steg åt sidan och att endast nya arbetsuppgifter nås.

”Just att man vet att man inte behöver vara på samma ställe och stå och trampa hela tiden, att man kan utvecklas, och kunna få den hjälpen av arbetsgivaren. Det är mycket värt tycker jag.” (ip 2)

”man strävar ju ständigt efter att utvecklas och nå vidare.” (ip 3)

Motivationsfaktorn status är inte särdeles motiverande för medarbetarna i denna

ålderskategori. Men en viss tveksamhet kan tydas då ett antal respondenter nämner att status påverkar en till viss del och att det kan vara viktigt med status i framtiden om nya högre positioner nås. Flera av respondenterna påpekar att de strävar mot positioner som innebär en högre status men att det inte är den primära anledningen till denna strävan.

”Jag vet inte om jag motiveras av det men visst strävar jag efter positioner med en högre status.” (ip 3)

4.2.2 Reflektioner från ålderskategorin 50-67 år

Medarbetarna i denna ålderskategori finner motivationsfaktorn erkännande som motiverande. Med det menar de på att det är viktigt med en accept att de utfört ett bra jobb och att insatsen inte försvinner i det stora hela. De lade vidare ingen nämnvärd vikt på om erkännandet kommer från chefer eller medarbetare.

”Har jag gjort någonting bra eller extra så är det jättebra om chefen kommer och säger att det där gjorde du jättebra eller om en arbetskamrat kommer och säger att det där fixade du jättebra. Detta gör mig mer motiverad.” (ip 7)

”Det är alltid roligt att någon märker att man gör någonting bra så att säga. Även om man gör någonting dåligt så kan det bli motiverande att få reda på hur man ska göra.” (ip 8)

Motivationsfaktorn ansvar finner medarbetarna som en motiverande aspekt. De finner

ansvaret som ett förtroende och en tillit från ledningen att de har förmågorna som krävs för att bära detta ansvar. En av medarbetarna påpekar även att det är viktigt att hålla en ständig diskussion med chefen så att ansvarsområdet inte blir för stort vilket då kan leda till att ansvaret kan upplevas som en negativ process av arbetet.

27

”Det är alltid smickrande att få ansvar och känna att de i ledningen ser och litar på en och tror på en att det här ska man klara av”(ip 9)

En av medarbetarna nämnde även att behovet att ha ansvar över områden stagnerat något med åldern och att det är viktigt att ge yngre medarbetare chansen. Denne finner det då

motiverande att få ansvar genom att vägleda de yngre medarbetarna i deras utvecklingsprocess.

”Ja man kanske drar sig tillbaka lite grann då man känner att nu kommer det ju så många ungdomar och då tycker man att de ändå ska få chansen.” (ip 10)

”… är det någon som kommer och frågar då ställer man ju upp och svarar så bra man kan för att vägleda, så på det sättet har man ju ett ansvar i alla fall”. (ip 10)

Motivationsfaktorn utvecklings relevans besvarades tvetydligt bland respondenterna. De medarbetare som inom en snar framtid ska gå i pension fann att utvecklingens

motivationseffekt har stagnerat. En av medarbetarna nämner att utvecklingens behov har förändrats under resans gång och är inte längre den primära motivationsfaktorn.

”Eftersom jag fyller 65 år om tre månader och jobbat på övertid har man ju inte samma relation där. Jag har ju gjort min resa.” (ip 9)

De medarbetare i den äldre ålderskategorin som har flera verksamma år i arbetslivet kvar finner att utveckling är väldigt motiverande. En aspekt till att de finner utveckling

motiverande är för att deras barn är utflugna och de har bara sig själva att tänka på, vilket skapar mer tid åt arbetet. Vidare finner de att om ledningen ger möjligheter till utveckling så uppstår en känsla av att ledningen tror och satsar på dem, vilket upplevs som väldigt

motiverande. Utveckling behöver inte leda till förflyttningar uppåt i hierarkin utan kan lika gärna innebära ett steg åt sidan där nya arbetsuppgifter nås.

”… med utveckling känns det som att företaget vill satsa på en och att de vill investera i en. För mig är utveckling och få chans till utbildning motiverande.” (ip 8)

Frågor angående motivationsfaktorn status besvarade respondenterna i ålderskategorin 50 – 67 år likartat. Samtliga finner att status inte har någon betydelse för deras arbetsmotivation.

”För mig är inte status så viktigt, men det var säkert mer viktigt när man var yngre och steg. Då man kände att man steg och fick fördelar, nu känns det mer viktigt med ett bra jobb och bra arbetskamrater.” (ip 8)

4.3 Trygghetsbehov

Nedan följer resultaten från den del av intervjuerna som behandlade företagspolicy, anställningstrygghet, övervakning och fysisk säkerhet. Företagspolicy behandlar hur

ledningen använder information för att vägleda medarbetarna att handla mot organisationens mål. Anställningstrygghet behandlar faktorer som rör medarbetarens anställning, såsom varaktighet samt stabilitet. Faktorn övervakning kretsar kring ledningens uppsikt över

28 processen i arbetet. Det kan till exempel innebära att ledningen kontrollerar måluppfyllelse. Fysisk säkerhet innebär att organisationen arbetar för att medarbetarna ej hamnar i fara, att det finns bra arbetsförhållanden samt en tillgång till ergonomisk utrustning.

4.3.1 Reflektioner från ålderskategorin 18-40 år

Medarbetarna tar upp att en känsla av trygghet är viktigt för att kunna lägga fokus på

arbetsuppgifterna. Motivationsfaktorn företagspolicy är viktig för medarbetaren och inger en trygghet. Företagspolicyn kan verka trygghetsskapande då medarbetarna får beskrivningar angående hur organisationen vill att de ska handla i olika situationer.

”Företagspolicyn är en trygghet och jag får hjälp av den varje dag i mina möten med kunder.” (ip 4)

Motivationsfaktorn anställningstrygghet besvarades tudelat av respondenterna. De

medarbetare i denna ålderskategori som närmar sig 40 år finner denna motivationsfaktor som viktig, och saknas anställningstrygget så skapas det en oro.

”Vi har ju Camilla här som har gått på vikariat länge och det skapar oro.” (ip 2)

De respondenter i denna ålderskategori mellan 20 och 30 år ansåg inte att anställningstrygghet var särdeles viktig. Istället fann de det motiverande att få visa att de var värda att få vara kvar på arbetsplatsen.

”Det finns ju en slags motivation att göra så gott man kan för att de ska vilja ha en kvar…”

(ip 1)

”… som man märker på kollegor med fast anställning så är jag mer motiverad ...” (ip 1)

Motivationsfaktorn övervakning besvarades enhälligt av respondenterna i denna ålderkategori. De anser att det är viktigt med kontroll och att det ter sig motiverande då de får en känsla av att chefen bryr sig om deras arbete och att deras arbete är av vikt för organisationen.

”Bättre med frekventa möten så man känner att chefen bryr sig om en. Att man verkligen är en del av själva organisationen, vilket betyder helt enkelt att ens jobb är viktigt.” (ip 4)

Samtidigt anser de att det är viktigt att övervakningen inte går till överdrift. De kan ibland få en känsla av att det är för mycket kontroll och att ledningen har ett begär att lyckas kontrollera precis allt vilket leder till en negativ process, vilket inte gynnar motivationen.

”Å ena sidan kan det ju vara positivt för man blir man motiverad för att det verkligen är

någon som ser efter en. Men sen kan det ju gå till överdrift och man blir helt anti hela situationen, jag ska fan inte göra någonting”. (ip 1)

Motivationsfaktorn fysisk säkerhet besvarade respondenterna i denna ålderskategori att det är bra att det finns fysisk säkerhet och att det inger trygghet. Men det är inget de går runt och tänker på i sitt dagliga arbete då de ser det som en självklarhet.

29

4.3.2 Reflektioner från ålderskategorin 50-67 år

Respondenterna i denna ålderskategori fann trygghetsbehovet som en viktig aspekt i arbetet. Motivationsfaktorn företagspolicy anser respondenterna inger en trygghet i arbetet, att veta hur de ska agera i olika situationer. Sen är alla situationer olika och policyn kanske inte passar in alla gånger. De anser att det är bra att organisationen styr deras handlingar men det får inte gå till överdrift.

”De vägleder ju mig och det tycker jag att ett företag ska göra. Sen vägen dit kanske får vara lite mer fri,, det måste inte bara bli snävare och snävare” (ip 10)

Motivationsfaktorn anställningstrygghet finner samliga respondenter i denna ålderskategori som en viktig aspekt. De anser att det är viktigt med en säker anställning och att de kan ifrågasätta ledningens beslut utan att vara rädda för att få sparken.

”Ja det är viktigt med en trygg anställning, så att man kan lita på chefen och våga säga ifrån utan att få sparken.” (ip 8)

Motivationsfaktorn övervakning besvarades samstämmigt av respondenterna som ansåg att övervakning är nödvändigt till viss del. De ansåg att det är bra att ledningen har kontroll över hur resultat och måluppfyllelse fortlöper, men de kan även känna att ledningen har ett för stort behov att kontrollera precis varje aspekt av arbetet.

”Men samtidigt förstår jag att processen måste gå såhär för att motivera och coacha oss mot våra mål så vi når budgeten. Men jag kan ibland uppleva att de skall låta mig vara ifred så jag kan göra mitt jobb.” (ip 9)

Motivationsfaktorn fysisk säkerhet är enligt respondenterna viktigt, men det är inte en aspekt de tänker på. De tar den fysiska säkerheten som en självklarhet. De ansåg därmed att den inte nödvändigtvis medförde ökad motivation men den var däremot viktig för tryggheten.

4.4 Behov av självförverkligande

Nedan följer resultaten av de delar av intervjuerna som berörde arbetsuppgifternas karaktär, arbetet i sig samt möjlighet till avancemang. Arbetsuppgifternas karaktär behandlar

utformningen av arbetsuppgifterna, att de är möjliga att utföra samt slutföra. Arbetet i sig handlar om arbetet är en källa för en positiv känsla och att medarbetarna får arbeta med något de bryr sig om. Möjlighet till avancemang behandlar medarbetarnas möjligheter att avancera inom organisationen och om det är motiverande.

4.4.1 Reflektioner från ålderskategorin 18 – 40

Motivationsfaktorn arbetsuppgifternas karaktär ansåg respondenterna som en viktig faktor. Några av respondenterna tog upp att de var trötta på arbetsuppgifterna de hade just nu och

30 därför har de valt att gå mot en annan yrkesroll eller känner ett behov av att få nya

arbetsuppgifter. De känner att det är viktigt att utvecklas och nå en position där de kan vara nöjda med sig själva. Respondenterna tog vidare upp att det kommer bli viktigare med åldern att deras färdigheter utnyttjas på rätt sätt. Nu har de en ödmjuk inställning att om de inte utnyttjas på rätt sätt så är det för att de själva saknar den erfarenheten som krävs för att organisationen skall utnyttja deras fulla potential.

”Men i framtiden vill man jobba med det man har utbildat sig till. Det blir allt viktigare ju

äldre jag blir.” (ip 4)

”Nej, just nu känner jag att jag kan det jag gör. Jag känner att jag gärna skulle komma vidare någonstans.” (ip 1)

Respondenterna i ålderskategorin svarade enhälligt angående motivationsfaktorn arbetet i sig. De ansåg att det var motiverande att komma till arbetet då det var en bra stämning och positiv atmosfär på arbetsplatsen vilket de anser vara en viktig aspekt för arbetsmotivationen.

” … vi har en skön känsla på kontoret och en bra lagkänsla. Det känns bra att gå till jobbet och jag tycker det är kul att vara här. Det skulle vara jobbigt om det inte gav en positiv känsla att komma till jobbet, jag tror då att arbetet i sig skulle bli lidande.” (ip 3)

Motivationsfaktorn möjligheter till avancemang svarade alla respondenter utom en att det var av stor vikt för deras arbetsmotivation. De som anser att det är viktigt med möjligheter till avancemang tar upp att det är en viktig aspekt i val av arbetsplats.

”Ja, det är viktigt. Det tycker jag är en stor prioritet i val av arbetsplats.” (ip 4)

4.4.2 Reflektioner från ålderskategorin 50-67 år

Motivationsfaktorn arbetsuppgifternas karaktär besvarades enhälligt bland medarbetarna i denna ålderskategori. De ansåg att det är en viktig aspekt för att känna att de är motiverade på arbetet. Vidare ansåg medarbetarna att det är viktigt att de själva kan vara med och påverka arbetsuppgifternas karaktär. Att organisationen utnyttjar medarbetarens färdigheter är något som inger ett förtroende och motivationen ökar menar medarbetarna på. Används

medarbetarens färdigheter anser en medarbetare att motivationen ökar och kan få som effekt att medarbetarna gör mer än det de endast blir tillsagda att utföra.

”Det är viktigt att kunna påverka arbetsuppgifternas utformning och få förändra dem så att de blir effektivare och så att det inte blir slentrian och samma och samma hela tiden.” (ip 8)

Intervjufrågorna angående motivationsfaktorn arbetet i sig besvarades liknande av samtliga respondenter. De ansåg att det var en positiv känsla att få gå till jobbet och tyckte även det var av stor vikt att ha denna känsla.

Motivationsfaktorn möjlighet till avancemang ses inte som en viktig aspekt för

arbetsmotivation. De anser att det är viktigt att det finns möjligheter till avancemang men att det för dem personligen inte är särskilt motiverande. Flera av respondenterna påpekade dock

31 att det var en viktigare aspekt då de var yngre men att denna känsla mattats av ju äldre de blivit.

”De sista fem åren skulle jag vilja påstå att det har känts mindre viktigt för mig att ha möjlighet till avancemang.” (ip 10)

4.5 Fysiologiska behov

Nedan följer resultaten från intervjuerna som berörde lön, arbetsvillkor samt privatliv. Lön behandlar om medarbetaren fann att lön samt monetära incitament var motiverande. Arbetsvillkor handlar om rätt utformade arbetstider, faciliteter och de fysiska villkoren är motiverande. Privatliv kretsar kring medarbetarens känsla av att organisationen tar hänsyn till deras liv utanför organisationen och om det ökar drivkraften för att utföra ett bra jobb.

4.5.1 Reflektioner från ålderskategorin 18 – 40

Samtliga respondenter finner att motivationsfaktorn lön är motiverande. De anser att lönerna skall vara marknadsmässiga samt att de strävar efter att nå en högre lön.

”Ja, det är genom lönen jag får bekräftelse, orden kan jag vara utan.” (ip 5)

De tar vidare upp att ekonomiska incitament vid uppfyllelse av mål tyder på uppskattning från ledningen. Det är vidare viktigt att målen är nåbara.

”Deras relevans är beroende av hur de är utformade, är de nåbara så är det bra.” (ip 1)

Arbetsvillkoren uppfattas av samtliga respondenter som bra vilket ger att medarbetarna tar denna aspekt som given. Därmed anser de inte denna faktor som särledes viktig.

” som jag sagt tidigare så trivs jag kanon här och jag tycker det är skön miljö att arbeta i. På så sätt är det väl motiverande men det är inte det jag anser är viktigast.” (ip 3)

Samtliga respondenter finner att det är viktigt att organisationen tar hänsyn till deras privatliv. ”Hänsyn till mitt privatliv är viktigt till viss del, det är lite ömsesidigt ta och ge.” (ip 5)

4.5.2 Reflektioner från ålderskategorin 50-67 år

Respondenterna i ålderskategorin finner i olika grad motivationsfaktorn lön som motiverande. Flera av respondenterna nämnde att det är motiverande men att det finns andra

motivationsfaktorer som påverkar deras motivation i högre grad.

”Lönen är inte det viktigaste, inte det som styr allt. Jag har hellre ett kul jobb med lägre lön än ett jävligt träligt jobb med hög lön.” (ip 7)

Gällande ekonomiska incitament finner alla respondenter utom en det motiverande. De anser att det är motiverande att försöka nå målen. Det gäller då enligt respondenterna att målen är tydliga.

32

”En bonus skall man kunna påverka själv, gör jag ett bättre jobb skall en bonus falla ut. Inte räknas ihop i slutet av året, då är det inte motiverande.” (ip 8)

Motivationsfaktorn arbetsvillkor finner samtliga som tillfredsställande. Likt de yngre medarbetarna ser de detta som en given faktor vilket medför att det inte är så motiverande. När det gäller faktorn privatliv finner respondenterna att det är viktigt att organisationen har koll på övertid och arbetsbelastningen. Det är vidare viktigt att medarbetarna får ledigt när de är i behov av det.

”Banken kan se till så jag får drägliga arbetsvillkor så jag inte behöver sitta här varje kväll och jobba över” (ip 7)

33

5. Analys

I detta kapitel kommer insamlad empirisk data att granskas med hjälp av den teoretiska referensramen för att se vilka motivationsfaktorer som är relevanta. De båda

ålderskategorierna kommer löpande att analyseras huruvida motivationsfaktorerna skapar motivation beroende av aspekten ålder.

5.1 Sociala behov

Denna del behandlar analysen av motivationsfaktorn mellanmänskliga relationer.

Mellanmänskliga relationer kan fungera som en motivationsfaktor genom att tillfredställa det sociala behovet. Ledningen kan nå detta genom att försöka skapa och upprätthålla goda sociala relationer på arbetsplatsen.