Reflektioner samt förslag på vidare forskning

Studien visar på att förändringsarbete gällande jämställdhet inte skiljer sig nämnvärt från organisationsförändring i stort. Kotters förändringsmodell kunde följaktligen appliceras utan större avsteg och studiens åtgärdsförslag kan med få justeringar tillämpas på övriga företag i liknande situation. Gällande ett kritiskt förhållningssätt till studien vill författarna framförallt påpeka studiens omfång och dess inriktning på endast en förening i en snäv bransch. Vidare hade eventuellt fler nyanser i Mellanskogs förändringsprocess kunnat identifieras genom fler intervjuer, med tanke på att individers upplevelser kan variera beroende på erfarenhet, förutsättningar och preferenser. Till följd av studiens begränsade omfång och tid har det dessvärre inte varit möjligt. Studien avsåg inte att finna ett generaliserbart resultat i större bemärkelse, utan syftade snarare till att statuera ett exempel för organisationer som arbetar med förändring i en polariserad miljö. Däremot finns möjlighet att resultatet kan vara användbart i större utsträckning då Kotters förändringsteori är allmänt vedertagen samt att accessen till föreningen ökar studiens trovärdighet. Om så är fallet kan dock endast bevisas av ytterligare studier med liknande tillvägagångssätt men i annan kontext. Gällande framtida studier hade det därför varit intressant att göra liknande undersökningar i andra könspolariserade organisationer för att undersöka om samma problematik återfinns samt om det skiljer sig beroende på faktorer som storlek, organisationsform, marknad och om könsfördelningen är manligt eller kvinnligt dominerad.

7. Referenser

Acker, J. 1990. Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. Gender &

Society, 4(2):139–158.

Alvesson, M. & Sköldberg, K. 2008. Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och

kvalitativ metod. 2: a uppl. Lund: Studentlitteratur.

Andersson, E. & Lidestav, G. 2016. Creating alternative spaces and articulating needs: Challenging gendered notions of forestry and forest ownership through women's networks. Forest Policy & Economics, vol. 67, pp.38–44.

Andersson, L. 2015. Bra för affärerna? – motiv för ökad jämställdhet i den svenska gruv- och skogsnäringen. I Elias Andersson (red.). Den öppna skogen. Uppsala: Sveriges

lantbruksuniversitet, s.28–37.

Beer, M. & Nohria, N. 2000. Cracking the Code of Change. Harvard Business Review, 78(3):133–141.

Brandth, B. & Haugen, M. S. 1998. Breaking into a Masculine Discourse: Women and Farm Forestry. Sociologia Ruralis, 38(3):427–442.

Brandth, B. & Haugen, M. S. 2005. Text, Body, and Tools - Changing Mediations of Rural Masculinity. Men and Masculinities, 8(2):148–163.

Britton, D. M. & Logan, L. 2008. Gendered Organizations: Progress and Prospects.

Sociology Compass, 2(1):107–121.

Burke, W. W. 2008. Organization Change: Theory and Practice. 2nd edn. Thousand Oaks: Sage Publications.

Coutinho-Sledge, P. 2015. Feminized Forestry: The Promises and Pitfalls of Change in a Masculine Organization. Gender, Work & Organization, 22(4):375–389.

Crawford, J. B., & Mills, A. J. 2011. The Formative Context of Organizational Hierarchies and Discourse: Implications for Organizational Change and Gender Relations. Gender,

Denscombe, M. 2009. Forskningshandboken - för småskaliga forskningsprojekt inom

samhällsvetenskapen. Lund: Studentlitteratur AB.

Ejvegård, R. 2009. Vetenskaplig metod. 4. uppl. Lund: Studentlitteratur.

Elfenbein, H. A. 2007. Emotion in Organizations. The Academy of Management Annals, 1(1):315–386.

Eriksson-Zetterquist, U. & Renemark, D. 2016. Can Changes to Gender Equality Be Sustained? Gender, Work and Organization, 23(4):363–378.

Huy, Q. N. 2002. Emotional Balancing of Organizational Continuity and Radical Change: The Contribution of Middle Managers. Administrative Science Quarterly,

47(1):31–69.

Huy, Q. N. 2005. Emotion Management to Facilitate Strategic Change and Innovation: How Emotional Balancing and Emotional Capability Work Together. In Härtel, C. E., Zerbe, W. J. & Ashkanasy, N. M (ed), Emotions in Organizational Behavior,

pp. 296–316. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

Iveroth, E. & Hallencreutz, J. 2016. Effective Organizational Change: Leading Through

Sensemaking. Abingdon: Routledge.

Kotter, J. P. 1996. Leading Change. Boston, Mass: Harvard Business School Press.

Kotter, J. P. 2007. Leading Change - Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business

Review, 85(1):96–103.

Kotter, J. P. & Cohen, D. S. 2002. The Heart of Change: Real-life Stories of how People

Change Their Organizations. Boston, Massachusetts: Harvard Business School Press.

Lidestav, G. 2003. FAKTA Skog: Vad gör kön i skogen? Sveriges Lantbruksuniversitet:

sammanfattar aktuell forskning, nr.10.

Lidestav, G. & Sjölander, A. E. 2007. Gender and Forestry: A Critical Discourse Analysis of Forestry Professions in Sweden. Scandinavian Journal of Forest Research,

Lidestav, G. 2015. (O)gillar kvinnor skogsbruk? I Elias Andersson (red.). Den öppna

skogen. Uppsala: Sveriges lantbruksuniversitet, s.15–25.

Mellanskog. 2016b. Mellanskog är skogsägare i samverkan. Mellanskog. http://www.mellanskog.se/OmMellanskog/ [Hämtad 2016-11-09] Mellanskog. 2016c. Möt en skogsinspektor. Mellanskog.

https://www.mellanskog.se/OmMellanskog/Jobba-hos-oss/Mot-en-Skogsinspektor/ [Hämtad 2016-12-20]

Mellanskog. 2016d. Sbo-ordföranden. Mellanskog.

https://www.mellanskog.se/Kontakt/Sbo-ordforanden1/ [Hämtad 2016-12-20] Menzies-Lyth, I. E. P. 1960. A case study in the functioning of social systems as a defense

against anxiety. Human Relations, vol. 13, pp.95–121.

Nilsson, T. 2012. Kvinnor i skogen: 38 procent rena glädjesiffran. Skogen.

http://www.skogen.se/nyheter/kvinnor-i-skogen-38-procent-rena-gladjesiffran [Hämtad 2016-11-11]

Patel, R. & Davidson, B. 2011. Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och

rapportera en undersökning. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur.

Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2015. Organizational Behavior. 16th edn. I Uppsala

University (ed.). 2016. Consumer and Organisational Behaviour. England, Harlow: Pearson Education Limited, pp.334–662.

Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. 2016. Research Methods for Business Students. 7th edn. England, Harlow: Pearson Education Limited.

Seijts, G. & Farrell, G. O. 2003. Engage the Heart: Appealing to the Emotions Facilitates Change. Ivey Business Journal, January/February 2003.

http://iveybusinessjournal.com/publication/engage-the-heart-appealing-to-the-emotions- facilitates-change/ [Hämtad 2016-12-05]

Skogsstyrelsen. 2014. Skogsstatistisk årsbok 2014. Jönköping: Skogsstyrelsen.

SOU 2015:86. Mål och myndighet: en effektiv styrning av jämställdhetspolitiken: betänkande. Stockholm: Fritzes offentliga publikationer.

Ström, R. & Småros, J. 2013. Praktisk förändringsledning: Case Motoral. Relex. https://www.relexsolutions.com/praktisk-forandringsledning-case-motoral/ [Hämtad 2016-11-18]

Todnem-By, R. 2005. Organisational change management: A critical review. Journal of

Change Management, 5(4):369–380.

Vetenskapsrådet. 2002. Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Wahl, A. & Höök, P. 2007. Changes in Working with Gender Equality in Management in Sweden. Equal Opportunities International, 26(5):435–448.

Weick, K. E. & Quinn, R. E. 1999. Organizational Change and Development. Annual Review

of Psychology, 50(1):361-386.

Yin, R. K. 2014. Case Study Research: Design and Methods. 5th edn. London: SAGE.

Övrigt Material

LRF Skogsägarna. 2015. Skogsägarkvinnorna. Stockholm: LRF Skogsägarna.

Mellanskog. 2007. Slutrapport: Projekt Kvinnliga Skogsägare - En resurs för förnyelse och

utveckling inom skogsbruket. Uppsala: Mellanskog.

Mellanskog. 2014. Affärsplan 2014–2017. Uppsala: Mellanskog.

Mellanskog. 2015. Standardrapport: Medarbetarundersökning 2015. Uppsala: Mellanskog. Mellanskog. 2016a. Vi ska bli fler kvinnor. Medlemstidning: Med Mellanskog, nr. 5, s.25.

Bilaga 1

Följande intervjuguide användes vid intervju med respondenter som är delaktiga och drivande i Mellanskogs jämställdhetsarbete.

v Vad är din anställning på Mellanskog?

1. Vad var anledningen till påbörjandet av Mellanskogs jämställdhetsarbete? o Skapades en känsla av angelägenhet?

2. Hur påbörjades processen?

o Blev några ytterst ansvariga? 3. Har det funnits/finns det ett mål?

o Hur skulle det uppnås? o Fanns det en strategi? o Fanns det en vision?

4. Hur kommunicerades visionen till övriga medarbetare? o Vilka fick ta del av den?

o Vilka kanaler användes för att nå ut? 5. Hur implementerades förändringen?

o Hur har Mellanskog motiverat sina anställda att bidra till denna process?

o Fanns det en aktivitetsplan? o Hur bemöttes motstånd? 6. Gav det resultat på en gång?

o Har det funnits delmål?

o Förändrades Mellanskogs arbete/struktur? 7. Hur befästes jämställdhetsarbetet?

o Vilka aktiviteter och projekt har vidhållits? o Vilka skall vidtas i framtiden?

o Har Mellanskog nått sitt mål?

o Har någon anställts för att aktivt arbeta med denna fråga? 8. Vart syns Mellanskogs jämställdhetsarbete idag?

o Finns det ett samband mellan Mellanskogs arbete idag och förändringen som implementerades?

o Läggs tillräckligt mycket tid och resurser på arbetet?

o Vi har kännedom om att genusfrågan finns med i er affärsplan men hur väl anser du att den efterföljs och genomsyras i hela organisationen?