Relationen till HR

Organisation A

Då ingen utav respondenterna i denna organisation har någon direkt kontakt med HR-funktionen utan endast indirekt via andra personer, anser de sig inte ha någon relation till funktionen överhuvudtaget. A2 förklarar hur hen alltid, vid frågor kring lön och liknande saker, pratar med sin chef som sedan tar det vidare till HR. Således förekommer det aldrig någon personlig kontakt till dem. Respondenterna A1 och A2 lyfter det faktum att kontakten med facket är betydligt större än vad den är till HR då de arbetar tillsammans med

fackombudet, och anser även på så vis att facket för deras talan. Respondenterna förklarar att de känner sig mer bekväma med att prata med det fackliga ombudet då de har kännedom om varandra och det arbetet de utför, till skillnad mot vad de har med HR-funktionen. A1

förklarar att det är betydligt krångligare att ta kontakt med HR då de inte ens vet deras namn.

A1 och A2 uttrycker dock, tillsammans med respondent A3, en önskad ökad kontakt till HR-funktionen. De förklarar att det troligen hade varit mer naturligt att ta den kontakten om en större kunskap kring när och hur det skulle kunna ske existerade.

Vid frågan om vart de skulle vända sig vid eventuella problem svarar A1 och A2, utan någon närmare eftertanke, deras närmaste chef. Båda respondenterna motiverar det genom att de står chefen närmare och att relationen dem emellan är av mer personlig karaktär jämfört med den de har till HR. A3 förklarar att valet beror lite på vilken typ av problem det är, men att kontakten antingen hade blivit med lagledaren eller närmaste chef. När det kommer till vem respondenterna upplever som mest mån om att bejaka deras intressen på arbetet, svarar samtliga deras närmaste chef. Dock uttrycker respondent A2 att den uppgiften kanske borde ligga på HR.

48 A2. “Därför säger jag chefen för jag känner ju ifrån honom att han vill att jag ska utvecklas

och så. Jag tror egentligen att det kanske är HR som skulle ha den rollen, men jag känner kanske inte att det kommer från dem direkt.”

Organisation B

Relationen till HR ser lite olika ut hos respondenterna i den här organisationen. B1 beskriver hur en ur personalen från HR- avdelningen kommer ut i verksamheten med jämna mellanrum och att denna person är lyhörd för vad personalen önskar och har behov av. Respondenten skulle därmed säga att relationen till HR är relativ god. Respondenterna B2 och B3 uppger i stället att relationen kan liknas som obefintlig, men B2 betonar att den säkert skulle kunna vara god om tillgängligheten hos dem var större. Det råder dock liknande meningar hos samtliga respondenter kring vikten av en god relation HR och medarbetare sinsemellan. De förklarar att genom en god relation kan det vara enklare för HR att veta vad medarbetarna behöver, samtidigt som medarbetarna har lättare för att be om hjälp.

Om respondent B2 skulle stöta på problem i arbetet, skulle hen vända sig till sin närmaste chef. Åtminstone när det kommer till lite mindre problem. Vid större eller mer allvarliga problem förklarar B2 att HR möjligtvis skulle vara mer aktuellt, om det är dem som har hand om arbetsmiljön det vill säga. B1 och B3 uttrycker hur de skulle kontakta sin närmaste chef vid alla slags problemsituationer, B3 framförallt av den anledning att chefen är bra och mån om sin personal.

Organisation C

C1 beskriver den skillnad som förändringen av HR-funktionen i denna organisation kommit att innebära. Tidigare fanns möjligheten till en direkt kontakt och kanske på så vis en mer personlig relation till personalen inom funktionen. Numera är det som ett led, eller en kedja, av personer där kontakten nästan alltid sker med olika personer trots att ärendet är det samma.

C1 förklarar även att funktionen lika gärna kan vara stationerad i Stockholm som i Spanien, så pass liten insikt och relation finns det till den. Tidigare, då det fanns en person med HR-uppgifter som kallades för personalman, var det betydligt enklare att få personalärenden lösta.

49 Respondenten förklarar att denna personen verkade närmare personalen och således hade en personlig relation till dem, på så vis ansågs det även enklare att ta kontakt. Numera finns det olika avdelningar som tar hand om specifika områden, såsom HRS som har hand om lön.

C1. ”Just nu har det blivit mer utav en funktion, snarare än en person”

Respondent C3 uttrycker sin relation till HR på ett liknande vis och förklarar att den varken kan ses som bra eller dålig. Sedan den senast anställda HR-personen började för ett par år sedan, har de inte träffats mer än kanske fem gånger. Precis som C1, påpekar även C3 svårigheterna med att kontakta funktionen.

C3. “De är ju inte jättelätta att få tag på nu heller nu när de har ett så pass stort område, utan man får ringa mycket.”

Både C1 och C3 beskriver HRS-funktionen som ett slags filter där mindre nödvändiga ärenden filtreras bort, och båda uttrycker även problematiken i att komma i kontakt med funktionen. C3 förklarar att det ofta är både enklare och snabbare att kontakta

Försäkringskassan, än organisationens interna servicefunktion.

C3. “Jag antar att det ska bli som ett slags filter, och det känns som att det är för att det ska bli krångligare att ringa dit. Jag hoppas att det inte är så men.”

Vid frågan om vem de skulle kontakta vid problem svarar både C2 och C3 att de skulle vända sig till facket och dess ombud, C2 mer specifikt eftersom dem finns till för hen som

arbetstagare. Även C1 beskriver att hen först och främst skulle kontakta det fackliga skyddsombudet eftersom hen ser denne som en opartisk länk, för att vid ett senare skede vända sig till någon högre chef. C3 uttrycker dock en uppfattning av att HR egentligen ska ha det uppdraget:

C3. “Det är väl HR-personen som ska vara stöd åt en, oavsett om det inte funkar mellan mig själv och platschefen eller någon annan eller om man mår dåligt psykiskt eller får problem med något annat så är det ju HR. Men då måste man ju känna förtroende för den personen

också så det skulle jag aldrig göra”

50 C3 förklarar vidare en uppfattning av att HR struntar i hens åsikter, att funktionen inte skulle lyssna i vilket fall. Hen upplever att HR-personalen gått en HR-skola där de fått lära sig vad de ska tycka som i samtliga fall, oavsett situation, ska vara till ledningens fördel. C3 förklarar även att HR lite naivt försöker anordna sociala aktiviteter som syftar till att främja vi-känslan i organisationen, även över gränserna såsom mellan de olika rollerna, men att det alltid görs stor skillnad på arbetare och tjänstemän i slutändan ändå.