Reliabilitet anger tillförlitligheten och användbarheten av ett mätinstrument, det vill säga det instrument som används för att samla in primärdata. Ett mätinstrument uppfyller god reliabilitet om det genererar samma resultat vid en upprepning av undersökningen under liknande omständigheter (Eliasson, 2006, s.15; Ejvegård, 2003, s.
70).
Enligt Eliasson (2006, s.15) bestäms reliabiliteten av hur mätningarna utförs och hur noggrant de bearbetas. I studien utfördes mätningarna genom en webbenkät där materialet samlades in elektroniskt. Informationsinsamlingen utan inblandning av oss.
Utifrån detta har vi undvikit eventuella reliabilitetsproblem som kunde ha uppstått om vi utfört en telefonintervju eller varit personligt närvarande vid ifyllandet av enkäterna.
Det är även viktigt att studien är replikerbar, att den ger samma resultat oberoende av vem som utför studien och när den utförs (Shiu et al., 2009, s.284). I den databaserade insamling hade vi inte någon personlig påverkan på respondenternas svar, vilket innebär att de troligtvis skulle svara på samma sätt om någon annan utförde studien. Eftersom datainsamlingen var webbaserad undveks även den manuella datainmatningen. Vid en manuell datainmatning kan det lätt uppstå inmatning och kodningsfel som kan påverka studiens reliabilitet. Eftersom vi har haft minimal inblandning i insamlingen och inmatningen av primärdata anser vi av den anledningen att studien är replikerbar och att vi har uppnått god reliabilitet. Vi har även ökat reliabiliteten genom att utförligt förklara studiens praktiska tillvägagångssätt. Det ökar möjligheten att replikera studien vid ett annat tillfälle samt att det underlättar en kritisk granskning av tillvägagångssättet.
Kontrollfrågor konstruerades för att undersöka om enkätverktyget uppnådde god reliabilitet. Det är frågor som efterfrågar samma sak och är svaren identiska tyder det på god reliabilitet (Ejvegård, 2003, s.72). I enkäten fanns två liknande frågor om den upplevda arbetstillfredsställelsen och en frekvenstabell över dem visar att svarsfördelningen är relativt identisk. Det indikerar att enkäten höll god reliabilitet. När svaren var identiska tyder det på att respondenten inte svarat slumpmässigt på frågorna och mätinstrumentet därmed fungerade som det var tänkt. (se tabell 8, appendix 5 för kontrollfrågornas svarsfördelning).
V
60 7.2 Validitet
Validitet innebär att forskaren mäter det som den avser att mäta och att det finns ett samband mellan problemformuleringen och den empiriska studien (Ejvegård 2003, s.73). God reliabilitet en förutsättning för att kunna uppnå validitet i en studie, då vi redan har konstaterat att studien uppnått kraven för god reliabilitet anser vi att detta kriterium är uppfyllt. Validitet kan delas in i tre delar; begreppsvaliditet, intern validitet och extern validitet (Shiu et al. 2009, s.278).
Enligt Shiu et al. (2009, s.282) innebär begreppsvaliditet hur väl ett mått eller en indikator speglar vad begreppet avser representera. I studien har vi använt tre undersökningsvariabler för att mäta vad som viktigt för att medarbetare ska stanna kvar i en revisionsbyrå. Det går att ifrågasätta om de tre begreppen är bra mått för att mäta detta, eftersom de har använts i ett flertal tidigare studier och konstruerats utifrån en väletablerad modell kan de anses som accepterade mått. En pilotstudie utfördes även för att testa om det fanns eventuella felaktigheter och om respondenterna förstod våra frågor. Det har förhoppningsvis förstärkt begreppsvaliditeten men det finns alltid en risk att undersökningsvariablerna samt enkäten inte speglar vad det var tänkt att representera.
Vi har även konsulterat vår handledare och statistiker för att diskutera frågorna. Slutligen fick ett fåtal slumpmässigt utvalda individer fylla i enkäten för att få synpunkter på enkäten för innan vi började vår undersökning. Detta gjordes för att upptäcka eventuella felaktigheter i konstruktionen och koppling till den teoretiska referensramen.
Intern validitet avser hur väl ett påstått kausalt samband verkligen håller (Shiu et al., 2009, s.279). I studien undersöker vi sambanden mellan undersökningsvariablerna och hur viktiga medarbetare anser att de är. Undersökningsvariablerna överlag visade ett samband med problemformuleringen vilket visar på att vi har uppnått god intern validitet.
Den sista delen är extern validitet, vilket innebär hur väl studiens resultat kan generaliseras (Shiu et al, 2009, s.281). Graden av generaliserbarhet innebär i vilken utsträckning urvalet är representativt för totalpopulationen. Vi har försökt öka generaliserbarheten genom att avgränsa oss till de byråer som deltog i studien men eftersom studien baserats på ett icke sannolikhetsurval kan det finnas en viss risk av studien inte är baserad på ett representativt urval. Det finns således en risk att de respondenter som inte deltog i studien värderar andra faktorer än de respondenter som deltog (Dahmström, 2011, s.323). Extern validitet innebär även om resultatet kan användas i andra sammanhang än det som undersökts i studien. Eftersom revisionsbyråer kan ses som ett professionellt tjänsteföretag kan resultatet i viss del appliceras på medarbetare i andra tjänsteföretag men det bör tas i beaktande att vissa av resultaten är specifika för revisionsbyråer.
61
Referenslista
Affärsvärlden (2011) Konsultguiden 2011. Stockholm: Dagens IT förlag.
Albrecht, W., Brown, S.W., & Field, D.R. (1981). Toward increased job satisfaction of practicing CPAs. Journal of Accountancy, 152 (2), 61-66.
Allen, D.G., Bryant, P.C. & Vardaman, J.M. (2010). Retaining Talent: Replacing Misconceptions With Evidence-Based Strategies, Academy of Management Perspectives, 24 (2), 48-64.
Almer, E. D., & S. E. Kaplan. (2002). The effects of flexible work arrangements on stressors, burnout, and behavioral job outcomes in public accounting. Behavioral Research in Accounting, 14, 1–34.
Alvesson, M (2004). Kunskapsarbete och kunskapsföretag, Malmö: Liber ekonomi.
Anthony, R.N. & Govindarajan, V. (1998) Management Control Systems, Boston: Irwin McGraw-Hill.
Aranya, N., & Wheeler, J (1986). Accountants' personality types and their commitment to organization and profession, Contemporary Accounting Research, 3 (1), 184-199.
Arnold, H. J., & Feldman, D. C. (1982). A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover. Journal of Applied Psychology, 67(3), 350-360
Axelsson, O. (2009). Nya vindar inom revision, Civilekonomen, nr. 2009-09, s.24.
Bamber, E., & Iyer, V. (2002). Big 5 Auditors' Professional and Organizational Identification: Consistency or Conflict?, Auditing, 21 (2), 21-38.
Befring, E (1994). Forskningsmetodik och statistik, Lund: Studentlitteratur.
Bergiel, E.B., Nguyen, V.Q., Clenney, B, F., & Taylor, G, S.(2009) Human resource practices, job embeddedness and intention to quit, Management Research News, 32 (3), 205 – 219. doi: 10.1108/01409170910943084.
Bloisi, W., Cook, W.C., &Hunsaker, P.L. (2007). Management & Organizational Behaviour,
2:a uppl, Maidenhead: MacGraw-Hill Education.
Bose, S., & Thomas, K. (2007). Valuation of intellectual capital in knowledge-based firms. Management Decision, 45 (9), 1484-1496. doi:10.1108100251740710828726.
Brannick, J., (2001). Seven strategies for retaining top talent, Journal of Business Strategy, 22 (4), 28-31.
Brundage, H. & Koziel, M. (2010).Retaining Top Talent Still a Requirement for Firms, Journal of Accountancy, 209 (5), 38-44.
62
Cameron, R.E. & Neal, L. (2003). A concise economic history of the world: from paleolithic times to the present, 4: e uppl, New York: Oxford University Press
Cappelli, P., (2000). A Market-Driven Approach to Retaining Talent, Harvard Business Review, 78 (1), 103-111.
Carmeli, A., & Weisberg, J. (2006). Exploring turnover intentions among three professional groups of employees. Human Resource Development International, 9 (2), 191-206. DOI: 10.1080/13678860600616305.
Caudron, S. (1993). Motivation?, Industry Week, 242 (22), 33.
Chen, T. Y., Chang, P.L, & Yeh, C.W. (2003). The study of career needs, career development programmes and job satisfaction levels of R&D personnel: the case of Taiwan. International Journal of Human Resource Management, 14 (6), 1001-1026.
doi:10.1080/0958519032000106182
Commeiras, N., & Fournier, C. (2001). Critical Evaluation of Porter et al.'s Organizational Commitment Questionaire: Implications for Researchers. Journal of Personal Selling & Sales Management, 21 (3), 239.
Connolly, P. (2007). Quantitative data analysis in education. New York: Routledge.
Dahmström, K. (2011). Från Datainsamling Till Rapport: Att Göra En Statistisk Undersökning. Lund: Studentlitteratur.
Davenport, T.H. & Prusak, L (1998). Working knowledge: how organizations manage what they know, Boston: Harvard Business School
Dennis, A. (2006). Understanding the Best and Brightest. Journal of Accountancy, 202 (5), 41-47.
De Vos, A., Dewettinck, K., & Buyens, D. (2009). The professional career on the right track: A study on the interaction between career self-management and organizational career management in explaining employee outcomes, European Journal of Work &
Organizational Psychology, 18 (1), 55-80. doi: 10.1080/13594320801966257.
Dibble, S. (1999). Keeping your valuable employees: retention strategies for your organization's most important resource, New York: Wiley.
Drucker, P. F. (1999). Knowledge-Worker Productivity: THE BIGGEST CHALLENGE. California Management Review, 41 (2), 79-94.
Eby L.T., Butts, M., & Lockwood, A. (2003). Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, 24 (6), 689-708.
doi:10.1002/job.214.
Eliasson, A. (2006). Kvantitativ metod från början. Lund: Studentlitteratur.
Eljertsson, G. (2005). Enkäten i praktiken. En handbok i enkätmetodik. Lund:
Studentlitteratur.
63
Ejvegård, R. (2003). Vetenskaplig metod, 3:e uppl., Lund: Studenlitteratur.
Eriksson, L.T. & Wiedersheim-Paul, F. (2001) Att utreda, forska och rapportera, Malmö : Liber ekonomi
Fried, Y. (1991). Meta-Analytic Comparison of the Job Diagnostic Survey and Job Characteristics Inventory as Correlates of Work Satisfaction and Performance. Journal of Applied Psychology, 76 (5), 690-697.
Gaertner, S., & Robinson, J. (1999). Structural Determinants of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Turnover Models. Human Resource Management Review, 9(4), 479
Gregg, C. (1999). Someone to look up to. Journal of Accountancy, 188(5), 89-93
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications for the Next Millennium. Journal of Management, 26 (3), 463-488.
Groysberg, B, & Lee, L (2009), Hiring Stars and Their Colleagues: Exploration and Exploitation in Professional Service Firms, Organization Science, 20 (4), 740-75.
Hackman, J. R & Oldham, R.G (1980) Work redesign, Reading: Addison-Wesle
Hair J, (2006), Multivariate Data Analysis, 6: e uppl., Upper Saddle River N.J : Pearson Prentice Hall.
Hall, M., & Smith, D. (2009). Mentoring and turnover intentions in public accounting firms: A research note. Accounting, Organizations & Society, 34 (6/7), 695-704. doi:
10.1016/j.aos.2008.11.003.
Hall, M. & Smith, D., (2008). An Empirical Examination of a Three-Component Model of Professional Commitment among Public Accountants. Behavioral Research in Accounting, 20 (1), 75-92.
Hall, M, Smith, D, & Langfield-Smith, K (2005). Accountants' Commitment to Their Profession: Multiple Dimensions of Professional Commitment and Opportunities for Future Research, Behavioral Research in Accounting, 17, 89-109.
Harrell, A., E. Chewning, and M. Taylor. 1986. Organizational-professional conflict and the job satisfaction and turnover intentions of internal auditors. Auditing, 5 (2), 109-121
Hausknecht, J, Rodda, J, & Howard, M. ( 2009). Targeted employee retention:
Performance-based and job-related differences in reported reasons for staying, Human Resource Management, 48 (2), 269-288. doi: 10.1002/hrm.20279.
64
Herrbach, O, & Kosmala, K (2005), Identification vs. disidentification: what does it mean to be an professional?. Academy of Management Annual Meeting Proceedings, D1-D4.
Hermanson, R. H., Carcello, J. V., Hermanson, D. R., Milano, B. J., Polansky, G. A., &
Williams, D. Z. (1995).Better environment, better staff. Journal of Accountancy, 179, (4), 39-43.
Holme, I. B, & Solvang B. K. (1997) Forskningsmetodik: Kvantitativa och kvalitativa metoder, Lund: Studenlitteratur.
Holtom, B. C., Mitchell, T. R., Lee , T.W. & Inderrieden, E.J. (2005) Shocks as causes of turnover: What they are and how organizations can manage them. Human resource management, 44 (3), 337-352 DOI: 10.1002/hrm.20074.
Hood, J, & Koberg, C. (1991), Accounting Firm Cultures and Creativity Among Accountants, Accounting Horizons, 5 (3), 12-19.
Huang, T. P. (2011). Comparing motivating work characteristics, job satisfaction, and turnover intention of knowledge workers and blue-collar workers, and testing a structural model of the variables' relationships in China and Japan. International Journal of Human Resource Management, 22 (4), 924-944.
doi:10.1080/09585192.2011.555134
Hung-Tong, T., & Kao, A. (1999). Accountability Effects on Auditors' Performance:
The Influence of Knowledge, Problem-Solving Ability, and Task Complexity. Journal of Accounting Research, 37 (1), 209-223.
ICAEW/Robert Half Career Benchmarking Survey (2007). Tillgänglig via;
http://www.roberthalf.co.uk/portal/site/rhuk/menuitem.b0a52206b89cee97e7dfed10c38 09fa0/?vgnextoid=f1fe9237fea46110VgnVCM1000005e80fd0aRCRD&vgnextchannel
=0198ad657c762110VgnVCM1000000100007fRCRD [Hämtad 2011-05-01].
Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (1998). Hur moderna organisationer fungerar, Lund:
Studentlitteratur.
Johansson Lindfors, M. (1993). Att utveckla kunskap: om metodologiska och vägval vid samhällsvetenskaplig kunskapsbildning, Lund: Studentlitteratur.
Jones W.J., Steffy, D. B. & Douglas B.W. (1991.).Applying psychology in business, New York: Lexington Books.
Jones III, A., Norman, C., & Wier, B. (2010). Healthy Lifestyle as a Coping Mechanism for Role Stress in Public Accounting. Behavioral Research in Accounting, 22 (1), 21-41, DOI: 10.2308/bria.2010.22.1.21.
Katz, R. (1978). Job Longevity as a Situational Factor in Job Satisfaction. Administrative Science Quarterly, 23 (2), 204-223.
Katz, R. (2005). Motivating technical professionals today, Research Technology Management, 48 (6), 19-27.
Kaya, N., Koc, E. & Topcu, D. (2010), An exploratory analysis of the influence of human resource management activities and organizational climate on job satisfaction in
65
Turkish banks, International Journal of Human Resource Management, 21 (11), 2031-2051. doi: 10.1080/09585192.2010.505104.
Lahey, K., & Quist-Newins, M. (2010). What Do Financial Services Producers Need for Success in Their Careers?. Journal of Financial Service Professionals, 64 (6), 40-49.
Lambert, E. G., Hogan, N., & Barton, S. M. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. Social Science Journal, 38 (2), 233.
Langhed, K. (2000). Peter Drucker om management på 2000-talet, Kristianstad:ISL Förlag
Lee, T. W. & Mitchell, T. R (1994). An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover, The Academy of Management Review, 19 (1), 51-89.
Lee, T. W & Maurer, S. (1997). The retention of knowledge workers with the unfolding model of voluntary turnover, Human Resource Management Review, 7, (3), 247.
Lindmark, A & Önnevik, T (2006). Human Resource Management – Organisationens hjärta, Lund: Studentlitteratur.
Maertz Jr., C. P., & Griffeth, R. W. (2004). Eight Motivational Forces and Voluntary Turnover: A Theoretical Synthesis with Implications for Research. Journal of Management, 30 (5), 667-683. doi: 10.1016/j.jm.2004.04.001
Malos, S. (1996). Promotions, up-or-out strictness, and career development in professional service firms: linkages suggested by an option-based approach. Academy of Management Best Papers Proceedings, 76-80
Malhotra, N, & Morris, T. ( 2009). Heterogeneity in Professional Service Firms, Journal of Management Studies, 46 (6), 895-922. doi: 10.1111/j.1467-6486.2009.00826.x.
March, J. G. & Simon, H. A. (1958) Organizations , New York : Wiley
Martin, C. A. (2005). From high maintenance to high productivity, Industrial &
Commercial
Training, 37, (1), 39-44.
Martin, K. J. (2010). Cash Motivation Limited, Try Alternate Forms. Pennsylvania CPA Journal, 81. (1), 1-3.
Meuwissen, R. G. (1998). Career advancement in audit firms: an empirical study of university-educated and non-university-educated Dutch auditors. Accounting Education, 7(1), 35-50. doi:10.1080/096392898331298.
McKee, T. E., & Stead, W. (1988). Managing the professional accountant. Journal of Accountancy, 166 (1), 76-86.
McNichols, C., Stahl, M. & Manley, T. (1978). A validation of Hoppock’s Job satisfaction measure. Academy of Management Journal, 21 (4), 737-742
66
Muijs, D. (2004). Doing quantitative research in education with SPSS, London: SAGE.
Mullins, L. J. (2002). Management and Organizational behavior, Harlow: Prentice Hall.
Nordenflycht von, A. (2010). What is a professional service firm? Toward a theory and taxanomy of knowledge-intensive firms. Academy of Management Review, 35 (1), 155-174.
O'Reilly III, C., Chatman, J. & Caldwell, D. (1991), People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34 (3), 487-516.
Papmehl, A. (2002). Employee Development in a Changing Organization, New Zealand Management, 49 (1), 12.
Parker, R. J., & Kohlmeyer III, J. M. (2005). Organizational justice and turnover in public accounting firms: a research note. Accounting, Organizations & Society, 30 (4), 357-369. doi: 10.1016/j.aos.2004.05.001.
Patel, R., & Davidson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
Payne, S. C., & Huffman, A. H. (2005). A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover. Academy of Management Journal, 48 (1), 158-168.
Pfeffer, J. (1994). Competitive Advantage Through People. California Management Review, 36(2), 9-28
Phillips, PP. (2002). Retaining Your Best Employees, Alexandria: ASTD Press
Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59 (5), 603-609.
Ramlall, S. (2004). A Review of Employee Motivation Theories and their Implications for Employee Retention within Organizations, Journal of American Academy of Business, 5 (1/2), .52-63.
Robbins S.P. (2001). Organizational Behavior, 9: e uppl, Englewood Cliffs: Prentice-Hall
Robson, G. S., Wholey, D. R., & Barefield, R. M. (1996). Institutional determinants of individual mobility: Bringing the professions back in. Academy of Management Journal, 39 (2), 397-420.
Russo, T. (1998). Organizational and professional identification, Management Communication Quarterly, 12 (1), 72.
Scandura, T, & Viator, R. (1994). Mentoring in a public accounting firms: An analysis of mentor-protégé relationships, mentorship functions, and protégé turnover intentions?.
Accounting, Organizations & Society, 19 (8), 717-734.
67
Shiu, E., Hair, J., Bush, R., Ortinau, D., (2009) Marketing Research UK: McGraw-Hill Education
Sims Jr, H., Szilagyi, A. & Keller, R. (1976), The Measurement of Job Characteristics, Academy of Management Journal, 19 (2), 195-212.
Sousa-Poza, A. (2000). Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction. Journal of Socio-Economics, 29(6), 517.
Spector, P. E. (1997) Job satisfaction. Thousand Oaks: Sage.
Starbuck, W. H. (1992). Learning by knowledge-intensive firms. Journal of Management Studies, 29 (6), 713-740.
Statistiska centralbyrån (2010). Arbetskraftbarometern 2010:3. Örebro: Statistiska Centralbyrån.
Steel, R. P., Griffeth, R. W., & Hom, P. W. (2002). Practical retention policy for the practical manager. Academy of Management Executive, 16 (2), 149-162.
Steers, R & Porter, L. (1983).Motivation & Work Behavior, 3: e uppl, New York:
McGraw-Hill Book Company.
Steers, R, & Spencer, D. (1977). The Role of Achievement Motivation in Job Design, Journal of Applied Psychology, 62 (4), 472-479.
Street, D. L., & Bishop, A. C. (1991). An Empirical Examination of the Need Profiles of Professional Accountants. Behavioral Research in Accounting, 3, 97.
Swider, B., Boswell, W. & Zimmerman, R. (2011). Examining the Job Search-Turnover Relationship: The Role of Embeddedness, Job Satisfaction, and Available Alternatives, Journal of Applied Psychology, 96 (2), 432-441. doi: 10.1037/a0021676.
Tarasco, J. & Damato, N. (2006). Build a Better Career Path, Journal of Accountancy, 201 (5), 37-41.
Teece, D. J. (2003). Expert talent and the design of (professional services) firms. Industrial & Corporate Change, 12 (4), 895-916.
Thurén, T. (2005). Källkritik, 2:a uppl., Stockholm, Liber.
Tremblay, M., & Roger, A. (2004). Career plateauing reactions: the moderating role of job scope, role ambiguity and participation among Canadian managers. International Journal of Human Resource Management, 15 (6), 996-1017. doi: 10.1080 /09585190410001677287
Trost, J. (1994) Enkätboken, Lund : Studentlitteratur
Zimmerman, R. D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals turnover decisions: a meta-analytic path mode.. Personnel Psychology, 61(2), 309-348.
doi:10.1111/j.1744-6570.2008.00115.x
1
Appendix 1. Tabell över enkätpåståenden
Tabell 6. Tabell över enkätpåståenden.
Vetenskaplig enkätstudie Påstående i enkäten Nr
Dibbles faktorer Mina arbetsuppgifter är varierande 9a
Mina arbetsuppgifter känns utmanade 9b
Min arbetsgivare erbjuder mig
utvecklingsmöjligheter 9d
Min arbetsgivare satsar på ny teknik och nya
metoder 9e
Jag har möjlighet att göra karriär inom mitt företag 9h
Jag är nöjd med företagets förmåner 9i
Jag tillåts göra fel i mitt arbete 9j
Jag känner mig uppskattad på min arbetsplats 10g Min lön motsvarar de prestationer jag utför 10e Jag erbjuds bra förmåner utöver min lön 10f Samarbetet med min chef/arbetsledare fungerar
tillfredsställande 10i
Sims, Szilagyi, & Kellers (1976)
Mitt arbete är utvecklande för mig 9c
Jag har arbetskamrater som jag trivs med 10c Jag kan självständigt och fritt planera arbetets
utförande 10h
Jag är nöjd med min överordnades uppföljning av
det jag utför 10j
Jag blir rättvist bedömd i mitt arbete 10k Jag känner en hög grad av delaktighet i arbetets
slutgiltiga resultat 10l
Porter, Steers & Mowday
(1974) Mina och företagets värderingar överensstämmer 10a Jag känner lojalitet med mitt företag 10b Även om jag fick chansen att arbeta i en annan
organisation för bättre lön 14c
Scandura & Viatos(1994) Min mentor hjälper mig i min karriär 8a Min mentor hjälper mig att koordinera mina
professionella mål 8b
Min mentor bidrar till min arbetstillfredsställelse 8c
Jag har förtroende för min mentor 8d
2
Appendix 2. Enkät
3
4
5 a
b c d e e f g h i j g
6 a
b c d e e f g h i j k l
7
8 a
b c d e f g h
9
Appendix 3. Följebrev
Varför fortsätter du hos din arbetsgivare?
Du har blivit utvald att delta i vår enkätstudie där ändamålet är att kartlägga de faktorer som du tycker är viktiga
för att vilja stanna kvar på din nuvarande arbetsplats. Kunskaperna är idag bristfälliga om vad som bidrar till att
medarbetare i revisionsbranschen stannar kvar på sin arbetsplats. Vi gör därför en studie om detta som en del av vårt examensarbete vid Handelshögskolan Umeå Universitet.
Det är frivilligt att delta i enkätstudien men vi är mycket tacksamma för alla svar.
Det är av stor vikt för denna undersökning att så många som möjligt deltar.
Studien består av en enkät i fyra delar som tar ungefär 10 minuter att fylla i.
Dina svar behandlas anonymt och kommer inte att kunna kopplas till dig på något sätt.
Vi hoppas att du vill hjälpa oss att öka kunskaperna inom detta viktiga område.
Här hittar du frågeformuläret
Vi behöver dina svar senast 2011-04-28. Om du har några problem med att besvara frågorna eller vill
ta del av undersökningens resultat, kontakta oss gärna på 0738-109879 eller carolinajonsson87@gmail.com
Tack på förhand för din medverkan!
Umeå, april, 2011-04-26
Carolina Jonsson Pernilla Forsberg
10 Sannolikheten att det inträffar Beroende variabel
0
Låg Hög Nivå oberoende variabel
Appendix 4. Statistiska begrepp
Medelvärde
I empirin använder vi det aritmetiska medelvärdet, vilket är summan av de observerade värdena delat med antal observationer. Medelvärdet kan användas när urvalsgruppen är relativt stor (Körner & Wahlgren, 1998, s.44). För att beräkna medelvärdet behöver forskaren en intervallskala. Enligt (Shiu, Hair, Bush & Ortinau, 2009, s.394,422) kan likertskalan användas som en intervallskala eftersom svarsalternativen är numrerade och således uppfyller kraven för en intervallskala. Skalan i studien har värdet från 1 till 5.
Från dessa värden beräknar vi medelvärdet för varje påstående som vi sedan jämför mellan påståendena. Medelvärdet behöver kompletteras med ett spridningsmått, exempelvis standardavvikelse. Om det är en låg standardavvikelse visar det på att spridningen mellan respondenterna är liten, vilket stärker medelvärdet.
Binär logistisk regressionsanalys
Binär logistisk regressionsanalys är en typ av regressionsanalys som används när den beroende variabeln är nominal, det vill säga endast kan anta två värden, 1 eller 0. I vårt fall hade vi enkätfråga konstruerad för att undersöka om medarbetarna var tillfredsställda på sin arbetsplats. Svarsalternativen var nej och ja och kunde därmed anta värdena, 0 Nej samt 1 Ja.
I en binär logistisk analys kan forskaren utforska det relativa inflytandet flera oberoende variabler har på beroende variabeln och därmed bedöma samspelet mellan dem. För att kunna definiera ett samband när variabeln endast kan inta två värden, använder den binära regressionsanalysen sig av ett påstått samband mellan beroende och oberoende
I en binär logistisk analys kan forskaren utforska det relativa inflytandet flera oberoende variabler har på beroende variabeln och därmed bedöma samspelet mellan dem. För att kunna definiera ett samband när variabeln endast kan inta två värden, använder den binära regressionsanalysen sig av ett påstått samband mellan beroende och oberoende