Respondenter

För att skapa förutsättningar för datainsamling vid kvalitativa undersökningar är det viktigt att de respondenter som väljs ut har kunskap om det som undersöks (Magne-Holme & Krohn- Solvang, 1997, s. 104). Urvalet av respondenter bör därför grunda sig i vilka personer som kan anses bidra med riklig och väsentlig information om det som avses studeras (Jacobsen, 2002, s. 198-200). Därför utarbetade vi kriterier som skulle ligga till grund för att dessa förutsättningar går att uppnå.

Att studien avser att undersöka det hur det relationsorienterade ledarskapets kan bidra till att uppfylla medarbetares behov gör att respondenterna måste symboliseras av de som bäst kan beskriva hur behovet tar sig i uttryck i ett mobilt arbetsliv. De vi ser som mest kapabla att avgöra vad som krävs av ledarens agerande är de som är mottagare av ledarskapet, det vill säga medarbetare som följer en ledare/chef. Första kriteriet i urvalet av respondenter utgörs därför av att

1. Respondenten har en eller flera ledare/chefer.

En ledare har ofta en egen ledare eller chef att rapportera till och skulle således falla in under det första kriteriet som en godkänd respondent. Med anledning av att vi inte vill riskera att en sådan medarbetare besvarar våra frågor utifrån upplevelser från sina arbetsuppgifter som involverar ledarskap väljer vi att utforma vårt andra kriterium därefter. Det andra kriteriet är att

2. Respondenten är utan ett ledaruppdrag som innebär ansvar för andra medarbetare.

Det andra kriteriet syftar till att ge en så rättvis bedömning av hur relationsorienterat ledarskap bidrar till att uppfylla medarbetares behov. Då vi ser att den som bäst kan utvärdera ledarskap är mottagaren och inte av personer som utövar det. Mottagaren är den enda som kan avgöra hur ledarskapet upplevs.

27 För att respondenten ska kunna ge rikligt med information vill vi även att respondenten ska ha full möjlighet att utföra sitt arbete på valfri tid och plats. På Microsoft finns det dock vissa avdelningar som inte kan utnyttja det mobila arbetslivet fullt ut. Den främsta anledningen är att det rent praktiskt inte är möjligt att genomföra exakt alla arbetsuppgifter frånskilt stationära arbetsverktyg. Under ett besök på Microsofts kontor fick vi förklarat att bland annat medarbetarna på IT-avdelningen är beroende av vissa stationära teknologiska hjälpmedel. Beroendet av verktygen gör att de till stor del måste befinna sig på kontoret. För att respondenterna ska vara representativa för vår problemformulering valde vi att endast utföra undersökningen på medarbetare i organisationen som uppger att de kan arbeta oberoende tid och plats. Därför är det tredje kriteriet att

3. Respondenten ska ha möjlighet att utföra sina arbetsuppgifter på valfri tid och plats.

Vidare har arbetsuppgifter, ålder, erfarenhet och tid i organisationen tagits i beaktning vid val av respondenter. Förutsättningarna för mobilt arbetsliv innebär exempelvis mycket teknologiska hjälpmedel. Personer över 50 år har visat sig ha större svårigheter att använda teknologi än yngre generationer som vuxit upp i samband med att framfarten av internet, laptops och liknande hjälpmedel (Lim, 2010, s. 192, 204). Därför ser vi en möjlighet i att äldre respondenter har andra behov i ett mobilt arbetsliv än yngre. Tid i organisationen ser vi också som väsentligt att belysa. En person som är ny i organisationen behöver ofta högre doser av relationsorienterat ledarskap, i form av hjälp och stöd av ledaren, än de som är erfarna med organisationens arbetssätt (Gibson et al., 2002, s. 83). Men erfarenhet av mobila arbetsliv kan självklart även komma från tidigare arbeten som involverat liknande arbetssätt. Personen är då inkörd i arbetssättet och behöver förmodligen inte samma stöd. Det innebär att vi inte bara kan välja utifrån tid i organisationen utan även beakta respondentens erfarenhet av att arbeta mobilt.

Arbetsuppgifternas karaktär spelar givetvis också stor roll. Exempelvis kan mycket samarbeten innebära ett beroendeförhållande till andra som påverkar respondentens val av tid och plats att utföra arbetet. Genom att anpassa urvalet utifrån respondenternas bakgrund, ålder och arbetsuppgifter ser vi att det är möjligt att få många infallsvinklar på hur relationsorienterat ledarskap bidrar till att uppfylla medarbetarnas behov.

Inför urvalet diskuterade vi kriterierna med vår handledare på Microsoft och kom fram till att vi behövde hjälp att finna respondenter. Respondenterna skulle inte bara uppfylla de tre kriterierna utan även utgöra en grupp personer som kan ge oss rikligt med information utifrån ålder, erfarenhet, tid i organisationen och arbetsuppgifter. Vi insåg att det skulle bli en riktig utmaning att hitta respondenter som stämde in på ovanstående krav när vi inte hade tillräckligt med insyn bland medarbetare för att göra en sådan bedömning. Därför blev vi hänvisade till en konsult från en extern kommunikationsbyrå som blev vår kontaktperson gällande respondenterna. Kontaktpersonen var medveten om vad det mobila arbetslivet innebar eftersom han varit involverad i förändringsprocessen till detta nya arbetssätt. Han kontaktade respondenter som han ansåg vara lämpliga utifrån våra kriterier samt utgjorde en differentierad grupp människor med hänsyn till ålder, erfarenhet, arbetsuppgifter och tid i organisationen. Därefter tog vi ställning till om vi ville intervjua de utvalda respondenterna eller inte. Vi ansåg dock att urvalet var berättigat

28 utifrån de krav vi ställt upp i förväg och bokade därefter in tider för intervjuerna via kontaktpersonen.

Utöver att kontaktpersonen bidrog till att hitta respondenter ser vi även en fördel i att han inte själv är ledare/chef på Microsoft. Hans position motiverar således inte till att urvalet blir vinklat till respondenter som endast framhäver ledarskapet från dess bästa sida. Fördelen är också att urvalet skedde skilt från ledare/chefer. En potentiell nackdel med kontaktpersonens inblandning i urvalet är att han varit involverad i arbetet bakom det nya mobila arbetslivet. En risk är att det blir en subjektiv bedömning från hans sida av vilka respondenten som passar till studien, att det främst är de som visar sig positivt inställda till arbetssättet som väljs ut trots att det finns många med motsatt åsikt. Detta ser vi dock är en risk som är svår att bedöma och måste vägas tillsammans med de fördelar metoden bidrar med. Vi ser enligt resonemanget ovan att denna metod är det bästa alternativet för urval av representativa respondenter.

Att vi i urvalet av respondenter utarbetat kriterier och ramat in den målgrupp som vi önskar komma åt innebär att göra ett ändamålsinriktat, eller kriterierelaterat, urval (Merriam, 1994, s. 62). Att vi utgår från kriterier vilka ramar in de respondenter som är representativa till att besvara vår problemformulering innebär att vi gör ett selektivt urval, det vill säga ett icke-statistiskt urval. Det selektiva urvalet innebär att alla anställda på företaget inte getts lika stor möjlighet till att medverka i studien (Svenning, 2003, s. 110). Anledningen är, som vi nämnt ovan, att respondenterna bäst ska kunna representera den allmänna problemformulering vi ställt i inledningen.

Valet av antalet intervjuer baserades på vad teorin säger om att uppnå en mättnad. Att uppnå en mättnad innebär att det går att urskilja ett tydligt svarsmönster i de svar som inkommer, och att ytterligare data inte längre leder till ny kunskap (Ahrne & Svensson, 2011, s. 44). När respondenter med liknande arbetsförhållanden började besvara frågor på liknande sätt ansåg vi att underlaget var tillräckligt för att kunna analysera hur relationsorienterat ledarskap kan bidra till att uppfylla medarbetares behov i ett mobilt arbetsliv. I vårt fall uppstod ett tydligt svarsmönster efter intervjuer med 13 respondenter. Att vi anser oss kunna se en mättnad efter 13 respondenter har att göra med att vi enbart tagit hänsyn till just arbetssituationen. Hur till exempel respondenternas tidigare privata erfarenheter eller familje- och boendeförhållanden påverkar svaren är inte något vi tagit hänsyn till. Hade studien berört hur människans behov uppfylls generellt alternativt inkluderat ytterligare faktorer såsom hur hemmiljön påverkar arbetsprocessen hade förmodligen urvalet inte varit tillräckligt.

De 13 respondenterna som deltog i undersökningen hade arbetsuppgifter som involverade antingen marknadsföring eller finansiering samt uppgav att arbetsuppgifternas karaktär gjorde att de fritt kunde välja var och när de ville arbeta. Redan innan kontoret byggdes om till att innefatta fri placering utan egna stationära kontorsplatser arbetade de ofta valfria tider och på valfria platser utanför kontoret. Respondenternas arbetsuppgifter varierade i grad av självständighet och samarbeten. Några hade arbetsuppgifter som inkluderade lika delar av samarbeten och individuellt arbete, några jobbade främst självständigt och några hade mest samarbeten. Några respondenter hade även samarbeten med internationella kontakter i sitt arbete.

Undersökningen omfattade respondenter i både 20-, 30-, 40- och 50-årsåldern, detta för att studien ska täcka in synen på relationsorienterat ledarskaps bidrag hos olika

29 generationer. Erfarenheten av att jobba mobilt var även den varierande. Några respondenter hade jobbat många år på företaget och var vana att kunna jobba när och var de ville. Tre respondenter hade däremot inte så mycket erfarenhet av mobilt arbete vilket berodde på att de var nyanställda. De hade jobbat mindre än ett halvår tillbaka när intervjuerna genomfördes och hade inte jobbat under liknande mobila arbetsformer tidigare. Tiden i organisationen spelade således också en roll i urvalet.