Sammanfattning  av  teorikapitlet

För att förtydliga vad vi kommer att ta med oss till kommande kapitel är syftet med den här delen att sammanfatta det här teorikapitlet. Maslows behovspyramid anser vi vara en bra teori att använda sig av för att beskriva varför människor prioriterar vissa behov över andra och vad som motiverar dem att uppfylla de här behoven. För att få en utvecklad bild av behovspyramiden och en bättre förståelse för inre och yttre motivationsfaktorer har vi i den här uppsatsen använt oss av Herzbergs tvåfaktorsteorin som komplement till Maslow. Herzberg anser att de inre faktorerna, det vill säga motivationsfaktorerna, motsvarar Maslows två sista behovskategorier och det är enbart de här som kan öka individens motivation. Vidare menar Herzberg att de yttre faktorerna, det vill säga hygienfaktorerna, kan kopplas till Maslows tre första behovskategorier och de kan egentligen inte påverka motivationen utan enbart leda till tillfredsställelse om de inte existerar. Vi kommer dock i viss mån ta med oss den kritik som modellerna har fått, bland annat att pengar kan vara en motivator i viss kontext. Vrooms förväntningsteori ger oss ett annat perspektiv på motivation då han ansåg att individers behov inte var tillräckligt för att motivera personen. Han menade istället att individens förväntningar att uppnå resultat och belöning också hade en stor inverkan på motivationen. För att en individ ska bli motiverad är det viktigt att en ökad arbetsinsats leder till ett önskat resultat eller en belöning som är av värde samt att personen i fråga uppfattar den här kopplingen. Slutligen kommer Hackman och Oldhams arbetskaraktäristiska modell att ge oss en inblick i hur arbetsdesignen kan påverka motivationen. Alla dessa klassiska motivationsteorierna kommer vi därmed att använda oss av vid både utformningen av frågor samt vidanalysen av svaren.

Vi har även i teorikapitlet genom olika teorier beskrivit vad belöningssystem är och hur det effektivt kan användas av företag. Vidare har vi använt oss av olika teorier om hur provision har påverkat de anställdas motivation. Därigenom har vi bland annat fått en uppfattning om att lönesystemet både kan ha positiv och negativ inverkan på anställdas motivation. Det vi kommer att ta med oss till kommande kapitel är dock att det inte går att dra några generella slutsatser om hur anställda i allmänhet påverkas av enbart provision då det är många olika faktorer som spelar in som till exempel ålder, bransch samt kulturella skillnader med mera. Vi anser därför att det blir intressant att undersöka hur just försäkringsförsäljare i Norrland upplever systemet. Vidare har vi även undersökt motivation samt provisionslönens påverkan från ett SIT perspektiv. Genom det perspektivet har vi fått en bättre förståelse hur identifiering kan vara fördelaktig för organisationen samt för de anställdas motivation.

Utifrån de här teorierna har vivalt att använda oss av fyra olika teman för att svara på vår problemformulering. Dessa fyra teman har vi kallat för finansiella belöningar, icke-finansiella belöningar, arbetsdesign och organisationskultur. För att lättare få en bättre

överblick av teorierna har vi valt att sammanfatta dessa i en modell. Modellen är utformad efter dessa fyra teman. Varje tema har en pil till motivationscirkeln i mitten eftersom de påverkar de anställdas motivation. Varje tema är uppdelat i två spalter. På den vänstra spalten visar vilka faktorer som kan påverkar anställdas motivation och den högra visar vilka teorier samt delar av teorierna som kan kopplas till faktorerna. Delarna av teorierna skrivs under namnet på teorin och är mer indragna för att det ska vara tydligt att skilja de båda åt.

Figur 2 Teoretisk sammanställande modell

Det första temat, finansiella belöningar, handlar om hur belöningar med ekonomisk karaktär kan påverka anställdas motivation. Det kan till exempel handla om helt fast eller helt rörlig eller en kombination av de båda. Som modellen visar, grundar sig temat i Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorsteori samt Vrooms förväntningsteori. I Maslows behovshierarki är det framförallt de två nedersta trappstegen som berörs. Vroom kommer att användas för att se kopplingen mellan arbetsprestation och belöning.

Det här temat kan även ses som huvudsakligt tema då syftet med vår studie är att undersöka hur provisionslönen påverkar motivationen.

Det andra temat, icke-finansiella belöningar, handlar om hur belöningar utan ekonomisk karaktär kan påverka anställdas motivation. Det kan till exempel handla om --- beröm, uppskattning, befordran, erkännande med mera. Som modellen visar, bygger temat huvudsakligen på delar från Maslows behovshierarki, Herzbergs tvåfaktorsteori samt Vrooms förväntningsteori. Från Maslows behovshierarki har vi använt oss av de tre översta trappstegen i det här temat. Vidare har vi använt oss av Herzbergs teori om

Motivation

Finansiella Belöningar

Arbetsdesign

Organisationskultur

motivationsfaktorer samt Vrooms förväntningsteori för att koppla belöning med arbetsprestation.

Det tredje temat handlar om hur arbetsdesignen påverkar motivationen. Det kan till exempel handla variation i arbetsuppgifter, arbetsfrihet, upplevd nytta för kund och organisation, meningsfullhet för den anställde. Vi har huvudsakligen använt oss av Hackman och Oldhams arabetskaraktäristiska modell för det här temat.

Det sista och fjärde temat handlar om hur organisationskulturen kan påverka de anställdas motivation. Det kan till exempel handla om hur väl den anställde upplever

gemenskap, samarbete, identifiering med organisation. Det här temat grundar sig huvudsakligen i SIT, men även från Maslows behovshierarki.