Sekundärdata

I detta stycke redogörs för de erfarenheter av avidentifierade ansökningshandlingar som erhållits både inom Sverige från exempelvis kommuner, samt erfarenheter från utlandet och då specifikt från USA, Kanada, Frankrike och Storbritannien. Dessa erfarenheter baseras på utredningar gjorda för Statens offentliga utredningar. Regeringen gav i uppdrag till statsrådet Sven-Erik Österberg att tillkalla en särskild utredare vars uppdrag skulle vara att analysera förutsättningarna för att använda en metod där ansökningshandlingarna avidentifierats vid rekrytering inom offentlig sektor. Tanja Linderborg blev den som fick uppdraget att leda utredningen. Till sin hjälp hade Tanja Linderborg experter inom området. Namnet på utredningen är Anonymitetsutredningen.¹²²

4.1.1 Svenska erfarenheter av avidentifierade ansökningshandlingar

4.1.1.1 Melleruds kommun

Ett problem som Melleruds kommun erfarit och uppmärksammat är att den stora andelen sökande väljer att bara skicka in traditionella ansökningshandlingar, det vill säga många kandidater väljer att inte fylla i det avidentifierade formuläret. Resultatet har då blivit att kommunen fått två parallella rekryteringsprocesser och detta har skapat viss osäkerhet i arbetet samt försvårat sammanställningen av erfarenheterna kring om den avidentifierade rekryteringsprocessen kan minska risken för särbehandling samt öka mångfalden. På Mellerudskommun är de inblandade dock positivt inställda till metoden och fortsatt användning av den. Kommunen har även varit inspirationskälla åt andra kommuner och delat med sig av sina erfarenheter.¹²³

4.1.1.2 Norrköpings kommun

I Norrköpings kommun har de erfarenheter och problem som framhållits fokuserat på det administrativa arbetet, det vill säga ansökningsblankettens utformning samt de sökanden som valt att bara lämna in traditionella ansökningshandlingar. På kommunen upplevs denna nya urvalsmetod skapa merarbete först och främst då fler personer måste involveras i rekryteringsprocessen för att avidentifieringen ska kunna bevaras. Det fanns en osäkerhet bland chefer och övriga medarbetare om hur metoden skulle hanteras, samt hur relationen mellan ansökningshandlingar som kommit kommun tillhanda på ett traditionellt sätt respektive ett avidentifierat sätt skulle behandlas. Mycket arbete har fått läggs ner för att en ansökningsblankett ska kunna bidra med tillräcklig information men samtidigt garantera en avidentifiering. Det positiva är att denna försöksverksamhet har inneburit ett nytänkande med en utveckling av ansökningsblanketten som resultat. Norrköpings kommun har i sin utvärdering noterat att även personer med utländsk bakgrund i stor omfattning valt att enbart använda sig av en traditionell ansökan. På grund av att erfarenheterna är relativt begränsade i

122122

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 3

123

Norrköping kommun är det svårt att göra några generella bedömningar av metodens effektivitet.¹²⁴

4.1.1.3 Statens kärnkraftsinspektion

Inom Statens kärnkraftsinspektion är avidentifierade ansökningshandlingar som metod väl förankrat inom organisationen. Upplevelserna är dock skiftande och rekryteringsgruppernas inställning till metoden varierar. De fackliga organisationerna är generellt positiva till metoden. Avidentifierade ansökningshandlingar används inte vid varje rekrytering men vid de flesta. Trots att det finns en osäkerhet kring huruvida metoden medverkar till att öka den etniska och kulturella mångfalden eller inte, upplevs den fungera såväl praktiskt som kvalitetsmässigt. Andra frågor som betonas i utredningen av Statens offentliga utredningar har sin fokus på lagstiftning, administrativt merarbete samt IT-stöd vid rekrytering.¹²⁵

4.1.2 Utländska erfarenheter av avidentifierade ansökningshandlingar Även utländska erfarenheter av användningen av avidentifierade ansökningshandlingar har sökts samt forskning kring sådana metoder. Detta har dock visat att det finns mycket lite erfarenhet samt forskning kring denna metod även i utlandet. Under utredningen har dessa erfarenheter samlats in genom samtal med personer väl insatta i mångfalds- och antidiskrimineringsarbete i länderna USA, Kanada och Storbritannien. En diskussion med den franska ministern för mångfald har hafts. Nedan presenterar vi den information om metoden som erhållits i respektive land samt även kortfattat information om mångfalds och diskrimineringsarbete i respektive land.¹²⁶

4.1.2.1 USA

USA är på många sätt ett föregångsland i utarbetandet av antidiskriminerings- och mångfaldspolitik för etniskt och kulturell mångfald. Detta främst på grund av landets historia präglad av slaveri och rasism men även som resultatet av en stark medborgarrättsrörelse som arbetat för jämlika möjligheter och mångfald. Den amerikanska politiken präglas av starka antidiskrimineringslagar samt i vissa fall lagstiftning kring så kallad positiv särbehandling. Utredningen har genom samtal med forskare samt experter vid Cornell University erhållit information kring mångfalds- och antidiskrimineringsarbete inom rekryteringsområdet.¹²⁷ Metoden har i USA inte fått något systematiskt genombrott. Detta kanske på grund av att antidiskriminerings- och mångfaldslagstiftning i landet arbetar för att motverka diskriminering samt öka mångfald utan att ingripa i frågor rörande hur anställningsprocedurer ska organiseras. Undantag uppstår bara i de fall en arbetsgivare döms för diskriminering. I

124

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 47

125

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 45

126

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 49

127

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 49

sådana specifika situationer kan en förändring av rekryteringsproceduren krävas. I USA finns även krav på arbetsgivarna att kunna visa att arbete mot diskriminering och för mångfald sker inom organisationen. Detta analyseras med hjälp av statistik över personalförändringar. För att minska diskriminering används ofta antidiskriminerings- och mångfaldsutbildning. Utbildningens mål är dels att skapa medvetenhet om fördomar och förutfattade meningar dels att utveckla institutionaliserade förfaranden som utifrån denna medvetenhet ska motverka eventuella risker för diskriminering.¹²⁸

Avidentifierade ansökningshandlingar som metod används inte i någon större utsträckning i USA. Detta beror enligt uppgift främst på att rekryteringsprocessen inkluderar tester i en betydande omfattning, dels på lagstiftningen som gör det problematiskt för arbetsgivare att använda metoden då den kan ge en grund för en sökande som upplever sig ha blivit diskriminerad att stämma arbetsgivaren. Indikationer finns dock på att metoden används inom privata företag. I USA finns dock ingen systematiskt kunskap om användandet av metoden med avidentifierade ansökningshandlingar.¹²⁹

4.1.2.2. Kanada

En generell lag om mänskliga rättigheter finns i Kanada. Denna lag förbjuder diskriminering baserad på en mängd olika grunder inom de federala myndigheterna samt i områden som står under den federala regeringens inflytande så som bland annat arbetslivet. Dessutom finns en speciell federal lag för just arbetslivet samt anställning. Lagen kallad rättvisa vid anställning omfattar alla offentliga och privata arbetsgivare med fler än hundra anställda. Lagen föreskriver att en utformning av riktlinjer och styrinstrument för att förhindra diskriminering skall utformas av arbetsgivaren. En annan målsättning med lagen är att arbetsgivarna ska kunna visa hur de arbetar för att få en rimlig representation av kvinnor, ursprungsbefolkning, funktionshindrade samt etniska minoriteter bland sina arbetstagare. Lagstiftningen styr arbetsgivaren i den omfattning att lagarna fokuserar på vad som inte får göras i form av såväl direkt som indirekt diskriminering. Det är dock arbetsgivarens skyldighet att ha kontroll över personalsammansättningen samt övervaka den så att en utveckling mot ökad mångfald sker. Det är även upp till arbetsgivaren att utforma metoder i sin verksamhet som ska kunna möjliggöra resultaten lagen anger. I de fall som en arbetsgivare fälls för diskriminering går dock lagen in och ger konkreta instruktioner om hur regelverk och proceduren inom organisationen ska förändras.¹³⁰

Då arbetet för att förhindra diskriminering samt främja mångfald är väl utvecklat i Kanada utgör metoden med avidentifierade ansökningshandlingar en av en mängd alternativ eller kompletterande metoder som står till arbetsgivarens förfogande för att uppfylla lagstiftningen. Då det enligt undersökningen finns organisationer som använder sig av metoden med avidentifierade ansökningshandlingar fokuseras arbetet snarare på att urskilja moment inom arbetslivet där särbehandling kan uppstå, för att därefter aktivt kunna arbeta med dessa moment och förändra dem. Fokus ligger alltså på att övervaka utvecklingen av mångfald som en indikator på om diskriminering återfinns i samhället och i sådana fall i vilken form. Även i

128

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 50

129

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 50

130

Kanada precis som i USA spelar domstolsväsendet och civilrättsliga stämningar en avgörande roll i arbetet med att motverka diskriminering.¹³¹

4.1.2.3 Frankrike

Frankrike har till skillnad från många andra länder inte fört en uttalad integrations- och antidiskrimineringspolitik. Situationen har dock under de senaste åren förändrats något då en särskild minister tillsatts med uppdraget att främja jämlika rättigheter. Under de senaste åren har en diskussion kring metoden med avidentifierade ansökningshandlingar som alternativ till den mer traditionella rekryteringsprocessen förts. Diskussionen har främst fokuserat på den offentliga sektorn men åsikter om att den även bör användas inom den privata sektorn har framförts. En allt tydligare kunskap om att personer tillhörande en viss minoritetsgrupp, främst personer med utländsk bakgrund särbehandlats i rekryteringsprocessen har varit utgångspunkten i dessa debatter. Ett arbete där konkreta förslag på hur avidentifierade ansökningshandlingar kan användas pågår i Frankrike. Än så länge är det dock oklart vad som kommer att föreslås. Oklarheterna handlar exempelvis om förslaget kommer att innebär att metoden ska vara obligatorisk samt vilka arbetsgivare som kan komma att beröras. Diskussionerna handlar även om huruvida metoden skall vara ett komplement till den traditionella rekryteringsprocessen eller fullt ut ersätta den traditionella rekryteringen.¹³²

4.1.2.4 Storbritannien

Inom Europa är det oftast Storbritannien som anses vara det land som är mest utvecklat vad gäller politik mot diskriminering och för mångfald. Enligt lag är dt förbjudet att diskriminera på grund av ras, hudfärg, nationalitet och etnicitet. Centrala samhällssfärer såsom bostadsmarkanden, arbetslivet och utbildningsväsendet täcks av lagstiftningen. Med hjälp av lagstiftningen är det möjligt att vidta åtgärder för att etniska minoriteter ska ha möjlighet att konkurrera på lika villkor inom bland annat arbetslivet. Lagstiftningen tillåter dock inte så kallad positiv särbehandling vid anställningsbeslut.¹³³

I Storbritannien finns en kommission för rasjämlikhet (Commission for Racial Equality, CRE) samt en enhet inom inrikesdepartementet vars uppgift är att övervaka att offentliga samt privata aktörer följer lagstiftningen. Kommissionen har möjlighet att vara ombud för individer som anser sig ha blivit utsatta för diskriminering och de försöker motverka i synnerhet indirekt diskriminering genom att påverka procedurer och regelverk. Kommissionen driver även kampanjer som är generella, branschspecifika eller sektorspecifika för att upplysa om lagstiftningen och informera om metoder för att minska diskriminering och öka mångfalden. Enkäter eller blanketter används där de anställda själva ges möjlighet att definiera utifrån olika kategorier hur mångfalden upplevs. Precis som i både USA och Kanada förekommer utbildning in om området.¹³⁴

131

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 52

132

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 52f

133

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 53

134

SOU 2005:115, Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald, Elanders Gotab AB, Stockholm 2005, s. 53

Varken Kommissionen för jämlikhet eller den mångfaldskonsult för London stad som Anonymitetsutredningen varit i kontakt med kände till någon arbetsgivare i Storbritannien som använder sig av metoden med avidentifierade ansökningshandlingar.¹³⁵