Kommunstyrelsens ordförande eller kommundirektör beslutar om alkohol ska serveras vid särskilda arrangemang så som jubileum, förtjänstteckenfest, större event, besök av gäster eller delegationer, invigningar e t c.
2016-01-22
Rutin för hantering av missbruk av alkohol och icke medicinskt
ordinerade droger
Den här rutinen skall vara en hjälp när du misstänker att en medarbetare missbrukar alkohol eller icke medicinskt ordinerade droger.
Beteenden som kan tyda på missbruk
Försämrade arbetsprestationer och ojämn kvalitet på arbetet.
Hög frånvaro som infaller på fredagar, måndagar, eller går hem tidigare.
Medarbetaren säger ofta att frånvaron beror på ryggont, huvudvärk eller ont i magen. Ibland kan det vara en anhörig som gör sjukanmälan.
Olovlig frånvaro kan förekomma.
Undviker kollegor och dig som chef.
Råkar ut för olyckor oftare än vad som kan anses ”normalt”.
Benägenhet att ta onödiga risker för att kunna vara effektiv.
Försämrade relationer med kollegor som tröttnat på att täcka upp för sin kollega.
Ekonomiska problem.
Abstinenssymptom som darrningar, svettas, rinnande ögon och näsa och svårt att koncentrera sig.
Så gör du när du misstänker att en medarbetare missbrukar
Kom ihåg: Observera, reagera och agera.
Det är viktigt att du som chef alltid dokumenterar skriftligt när en medarbetare uppvisar en försämrad arbetsprestation eller ett oacceptabelt beteende som du misstänker eventuellt kan bero på missbruk.
1. Prata med medarbetaren så fort som möjligt och tala då om det du har sett.
Försök inte ställa någon diagnos, utan tala bara om det du faktiskt noterat.
Moralisera inte utan håll dig till arbetsprestationen och beteendet på arbetsplatsen.
2. Tala om och dokumentera dina förväntningar på medarbetarens prestation och beteende och inom vilken tid du kommer ha ett uppföljningsmöte, där du förväntar dig ett förändrat beteende. Båda skriver under.
SID 2/2
3. Märker du ingen förändring till det bättre inom den avtalade tiden, så har du ett nytt samtal med medarbetaren som du dokumenterar. Tala om att du kommer boka in ett besök på företagshälsovården-FHV för att ta reda på eller utesluta ett eventuellt missbruk.
4. I det fall FHV kommit fram till att det finns ett missbruk, så upprättar du tillsammans med FHV en överenskommelse om en behandlingsplan för din medarbetare. Överenskommelsen/behandlingsplanen kan pågå under ett år.
Överenskommelsen/behandlingsplanen skall leda till att missbruket upphör.
5. Det skall klart och tydligt framgå av överenskommelsen vilka konsekvenser som kan uppstå om medarbetaren avbryter eller bryter mot något i
överenskommelsen/behandlingsplanen.
6. Vill medarbetaren inte delta i överenskommelsen/behandlingen så meddelar du att du överväger att ge en varning och att medarbetaren kan riskera att förlora sin anställning.
7. Det är också viktigt att du som chef dokumenterar varje åtgärd som kan ha betydelse för rehabiliteringen/behandlingen och som kan påverka
anställningsförhållandet.
Medarbetaren är påverkad eller berusad på arbetet
Eftersom det är förbjudet att vara berusad eller påverkad av alkohol eller andra icke medicinskt ordinerade droger på arbetet, så måste du som chef:
Se till att din medarbetare inte lämnas ensam. Hjälpa medarbetaren att komma hem till sin bostad eller till läkare/FHV.
Ha ett samtal som du dokumenterar med medarbetaren följande dag. Samtalet kan hållas hemma hos medarbetaren eller på arbetsplatsen. Bedöm om du behöver ha med dig ytterligare någon under det samtalet. Informera medarbetaren om vilka som är med under samtalet.
Ta hjälp av FHV och följ punkterna 3-7 ovan.
Medarbetaren har rätt att ha ett fackligt ombud eller skyddsombud med vid de samtal eller möten ni har som gäller medarbetarens rehabilitering.
Allt som rör ärenden av den här karaktären skall behandlas med största möjliga sekretess.
Kontakta gärna HR-avdelningen om du behöver hjälp och stöd.
VALLENTUNA KOMMUN
Kommunstyrelsen
Sa m ma nträdesp rotokol I
2014-05-05
13 (14)
578
Revidering av kommunens alkoholpolicy (KS 2014.188) Beslut
Kommundirektören
fir
i uppdrag att se över kommunens alkoholpolicy, så att den gäller såväl anställda som förtroendevalda.Ärendet i korthet
Kommunens alkoholpolicy gäller endast for tjänstemän anställda i kommunen och inte för frötroendevalda politiker. Policyn bör revideras så att den även gäller för de förtroendevalda politikerna i kommunen.
Justerandes sign lusterandes sign Utdragsbestyrkande
PA 01:08
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
pa0108 drogpolicy.rtf 1 (2)
DROGPOLICY I VALLENTUNA KOMMUN
Antagen av Kommunfullmäktige 25 mars 1996
Vår policy är:
• Alkohol och andra droger får inte intas på våra arbetsplatser när arbete pågår.
• Ingen medarbetare får under arbetstid vistas på arbetsplatsen påverkad av alkohol eller andra droger.
• All icke-medicinsk användning av droger bland våra medarbetare skall motverkas.
• I samband med kurser, konferenser och representation skall stor restriktivitet gälla beträffande alkohol.
• En medarbetare som missbrukar alkohol eller andra droger skall ges möjlighet till rehabilitering och återanpassning till arbetet.
Syftet med vår policy är att
• alla som vi arbetar för ska mötas av en drogfri personal
• våra medarbetare skall ha rätt till en drogfri arbetsmiljö
• förebygga ohälsa, tillbud och olyckor i arbetet
• skapa och behålla en god arbetsmiljö
• förhindra att våra medarbetare blir utslagna från arbetslivet pga missbruk av
alkohol eller droger
PA 01:08
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
pa0108 drogpolicy.rtf 2 (2)
V i kräver att
• alla medarbetare avstår från sådan användning av alkohol, som riskerar att gå ut över arbetet och förmågan att utföra arbetsuppgifterna
• alla medarbetare avstår från all icke-medicinsk användning av övriga droger
• en medarbetare med alkohol- eller andra drogproblem skall medverka aktivt i och ta ansvar för sin behandling och vård
• all personal från utomstående förtag/organisationer, som anlitas av kommunen, skall följa ordningsreglerna i vår policy
Följden för en medarbetare som missköter arbetet p g a missbruk av alkohol eller andra droger kan bli en diskussion om förändrat innehåll i arbetsuppgifterna, förflyttning till nytt arbete och som yttersta åtgärd uppsägning.
Vi erbjuder
• den medarbetare som konstaterats ha missbruksproblem ett kontrollerat och individuellt rehabiliteringsprogram med återanpassning till arbetet som mål
Vem har ansvaret ?
Chefen/arbetsledaren har det formella arbetsgivaransvaret.
Det innebär ansvar att ingripa när en medarbetare är påverkad, men också att ta initiativ till åtgärder i ett tidigt skede av missbruk.
Fackliga företrädare och arbetskamrater har ett medmänskligt ansvar att medverka till att åtgärder vidtas.
Chefen/arbetsledaren har alltid ansvaret för att lämpliga åtgärder vidtas och att förhållanden, som rör en medarbetares missbruk bara tas upp med de som är direkt berörda.
För att chefen/arbetsledaren skall kunna ta sitt ansvar erbjuds utbildning och stöd.
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 1 (7)
HANDLINGSPROGRAM FÖR HUR VI GEMENSAMT UPPNÅR EN DROGFRI ARBETSMILJÖ.
Antagen av Kommunfullmäktige 25 mars 1996
Reviderad 2003-11-25
HJÄLP FÖR ATT KÄNNA IGEN MISSBRUK AV ALKOHOL OCH DROGER
Alkohol
Varningssignaler:
1. Försämring av arbetsprestationen
* Ojämn arbetskvalitet och försämrad effektivitet. Ryckig arbetsprestation, sämre koncentra- tion, tecken på trötthet.
* Ökande antal misstag, vårdslöshet och bedömningsfel.
2. Hög frånvaro
* Frånvaro och sen ankomst accelererar särskilt före och efter helger.
* Ofta är ursäkterna förkylning, ont i halsen, ont i magen, huvudvärk eller andra vagt defin- ierade sjukdomar.
* “Gå hem tidigt” eller förlängd lunch blir alltmer frekvent.
* Oförklarliga försvinnande från jobbet händer allt oftare.
* Anhöriga ringer och sjukanmäler
3. Förändringar i attityder
* Detaljer bryr man sig inte om och arbetsuppgifter utförs hafsigt.
* Andra får skulden för misstag och aggressivitet blir allt vanligare.
* Kolleger och chefer undviks ofta medvetet.
* Personligt uppträdande och förmågan att komma överens med andra förändras.
* Arbetskamrater kan påverkas och visa tecken på låg moral och reducerad arbetskapacitet.
* Ofta för att det går så mycket tid åt att ”dölja” missbrukarens misstag.
4. Hälso- och säkerhetsriskerna ökar
* En högre än genomsnittlig olycksfrekvens
* Onödiga risktagande för att effektiviteten skall upprätthållas
* Försämring av relationer både till arbetskamrater och övriga som man kommer i kontakt med i arbetet.
5. Problem uppstår i familjen
* Klagomål om problem i hem och familj ökar. Det talas om separation och skilsmässa.
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 2 (7)
* Vardagslivet blir fyllt av ekonomiska problem
Narkotika
Med missbruk av narkotika menas all användning som inte har medicinska skäl. All icke me-dicinsk användning är olaglig. Narkotika får varken införas, tillverkas, säljas, innehas eller konsumeras. Många narkotiska preparat påverkar vakenhetsgrad, koncentration och reakt-ionsförmåga, även lång tid efter intagandet. Narkotika är därför ett stort arbetsmiljöproblem om den förekommer på en arbetsplats.
Varningssignaler
Ge akt på ett förändrat beteende
Återkommande och plötslig korttidsfrånvaro
Sena ankomster
Sämre och ojämna arbetsprestationer
Minskat intresse för arbetet
Koncentrationsproblem
Växlande humör
Undanflykter, lögner
Abstinenssymtom- darrning, svettning, rinnande ögon och näsa
Ekonomiska problem
Läkemedel
Läkemedel kan ge både ett psykologiskt beroende och ett beroende med abstinenssymtom.
Bensodiazepiner som används som rogivande medel eller sömnmedel, t ex Sobril, Mogadon Rohypnol och Valium, kan med tiden leda till ett beroende. Dessa mediciner ordineras vanlig-en vid krisreaktioner, sömnstörningar samt vid oro och ångest. Man kan också bli berovanlig-ende av smärtstillande läkemedel, s k analgetikaberoende. Tecken på missbruk är svåra att upptäcka.
Tabletter luktar ju inte, de ger inte röda ögon eller raglande gång, åtminstone inte i normal
dosering. Ett fenomen kan vara att personen får en långsam reaktionsförmåga och tycks gå på
sparlåga. Övriga varningssignaler - se ovan under narkotika.
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 3 (7)
HUR OCH NÄR SKA ETT INGRIPANDE SKE?
När användning av alkohol, tabletter eller narkotika börjar försämra en persons arbetsfunkt-ion ska ett ingripande vara baserat på försämrad arbetsprestatarbetsfunkt-ion och oacceptabelt uppfö-rande. Kom ihåg att skriftligt dokumentera vad Du observerat. Det första samtalet bör vara relativt odramatiskt och hållas i tonen av en arbetsutvärdering där arbetsledaren pekar ut bristområden och erbjuder hjälp med att lösa problemet. Nyckeln till framgång ligger i att hålla sig till fakta och att undvika känslomässig inblandning, vilket är svårt men nödvändigt.
1. Håll kontrollen över konversationen genom fakta om vad du vet och har dokumenterat, som t ex:
- tillfällen av oacceptabelt beteende - frånvaro
- olyckor - misstag
- oförmåga att möta krav och motsättningar
2. Ha Din dokumentation framför dig så Du är säker på alla fakta och inte riskerar att bli bortpratad. Lita inte enbart på Ditt minne.
3. Undvik meningslösa hot om disciplinära åtgärder. Om där finns ett hot så måste det även finnas ett allvar bakom och en plan för uppföljning.
4. Försök inte att diskutera dryckesvanor eller andra drogvanor med din medarbetare. Det är mycket troligt att du förlorar i diskussionen eftersom missbrukaren är expert på att mani-pulera.
5. Bestäm en tid för uppföljning av de problem och de förändringar som diskuterats, om ingen förbättring skett vid detta andra samtal ta kontakt med företagshälsovården för rådgivning. Informera också medarbetaren om rätten att ha med en facklig företrädare i samtalen.
6. Dokumentera samtalet och vad ni kommit överens om och se till att ni båda signerar. Det är omöjligt att notera alla beteendesymtom som kan uppstå under försämringen eller att definiera graden av missbruk. Men det är inte Din sak att ställa diagnos. Däremot kan Du upptäcka förändringar och göra något åt det. Att inte bry sig om och/eller försöka dölja, ökar lidandet hos den drabbade och kostnaderna för verksamheten.
Det är sällsynt att en medarbetare vid dessa samtal erkänner att alkohol eller missbruk av
an-nan drog har bidragit till problemen. Om det inte finns starka bevis för att alkohol eller andra
droger finns inblandade, då får inte heller möjligheten förbises att där kan finnas andra
orsa-ker till dålig arbetsprestation. Största möjliga sekretess ska råda i situationen så att inte den
som missbrukar far illa i processen.
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 4 (7)
Om Du redan efter första samtalet är klar över att Din medarbetare har missbruksproblem så ta kontakt med företagshälsovården för att få professionell hjälp vid nästa samtal. Finns efter detta misstanken om missbruk kvar, även om medarbetaren bara tillstår “Svenssondrickande”
så kan Rådgivningsbyrån hjälpa till med en kartläggning av medarbetarens alkohol och drog-vanor. Samtalet och överenskommelsen ska dokumenteras och signeras av berörda.
Hur vi i fortsättningen hanterar problemen beror på vad som kommer fram i kartläggningen.
DEN SOM MISSBRUKAR FÅR HJÄLP SÅ HÄR:
Upptäcks ett missbruk så skall behandling erbjudas. Chefen är ansvarig för att missbruket åtgärdas, för att ett behandlingsprogram planeras och för att ett kontrakt tecknas med den som missbrukar.
1. Kontraktet upprättas mellan arbetsgivaren och medarbetaren samråd med Rådgivningsby-rån och företagshälsovården.
2. När kontraktet är klart undertecknas det av chefen, medarbetaren och en facklig företrä-dare.
3. Företagshälsovården erbjuder ett uppföljningssamtal med den berörda arbetsgruppen för att det skall fungera bra på arbetsplatsen.
4. Om kontraktet inte följs träffas alla inblandade (arbetsgivare, medarbetare, företagshälso-vården, rådgivningsbyrån och facket) för att diskutera och besluta om vidare åtgärder. Vill inte missbrukaren samarbeta får han/hon en varning om att anställningen är i fara. Målet är att missbrukaren skall bli fri från missbruket och komma tillbaka i arbete.
Detta att medarbetaren gått igenom en behandling betyder inte att han/hon plötsligt blivit en ny
människa och omedelbart kommer att vara fullt effektiv igen. Tillfrisknandet är en process, liksom vid vilken annan sjukdom som helst. Det betyder dock inte att Du inte har rätt att ställa krav.
Chefens budskap är bestämt men positivt:
“Ditt missbruk skall bort för att Du själv
ska kunna stanna”
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 5 (7)
PÅVERKAD PÅ ARBETSPLATSEN - DÅ HÄNDER DET HÄR:
Alkohol och narkotika får inte intas på arbetsplatsen och ingen får vistas där påverkad.
Är man påverkad på arbetet, skickas man hem.
Påverkad - en säkerhetsrisk
En påverkad person är en säkerhetsrisk för både sig själv, arbetskamraterna och de männi-skor som finns i verksamheten i övrigt. Framförallt kan relationerna störas, dels mellan de som själva arbetar i verksamheten men också mellan dessa och kunderna. Verksamheten kan förlora sitt goda rykte och göra en ekonomisk förlust. Den som vistas påverkad på arbetsplat-sen ska därför skickas hem.
Så här går det till:
Chefen tar beslutet
Chefen är ansvarig för arbetsmiljön och säkerheten på arbetsplatsen. Därför är det närmaste chef/arbetsledare som fattar beslut om att en medarbetare ska sändas hem. Om en person är fackligt ansluten, sker det i samråd med en representant från facket.
Provtagning
Den som man misstänker vara påverkad ska ha möjlighet att bevisa om så inte är fallet.
Han/hon får följa med sin chef till företagshälsovården eller rådgivningsbyrån för provtag-ning- alkohol eller narkotikatest.
Hemsändning
Om personen är påverkad ska han/hon skickas hem på betryggande sätt. Före hemtransporten tar chefen om det är möjligt kontakt med någon anhörig/närstående. En eller två personer bör följa med och se till att personen kommer hem. Hemsändningen ska genomföras även om det leder till störningar i verksamheten - inga förmildrande omständigheter finns.
Om någon vägrar
Om någon anser sig anklagad utan grund, men inte vill gå med på provtagning, ska han/hon
sändas hem ändå om företagshälsovården bedömer att personen är påverkad. I en sådan här
situation ska alltid en facklig representant kontaktas, förutsatt att personen är fackligt
anslu-ten.
PA 13:10
KOMMUNLEDNINGSKONTORET
PA1310.DOC 6 (7)