Resultaten visar att motivationsfaktorerna är många till antalet och att chefer inom offentlig sektor upplever att människor, bekräftelse och trivsel är faktorer som motiverar. De konstaterar att motivation ofta kommer från en inre drivkraft hos individerna men vad som ses som motiverande är också varierande beroende på yrke. Resultatet i studien visar att man inom privat sektor upplever trivsel, delaktighet, lön och förmåner som olika drivkrafter för personalen. Precis som tidigare forskning av Buelens och Broeck är de centrala slutsatserna i
29
den aktuella studien att privata företag i större utsträckning ser lön, förmåner och prestationer som motiverande, medan offentliga verksamheter upplever utveckling, förbättring och inre motivationsfaktorer som mer motiverande.
När det gäller framtiden så tror de offentliga chefer att motivationsarbetet i framtiden kommer kräva mer av cheferna och företagen i form av arbetsmiljö och utveckling. De privata
cheferna är inne på ett liknande spår men tror att företag i framtiden kommer behöva fokusera mer på motivation för att kunna vara konkurrenskraftiga.
Tabell 1. En övergripande tabell som utifrån studiens frågeställningar visar delar av de offentliga - och privata chefernas svar.
Offentliga Chefer Privata Chefer Vad motivation är En ”morot” En ”morot”
Något som tar individer framåt & utvecklar dem
Att kunna se resultatet av något
En egen drivkraft att göra något
Motivationsfaktorer Bekräftelse Trivsel
Grupptillhörighet Gemenskap
Patienter & kundbemötande Arbetsmiljö
Trivsel Lön & förmåner
Arbetsmiljö Delaktighet
Återkoppling Påverkansmöjlighet
Närvarande chef Arbetsledaren
Motivationssänkande Låg kontroll Tidspress
Ingen möjlighet till att påverka Negativ stämning
Nedskärningar Konflikter
Arbetstyngd Misslyckade mål
Hur chefer arbetar Regelbundna träffar Visa omtanke
för ökad motivation Träffa anställda dagligen Arbeta med delaktighet Tydlig med varför saker ska göras Ge ansvar
Utvecklande arbetsuppgifter Låta anställda ta beslut
Motivation över tid och i framtiden
Krävs mer av arbetsgivaren idag Lön räckte för motivation tidigare
Lön var en viktigare motivationsfaktor tidigare
Kommer bli viktigare med motivation för att kunna konkurrera
Lön & förmåner kommer bli viktigare
30
Diskussion
Vi upplevde att respondenterna hade svårt för att definiera och beskriva ordet motivation. Det var många som tyckte att begreppet ”kändes” enkelt att förklara, men var svårt att sätta ord på vad det innebar för dem. Detta tror vi kan bero på att det finns många olika definitioner av motivation och att det är väldigt individuellt, vilket våra respondenter också uttrycker.
När det gäller vad de anställda motiveras av svarar de privata cheferna främst att deras anställda motiveras av lön och olika förmåner. Det tror vi har att göra med att fler privata företag har möjlighet att använda pengar och förmåner för att motivera och därför satsar de mer på detta. Vår uppfattning är att offentliga verksamheter för det mesta har hårda ekonomiska riktlinjer att följa då dessa verksamheter ofta bedrivs av skattemedel och inte är vinstdrivande. Därmed har de inte samma möjligheter att ta till ekonomiska hjälpmedel för att motivera utan får arbeta med andra motiverande faktorer som exempelvis trivsel, arbetsmiljö och organisationskultur. Två av de privata cheferna berättade också att de hade någon form av belöningssystem, varav en sa att det var så litet att det knappt märktes. Vi blev lite förvånade över att det inte var fler av de privata företagen som använde sig av det eftersom vi haft uppfattningen att det är relativt vanligt inom privat sektor. Däremot var det inte lika överraskande att de offentliga verksamheterna inte använde det av den anledningen att det just är offentlig verksamhet.
De flesta respondenter är överens om att lönen var en större motivationsfaktor förr, men att det i dagens arbetsliv krävs något mer. Det är dock intressant att en offentlig chef anser att lönen är av större betydelse idag, vilket skiljer sig från vad alla de andra tillfrågade cheferna svarade på frågan. Vi tror att chefen kan ha en poäng i det att lönen är viktigare nu eftersom att vi i dagens samhälle vill kunna leva med en relativt hög standard. Vi vill kunna resa, köpa nya saker och leva ett liv där vi inte behöver oroa oss för pengar och då måste vi också få bra lön för det arbete vi gör, vilket gör den offentliga chefens resonemang rimligt.
Alla de offentliga cheferna arbetar ganska likt varandra när det kommer till vad man konkret gör för att motivera sina anställda. De tycker att man ska finnas tillgänglig och vara ute mycket bland de anställda. De privata cheferna försöker visa att de bryr sig om de anställda och arbetar för att de ska få vara delaktiga i arbetet. Några chefer inom båda sektorerna hade svårt att svara på frågan om hur de motiverar sina anställda. Kanske beror det på att de inte
31
reflekterat över det tidigare eller så har det en personlighet med egenskaper som gör att de helt enkelt motiverar utan att tänka på det. Därför tror vi att flera av våra respondenter är duktigare på att motivera än vad de själva vet om.
Båda chefsgrupperna är överens om att motivation är mer uppmärksammat idag än tidigare och flera av cheferna konstaterar också att anställda kräver mer av arbetet idag. Vi tycker att det verkar som att allt fler chefer och företag börjar lägga mer tid och resurser på personalen då de förstått hur viktig personalen är för företagets överlevnad och framgång. Vi tror att den största anledningen till det är att arbetet har förändrats och att arbetsmarknaden har utvecklats. Som anställd idag nöjer man sig inte bara med att ha ett arbete och lön, utan man vill ha möjlighet att utvecklas, en bra arbetsmiljö, en trivsam arbetsplats med trevliga arbetskamrater.
Vi tror att arbetet med motivation kommer att öka med framtiden och att det blir viktigt för att man ska kunna behålla och attrahera ny arbetskraft. Som någon nämnde i intervjuerna så kommer de ökade kraven från anställda innebära att det ställs högre krav på chefer och risken är att duktiga medarbetare försvinner om man inte kan leva upp till kraven. Lön är något som alla företag erbjuder, vilket kräver att man som arbetsgivare måste erbjuda andra saker för att behålla anställda och tillmötesgå deras krav. För att skapa effektiva och framgångsrika företag tror vi att det behövs kompetent arbetskraft, men framförallt en kompetent och motiverad arbetskraft.
Metoddiskussion
Vi tycker att vi valde rätt typ av metod för vårt syfte med studien. Genomförandet av kvalitativa intervjuer gjorde att vi fick uttömmande svar och möjligheten att ställa följdfrågor. Att genomföra intervjuerna på respondentens arbetsplats tycker vi var ett bra val då det kändes som att respondenterna kunde vara avslappnade och ge ärliga och bra svar. Detta genererade dock att vi vid vissa tillfällen blev störda av andra anställda vilket resulterade i att respondenten ibland kunde tappa fokus.
Urvalet var ett bekvämlighetsurval och vi förstår att detta kan upplevas mindre trovärdigt, men vi tror inte att det har påverkat resultatet något eftersom att vi inte hade någon nära relation med respondenterna. Vi genomförde tio kvalitativa intervjuer och antalet kan självklart diskuteras som vid många andra kvalitativa studier. Hade vi genomfört ett fler antal intervjuer hade vi såklart kunna dra större generella slutsatser och se fler likheter och
32
skillnader. Kanske hade det gått att genomföra kortare intervjuer för att kunna göra fler, men vi var rädda att vi skulle gå miste om värdefull information om vad respondenterna tänker och gör för att motivera.
Vi upplevde att det ibland var svårt att få uttömmande svar från respondenterna. Vår upplevelse var att vissa respondenter inte visste vad de själva gjorde för att öka motivation vilket självklart påverkade vårt resultat. En respondent sa exempelvis ”man är som man är”. Vi tror att de finns mycket som cheferna gör som de inte reflekterar över och varför. Men vi tycker att vi genom att ha många frågor som liknande varandra men med olika syften ändå lyckades få en rättvis bild över hur de arbetar och ser på motivation.
Eftersom att vi valde att ha semistrukturerade intervjuer och ha öppna frågor så tolkade vissa respondenter frågor olika. En del svarade på individnivå medan andra pratade ur ett större perspektiv. Detta upplever vi inte påverkade resultatet i större utsträckning utan vi fick ut kärnan av respondenternas tankar om ämnet.
Fortsatt forskning på arbetsmotivation är nödvändigt för att arbetsmarknaden ständigt förändras och för att krav från anställda när det gäller motivation troligtvis kommer att öka. Det gör arbetsmotivation till ett ämne som måste utvecklas och forskas mer om.
33
Referenser
Ahl, H. (2004) Motivation och vuxnas lärande: en kunskapsöversikt och problematisering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling
Andersen, J. (2010) Public versus Private Managers: How public and private managers differ in leadership behavior. Public administration review, 70 (1) 131- 141
Bang, H. (2010) Organisationskultur. Umeå: Studentlitteratur
Buelens, M., & Broeck, H,. (2007) Differens in Work motivation between public and private sector organizations. Public Administration Review. 67 (1) 65-74
Bryman, A. (2012) Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö. Liber
Caldweel, C. (2002) Performance Management. (Elektronisk resurs) Anacom
Caldwell, C., & Dixon, R. (2009) Love, Forgiveness, and Trust: Critical Values of the Modern Leader. Journal of Business Ethics, 93 (1), 91-101
Chapman, A. (2015) Frederick Herzberg motivational theory. 15 maj 2015, http://www.businessballs.com/herzberg.htm
Fejes, A., & Thornberg, R. (2009) Handbok I kvalitativ analys. Stockholm: Liber
Gagnè, M., & Deci, E. (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of
Organizational Behavior, 26 (4), 331-361
Gellerman, S. (1995), Att motivera till ökad insats. Malmö: Richters Förlag AB
Gunnarsson, R. (2002), Validitet och Reliabilitet. 10 juni 2015 http://infovoice.se/fou/bok/10000035.shtml
34
hälsa. Lund. Studentlitteratur
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2013) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB
Latham, G. & Ernst, C. (2006) Keys to motivating tomorrow`s workforce. Human Resource
Management Review, 16 (2), 181-198
Madsen 1986 i Ahl, H. (2004) Motivation och vuxnas lärande: en kunskapsöversikt och
problematisering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling.
Maslow, A. (1943) The theory of human motivation. Psychological Review. 50 (4) 370-396
Matheson, C,. (2012) The motivation of public sector employees: an outline of six orientations to work. Administration & society, 44 (2)
Mattson, M. & Torbiörn, I., & Hellgren, J. (2014) Effects of bonus systems on safety behaviors. Human Resource I Review, 24 (1), 17-30
Northouse, P. (2013) Leadership Theory and Practise. Enskede: SAGE Publications.
Rainey 1989 i Andersen, J. (2010) Public versus Private Managers: How public and private managers differ in leadership behavior. Public administration review, 70 (1) 131- 141
Simone, J. (2012) On Ledership – Motivation and People. Oncology Times, 34 (18), 18-19
Steers, R., Mowday, R., & Shapiro, D. (2004) Future of work motivation theory. Academy of
Management Review, 29 (3) 379-387
Waldenström & Härenstam2006 i Weman-Josefsson, K. & Berggren, T. (2013) Psykosocial
arbetsmiljö och hälsa. Lund: Studentlitteratur
Weman-Josefsson, K., & Berggren, T. (2013) Psykosocial arbetsmiljö och hälsa. Lund: Studentlitteratur
35
Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, I. (2010) Employer branding: strategic implications for staff recruitment. Journal of Marketing Management. 26 56-73
Bilder
Karasek, R., & Theorell, T. (1990) Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction
of the working life. New York: Basic Books.
Maslow`s hierarchy of needs (2012) 15 maj 2015, http://donsnotes.com/mental/hierarchy-of-needs.html
36
Bilaga 1
Intervjuguide
Introduktion:
Vi läser vår sista termin på personalvetarprogrammet vid Umeå Universitet och skriver nu vår C-uppsats. Vi har valt att studera hur olika chefer motiverar sin personal, hur man ser på det och hur man arbetar med motivation. Vi kommer att intervjua tio chefer varav hälften från offentliga sektorn och hälften från den privata. Vi kommer sedan försöka jämföra och undersöka om vi hittar några likheter eller skillnader. När uppsatsen är klar får du självklart en kopia om du skulle vilja det.
Informationskravet gås igenom innan
Samtyckeskravet- Deltagarna i undersökningen får själva bestämma över sin medverkan. Konfidentialitetskravet – Alla uppgifter som kommer fram är konfidentiella och
intervjupersonerna kommer att bestå anonyma för alla utom författarna.
Nyttjandekravet - Uppgifter insamlade om enskilda personer får endast användas för
forskningens ändamål.
Fråga om det är okej att spela in samtalet!
Bakgrundsfakta om respondenten
Be informanten att berätta om sin yrkeskarriär. Vad har du för utbildning?
Hur länge har du arbetat som chef?
Hur länge har du arbetat som chef på din nuvarande arbetsplats?
Hur många anställda arbetar under dig? dvs. i din närmaste arbetsgrupp? Hur skulle du beskriva dig själv som chef?
Motivation
Hur skulle du beskriva ordet motivation?
Vilka olika faktorer finns för att man ska känna motivation? Vad motiverar dig i ditt yrke?
37
Vilken eller vilka av dessa är de viktigaste tror du?
Vad tror du att dina anställda motiveras av i sitt arbete? Vad i arbetet kan sänka motivationen?
Anser du att det är lätt eller svårt att motivera de anställda, varför?
Hur skulle du vilja arbeta med motivation? Vad gör du för att dina anställda ska trivas?
Hur ser man på motivation i ditt företag/organisation?
Vilka möjligheter att arbeta med motivation finns det i din organisation? (ex. utbildning) Använder ni belöningssystem?
Syn på motivation över tid
Har synen på motivation förändrats?
Hur upplever du att dina anställda blir motiverade idag jämfört med tidigare? Har arbetet med motivation förändrats sedan du började?