Det finns likheter från tidigare forskning och vad denna studie gett för resultat vilket är egenmakt och maktlöshet, och grovt generaliserat står egenmakt för kraften att påverka sin arbetssituation och maktlösheten att inte kunna påverka sitt arbete på olika sätt. Empowerment-processer kan stärka medarbetarna både i grupp och på individuell nivå, och stärkande
25
processer samt hälsofrämjande insatser på arbetet är viktigt för kvinnor. ”Hos kvinnor som hade både hög empowerment och högt socialt stöd – det vill säga god stämning och sammanhållning på arbetsplatsen – förbättras hälsan på två år bland annat avseende allmän hälsa, smärta, psykiskt välbefinnande och vitalitet”(Arnesson, 2006). Tillgång till kompetensutveckling är en av flera empowerment-processer som stärker säger informanterna, och kan bidra till mer delaktighet i lärandesituationer, mer arbetsglädje för att ytterligare stärka känslan av egenmakt som genererar en positiv spiral effekt. Förutsättningen för en lärande organisation behövs det en ledning som skapar förutsättningar för lärandet. Det informella lärandet där medarbetaren deltar, löser problem och arbetar aktivt för vad som skall utföras och på vilket sätt (Flach, 2006).
Egenmakt. En god grogrund för hälsa är att individen har kontroll över sitt liv och kan påverka sin arbetssituation. Det engelska begreppet empowerment framhålls inom folkhälsoarbetet som en viktig hälsostrategi för kvinnor. Det innebär att gå in i en process där kvinnor utvecklar egenmakt, kontroll och självtillit, citerar (Menckel &
Österblom, 2010 s.113)
Det finns många kvinnliga forskare som skriver om kvinnors situation, samt teorier och vetenskap hur arbetslivet bör vara, varför fungerar det inte alltid i praktiken? Det finns kunskap om ledarskapet, medarbetar och hur organisationer ska hanteras och ledas tycks det vara svårt att förstå varför det finns dålig arbetsmiljö i vårt moderna samhälle. Falkenström (2012) fann sex teman i sin avhandling som berör olika sorters konflikter som grundar sig i att medarbetare uppfattar något som är för dem värdefullt hotas. Det goda arbetet delas av oss alla, att vi gemensamt tar ansvar för arbetslivet och dess utveckling. Att medarbetarna deltar och utför sina arbetsuppgifter, och arbetar efter organisationens mål och riktlinjer. Med god ledning där ledningen tar ansvar och värdesätter sin personal, vet vad som skall utföras och åtgärdas, där personalen och arbetsmiljön prioriteras i samspel med produktionen. Balansgången mellan vad som krävs i arbetsuppgifter, åtaganden och tar hänsyn till vad personalens behov är.
Den större andelen kvinnor i Sverige har inte förvärvsarbetat och varit på arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv så länge, ca 60 år och det kan ta tid att förändra arbetskulturer, makt och maktfördelning. För drygt hundra år sedan fick kvinnor rösträtt i Sverige, och det krävs kanske ytterligare lagar för att fördela makten jämt där perspektiv och olika synsätt från både kvinnor och män som då blir representerade. Bristande ekonomi försvårar för de flesta arbetsplatser och ledarskapet blir svårare att utföra. Teorin Det goda arbetet enligt Fjæstad &
Wolvén, (2005) innebär det inte någon motsättning mellan produktion och bra arbetsvillkor.
Regering och organisationer borde investera med mer ekonomiskt stöd och högre löner för kvinnor, och införa mer jämställdhet mellan manliga och kvinnliga yrken. Större budget ger bättre förutsättningar och skapar utrymme för en bättre arbetsplats, och inte bara metoder och processer att kvinnor ska uthärda mer. Erna Zelmin-Ekenhem generaldirektör på Arbetsmiljöverket citerar ”Det har visat sig att också män som arbetar under samma villkor;
såsom hög arbetsbelastning, brister på resurser, ohälsosamma arbetstider och kränkande särbehandling, drabbas i samma utsträckning som kvinnor” (Arbetsmiljöverket, 2016).
26
8.1.2 Slutdiskussion Pia
Maktlöshet är avsaknaden av stöd från chefen och medarbetarna på en arbetsplats, där de flesta av informanterna inte kunde påverka sin arbetssituation eller förändringar, där konflikter ofta uppstår och även mobbning. Informanternas svar är att en stor organisation fungerar sämre än mindre arbetsgrupper. Arbetssituationer för kvinnor har inte ändrats radikalt enligt informanterna, de upplever relativt låga löner, hög arbetsbelastning och trots ökat ansvar och mer kunskap genererar det sällan till ökat mandat, rejäl maktförändring eller någon större löneförbättring. I dagens moderna samhälle bör arbetsplatsen och arbetsmiljön var jämnare.
Upplevelsen från några informanter gällande maktlöshet fann vi av avsaknad av stöd och gott ledarskap, delaktighet, misstro samt maktkamp inom kollegiet. Där otrygghet, frustration, utanförskap, besvikelse, konflikter, och stress beskriver deras känslor. Vid en hög personalomsättning utmanas och förändras arbetsmiljön och arbetet. Enligt SALTSA och fackförbunden SACO, LO och TCO bör organisationen prioritera ett hållbart arbetsliv, där medarbetarna kan vara trygga och växa utifrån sina förutsättningar. En chef med kunskap om att leda, stötta och motivera (SALTSA, 2003).
En motivation skulle kunna vara att belöna sina medarbetare och att belöningen kopplas till arbetsprestationen och målen i organisationen. Det är viktigt att organisationens mål är samspelta med medarbetarnas personliga mål för att stimulera och höja ambitionen hos medarbetaren (Flach, 2006). Om medarbetare inom kvinnodominerande yrken känner sådan maktlöshet och frustration och delar det vidare till sina medmänniskor, hur skall rekryteringen ske med ny personal kunna ske? Skall de erbjuda högstadieelever bättre villkor när de till exempelvis söker sig till undersköterskeprogrammet och locka med tillsvidare anställning med bra lön och bättre arbetsvillkor? För att välfärden i Sverige skall kunna gå framåt behöver det erbjudas bra villkor för dessa yrken. Vården klarar sig inte utan våra undersköterskor, sjuksköterskor och skolan kan inte erbjuda våra barn och ungdomar en bra skolgång utan lärarna och deras kompetens. Bemanningen inom dessa yrken behöver ökas och kunskapen breddas och politikerna behöver stötta organisationerna och ge dem rätt förutsättningar för att det skall bli attraktivt.
Alla medarbetare behöver känna sig delaktiga och kunna vara motiverade på sina arbetsplatser det krävs ett tryggt ledarskap med bra förutsättningar. Visionen borde vara att det erbjuds kompetensutveckling för alla yrkesgrupper men kanske också lite mer till de medarbetarna som vill få mer kunskap och behöver känna egenmakt. Vi är alla olika och en del är nöjda med den kunskapen som de har till exempel på gymnasiet och med sin yrkeserfarenhet. Det finns även de som vill utvecklas och göra karriär inom sitt område. Det behöver finnas en balansgång för alla och inga medarbetare skall behöva känna maktlöshet och frustration på sin arbetsplats. Hur vi än vänder och vrider på kuben om makt och maktlöshet skall alla medarbetare känna att man går till sin arbetsplats med en god känsla i magen man tillbringar trots allt mycket tid där. Vad händer om ingen stannar kvar i omsorgsyrken eller i tjänstesektorn? Vad händer med vårt demokratiska Sverige om inte skola, vård och omsorg blir tillräckligt bemannade.
27
Inom forskningsområdet beteendevetenskap och lärande skriver Larsson i sin avhandling att Gambles m.fl. (2006) menar, det gemensamma är att diskussionen i dagens arbetsliv utgår från att det är individen som kan åstadkomma förändringar eller att olika policys kan göra en skillnad. Men en genomgripande hållbar förändring utmanar faktiska arbetsplatser, strukturer och kulturer på en kollektiv nivå (Larsson, 2007, s. 37).