I detta kapitel kommer vi att diskutera vårt arbete och utveckla studiens analys, resultat och slutsatser.
Studien visar att inte ens företag 1 som återfinns högt upp på de sökandes lista över attraktiva företag klarar av att utforma sina belöningssystem som får mer än ca 3 på en skala 1-5 av de anställda.
Problemet med att mäta nöjdhet gällande ekonomiska belöningar är att det generellt tycks vara så att ”mycket vill ha mer” på detta område. Om de anställda rangordnar de ekonomiska belöningarna till en femma kan det komma att uppfattas av ledningen som om de är nöjda med sina ekonomiska belöningar. Om ledningen tror att de anställda är fullständigt nöjda lär de inte öka bonustaken eller provisionsutdelningarna. Av denna anledning kan vi anta att fem poäng för de ekonomiska systemen är nästintill omöjligt att upprätthålla i längden.
De andra förmånerna däremot förtjänar större fokus. Icke monetära belöningar är inte lika kostsamma för företaget och kan ofta förkläs i olika skattetekniska lättnader. Härav finns ingen rimlig anledning till varför dessa belöningar inte skulle kunna matchas bättre med vad som efterfrågas. Visserligen skulle ”mycket vill ha mer” kunna appliceras även här, men vidlyftiga förmånspaket och attraherande trivselaktiviteter måste ändå nå sitt tak någonstans. Dessa aktiviteter begränsas nämligen av den anställdes tid, om den anställde endast har tid att engagera sig i en fritidsaktivitet är det fördelaktigt om denna finns tillgänglig på företaget. De ekonomiska belöningarna däremot hittar inga begränsningar hos den enskilde individen, varför dessa, som tidigare nämnts, är svåra att poängsätta.
Vår studie går självfallet inte att generalisera till samtliga storföretag i Sverige men det verkar rimligt att större företag som inte genomför regelbundna undersökningar om de anställdas önskemål skulle kunna få liknande resultat. Ett problem med att genomföra alltför omfattande undersökningar i det egna företaget rörande önskemål om belöningar skulle tänkas vara att man inte ” vill väcka den björn som sover”. Om de anställda inte ljudligen klagar på de befintliga systemen vill företagen inte sätta fokus på något som kan komma att leda till högre utgifter. Här får dock inte förglömmas de positiva aspekterna av medarbetarundersökningar. Troligtvis spenderar företaget redan idag relativt stora summor på medarbetarnas
49
välbefinnande, det borde därför ligga i deras intresse att maximera de anställdas avkastning av vad som erbjuds.
Baksidan av starkt individuellt utformade system är dock att samarbeten inom organisationen kan minska och konkurrensen mellan de anställda öka. Om kollegorna har bättre belöningar kan detta leda till missnöje som påverkar arbetsklimatet. Detta leder oss in på vidare forskning.
7.2 Förslag till vidare forskning
En studie som vore intressant är hur personer med högst individuellt anpassade
belöningssystem uppfattar sin arbetsmiljö och sina belöningar. Råder det hög konkurrens och sämre klimat eller är det bara en förutfattad mening?
Det vore även intressant att ta reda på de företagsekonomiska faktorer som ligger bakom hur belöningssystemen utformas. Skulle det vara för dyrt att försöka implementera ett system som skulle vara mer individuellt?
Att jämföra olika branscher ur detta perspektiv skulle också vara intressant, vi anser att en liknande undersökning i t ex flera IT-företag skulle vara intressant p.g.a. deras relativt höga personalomsättning. Vad kan denna bero på? Spelar belöningssystemen in?
50
Referenser
Böcker:
Abrahamsson& Andersen (2000) Organisation Malmö: Liber AB
Aru, A-S. (2004) Organisation och ledarskap Malmö: Elanders skogs grafiska AB Bang H. (1994) Organisationskultur Lund: Studentlitteratur AB
Bergström & Sandoff (2000) Lund: Academia Adacta AB
Bratton & Gold (2007) Human resource management Basingstoke : Palgrave
Choo, Wei Chun, (2002) The Strategic Management of Intellectual Captial and Organizational
Knowledge Oxford University Press
Denscombe, M. (2000) Forskningshandboken Lund: Studentlitteratur AB Eklund, K. (2002) Vår ekonomi Stockholm: Prisma
Hansson, J. (2005) Kompetens som konkurrensfördel Norstedts akademiska förlag
Iles, P. (1999) Managing staff selection and assessment Buckingham: Open university press Kotler, P. 2003. Marketing management
Patel, R. & Davidson, B. (1994) Forskningsmetodikens grunder Lund: Studentlitteratur AB Pålsson Syll, L. (2002) De ekonomiska teoriernas historia Lund: Studentlitteratur
Roos, Roos, Dragonetti & Edvinsson (1997) Intellectual capital London: Macmillan press ltd Samuelsson, L. (1994) Controller handboken Stockholm: Förlags AB Industrilitteratur
Sveiby (1996) Kunskapsflödet Stockholm: Svenska dagbladets förlag AB Sveiby (1991) Kunskaps ledning Stockholm: Affärsvärlden förlag AB Svensson A (2001) Belöningssystem Stockholm: KFS Företagsservice Svensson & Wilhelmsson, (1988) Belöningssystem Solna : SIPU
Wallentin C. (2006) Ekonomernas uppslagsbok Malmö: LiberAB
Artiklar:
Bloom (1999) The performance effects of pay dispersion on individuals and organisations
Academy of management journal Vol. 42 Issue 1 Page 25-40
Kerr J.L. (1985) Diversifications strategies and managerial rewards: an empirical study, Academy of
management journal Vol. 28 Issue 1 Page 155-179
Hansson Emma, Optionsprogram för de anställda – en studie av svenska börsföretag. Linköping
Studies in Science and Technology, Thesis No. 917, 2001 Sid 4ff
Stonich P.J. (1981) Using rewards in implementing strategy, Strategic management journal
51
Sarin, S. Mahajan, V. (2001) The effect of reward structures on the performance of
cross-functional product development teams Journal of marketing Vol. 65 Issue 2 Page 35-53 2001
Balkin David et.al, Matching compensation and organizational strategies, Strategic
management Journal, Vol.11, Sid 153-169. 1990.
Erik Jansen et.al, Ethical ambivalence and organizational Reward Systems, Academy of
Management review. Vol.10 No.4, 1985
Kargaard Hansen, Hanne (2001) Employees perception of the learning organization,
Management Learning, Sage Publications 2001
Elektroniska källor:
http://www.aftonbladet.se/vss/ekonomi/story/0,2789,132923,00.html 2007-04-03 http://www.astrazeneca.se/Jobb/Belningssystem.aspx?mid=57 2007-04-03 http://www.dn.se/DNet/jsp/polopoly.jsp?a=615502 2007-04-03 http://www.dn.se/DNet/jsp/polopoly.jsp?a=40842 2007-04-03 http://www.ekonomifakta.se/sv/Ordlista/Beloningssystem/ 2007-04-03 http://www.e24.se/dynamiskt/finans/did_14824477.asp 2007-04-03 http://www.e24.se/dynamiskt/it_telekom/did_14721100.asp 2007-05-16 Företag 1:s hemsida 2007-04-03 http://www.ff.se/marknadsforing/fria_foretagare/225.php 2007-04-03 http://www.htf.se/templates/HTF_InformationPage_Thin.aspx?id=467 http://www.omistajaonline.fi/svenska/magaziner/12004/matti-kavetvuos-asikt.aspx 2007-04-03 http://www.realtid.se/ArticlePages/200604/19/20060419170807_Realtid314/20060419170807 _Realtid314.dbp.asp 2007-05-19 http://www.scb.se/templates/tableOrChart____193248.asp 2007-05-17 http://web.ebscohost.com.till.biblextern.sh.se/ehost/results?vid=2&hid=118&sid=91cae8ea-1c26-428e-aa58-ec03ea1970ff%40sessionmgr102 2007-05-19 http://home.att.net/~iso9k1/tqm/tqm.html#Total%20Quality%20Management%20(TQM) 2007-06-05Muntliga källor:
Respondent företag 1: Affärsområdesansvarig. 2007-04-04 Respondent företag 2: Koncern-VD. 2007-04-11
52