I detta avsnitt presenterar vi slutsatsen som vi har kommit fram till gällande våra två forskningsfrågor. Detta har i sin tur lett till att vi till viss del har fyllt vårt identifierade kunskapsgap samt uppfyllt studiens syfte. Vi visar på studiens teoretiska samt praktiska bidrag och slutligen ger vi förslag på vidare forskning.
7.1 Konsulter upplever att de har Work-life balance och de upplever att HR
främjar Work-life balance
Vårt syfte är att beskriva konsulternas upplevelse av Work-life balance samt hur de upplever att HR främjar detta. Vi har uppfyllt detta syfte genom två forskningsfrågor. För att besvara dessa forskningsfrågor har vi analyserat vårt insamlade empiriska material och har sedan kommit fram till ett resultat.
Resultat av forskningsfråga 1 är att konsulternas kunskap inom Work-life balance överlag är låg men
att nå denna balans mellan arbete och privatliv är någonting som de eftersträvar i sin vardag. Resultatet visar på att konsulterna överlag upplever att de har en god Work-life balance. Detta trots att vi kan identifiera att det de flesta av respondenterna berättar under intervjuerna enkelt går att koppla till teorier så som Greenhaus och Beutells (1985) strain-basd conflict och time-based conflict, vilket indikerar på att de har konflikter mellan de olika sfärerna i livet. Ytterligare en teori som vi har kunnat koppla respondenternas svar till är Zedeck och Mosiers (1990) the spillover model. Denna modell ser förhållandet mellan arbete och icke-arbete som överlappande där båda sfärerna påverkar varandra. Vid frågan hur de själva ser på förhållandet mellan arbete och icke-arbete var det istället the compensation
model som de flesta utav respondenterna kunde relatera till. Detta stämmer då inte överens med vad de
själva uppger under intervjuerna. Respondenternas svar på deras upplevelse av Work-life balance stämmer därmed inte överens med vår teoretiska referensram. Trots att detta inte överensstämmer så upplever respondenterna som tidigare nämnt inte detta som en obalans mellan arbete och privatliv.
Vi kan se att vissa aspekter i livet har en mer betydande roll i huruvida de upplever denna balans eller inte. Vi har kommit fram till att den aspekt som har störst påverkan är konsulternas livssituation följt av flexibilitet, förhållandet mellan karriär och familjeliv samt yrkesrollen konsult. Därmed kan vi dra slutsatsen att det inte enbart är yrkesrollen konsult som påverkar huruvida respondenterna upplever sig ha Work-life balance eller inte. Resterande aspekter som nämns ovan, indikerar att vem som helst, oavsett yrke kan uppleva fungerande eller icke-fungerande Work-life balance till följd av samspelet mellan dessa aspekter.
Resultat av forskningsfråga 2 är att majoriteten utav respondenterna upplever att konsultföretagets HR
främjar Work-life balance. Trots att de anser att HR främjar Work-life balance, så har majoriteten utav respondenterna ingen kännedom om några policies på företaget inom ämnet. Vi kan dock urskilja att en faktor som avgör huruvida konsulterna upplever att HR främjar Work-life balance eller inte ligger till stor del i den stöttning som HR ger till konsulterna. Vi kan se ett samband med en positiv inställning till HR och en företagskultur som främjar Work-life balance. Ytterligare ett samband vi kan se är att Ulrich och Brockbanks (2005) HR-roll employee advocate är viktig när det kommer till ifall konsulterna upplever att HR främjar Work-life balance eller inte. När employee advocate är närvarande i konsultföretaget kan vi se att konsulterna i större utsträckning upplever stöd från företaget till att bibehålla god Work-life balance. Som tidigare nämnt kan vi inte se att det är yrkesrollen konsulter som
49
påverkar denna upplevelse, förutom när konsulterna upplever höga krav och förväntningar från konsultföretaget på att arbeta mycket eller att ständigt vara tillgänglig. En slutsats vi kan dra av detta är att de upplevelser konsulterna har utav HR:s främjande av Work-life balance inte skiljer sig ifrån vad en vanlig medarbetare kan tänkas uppleva.
Det vi kan utgöra ur resultatet från både forskningsfråga 1 och 2 är att konsulternas låga kunskap om Work-life balance och HR:s praktiska arbete i främjandet av detta inte påverkar deras upplevelse av ämnet. Studiens syfte har uppnåtts då vi kan konstatera att konsulterna upplever att de har en god Work- life balance och att de upplever att HR främjar detta.
7.2 Teoretiskt bidrag
Vårt identifierade kunskapsgap visade på att den nuvarande forskningen kring Work-life balance ej tog hänsyn till yrkesroll kopplat till ämnet. I denna studie valde vi därmed att studera konsulter där denna yrkesrollen har ett rykte att medföra hög press och arbetsbelastning. Med hjälp av vår teoretiska referensram har vi kunnat analysera vår empiriska data. Detta har hjälpt oss att besvara studiens forskningsfrågor och i sin tur uppfylla studiens syfte, att beskriva konsulternas upplevelse av Work-life balance samt hur de upplever att HR främjar detta. Studiens resultat visar på att yrkesrollen i sig inte är den aspekt som påverkar störst huruvida konsulter upplever Work-life balance eller inte. Vi kan se att konsultyrket har en viss påverkan på upplevelsen av Work-life balance samt hur HR främjar detta. Däremot kan vi se i studiens resultat att denna yrkesroll inte är den avgörande faktorn utan vi har genom vår forskning identifierat andra faktorer som har en större påverkan på konsulternas upplevda Work-life balance.
Det kunskapsgap som vi fann vid studiens början var även att HR:s roll gällande medarbetares Work- life balance var outforskat. Vår studies resultat ger läsaren en inblick i vad konsulterna upplever att HR gör för att främja Work-life balance. En röd tråd i respondenternas svar är att de inte är fullt medvetna om HR:s praktiska arbete inom detta ämne. Därmed har vi inte fullt ut fyllt studiens identifierade kunskapsgap utan mer forskning bör utföras för att öka förståelsen för HR och dess arbete inom Work- life balance.
7.3 Praktiskt bidrag
Då studiens syfte inte var att generalisera resultatet, så anser inte vi att detta resultat bör antas kunna beskriva samtliga konsulters upplevelse av Work-life balance och hur de upplever att HR främjar detta. I och med att studiens resurser var begränsade och att vi endast hade sju medverkande respondenter så bidrar även detta till att studiens resultat ej går att generalisera. Däremot anser vi att resultatet kan fungera som riktlinjer för företag gällande hur de väljer att arbeta med Work-life balance. Vi kunde se att konsulterna upplever att HR har en viktig roll i att främja Work-life balance samtidigt som de saknar vissa delar i deras arbete. Därför anser vi att det är relevant för företag att arbeta aktivt med Work-life balance i relation till deras medarbetare. Vår förhoppning är att studiens resultat ska kunna hjälpa företag och dess HR-avdelning att förstå vikten av att aktivt arbeta med Work-life balance samt att förmedla detta arbete till företagets medarbetare så att de är införstådda med HR:s praktiska arbete. Företaget och HR-avdelningens arbete med Work-life balance bidrar i sin tur till att risken minskar att medarbetarna upplever stress till följd av obalans, vilket därefter kan leda till negativa konsekvenser för företaget i form av låg prestation och sjukskrivningar.
Vår förhoppning är även att studiens praktiska bidrag ska leda till att konsulter själva blir mer medvetna om dess Work-life balance och reflektera över balansen i deras eget liv. Ifall medvetenheten ökar hos
50
konsulterna, så ökar det chansen att för dem att identifiera ifall de själva har obalans mellan arbete och privatliv eller inte. Eftersom ämnet Work-life balance har fått så stor frammarsch de senaste åren så kan denna studie bidra till ökad förståelse för detta ämne.
7.4 Vidare forskning
Under studiens gång har vi identifierat att ämnet Work-life balance är ett begrepp som påverkar och påverkas av flertalet aspekter. Vi har därför valt att ge förslag på vidare forskning gällande forskningens fokus och även studiens metodologi.
• Livssituation: Då studiens resultat visade på att vi kunde se att det inte var konsultyrket i sig
som påverkade hur konsulterna upplevde Work-life balance utan konsulternas livssituation så tror vi det hade varit intressant att studera medarbetare med olika livssituationer. Detta då samtliga respondenter i vår studie har partner samt barn. Därmed hade det varit intressant att se hur konsulter med andra livssituationer ser ut, exempelvis ensamstående konsulter utan barnomsorgsansvar.
• Komparativ fallstudie: Då denna studie utfördes under en kortare tidsperiod och med
begränsade resurser så bidrog det till att våra metodologiska val begränsades. Vi hade därmed funnit det intressant att i en studie med tillgång till mer resurser använda sig utav en komparativ fallstudie. Då vi som tidigare nämnt att konsultyrket i sig inte är den största faktorn som påverkar ifall konsulter upplever Work-life balance eller inte, så hade det varit av intresse att istället jämföra yrkesrollen konsult med en annan yrkesroll. Exempelvis ett yrke som inte kännetecknas av att medföra hög arbetsbörda eller press på att leverera.
• HR-roller utifrån ett organisationsperspektiv: I och med att vår studie utgår ifrån ett
medarbetarperspektiv anser vi att det hade varit av intresse att undersöka hur man ur ett organisationsperspektiv ser på de olika HR-rollerna. I vår studie kan vi se att konsulterna anser att HR främjar Work-life balance, trots att de inte är helt införstådda med vad deras praktiska arbete innefattar. Därmed anser vi att det hade varit av relevans att utföra en studie där man har i syfte att undersöka hur HR själva ser på deras olika roller kopplat till främjandet av Work-life balance.
51
Källförteckning
Abbott, P., Phil, M. & M.H.R.P. (2013). WORK/LIFE BALANCE. Accountancy SA, 44-45. Adisa, T.A., Mordi, C. & Osabutey, E. L.C. (2017)
Exploring the implications of the influence of
organisational culture on work-life balance practices: Evidence from Nigerian medical doctors", Personnel Review, Vol. 46 Issue: 3, pp.454-473. doi: 10.1108/PR-05-2015-0138
Anatomen. Vad kostar sjukskrivningarna ditt företag? Hämtad 2019-03-12 från:
http://www.anatomen.se/rehab/vad-kostar-sjukskrivningarna-ditt-foretag/
Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management practice. 10: e uppl. London; Philadelphia: Kogan Page.
Armstrong, M. (2016). Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource management. 6: e uppl. London; Philadelphia: Kogan Page
Aziz, S., & Cunningham, J. (2008). Workaholism, work stress, work-life imbalance: Exploring gender's role. Gender in Management, 23(8), 553-566. doi: 10.1108/17542410810912681
Beauregard, T.A., & Henry, L.C. (2008) Making the link between work-life balance practices and organizational performance, Human Resource Management Review, Volume 19, Issue 1, March 2009, Pages 9- 22. doi: 10.1016/j.hrmr.2008.09.001
Berg, C. (2011) Vad innebär work-life balance? Hämtad 2019-04-20 från: https://hrbloggen.se/2011/11/vad-innebar-work-life-balance.html
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod för företagsekonomer: uppsats enligt 4-stegsmodellen. Lund: Studentlitteratur AB
Bryman, A., & Bell, E. (2017) Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber AB
Cannings, A. (2012) "A framework for auditing HR: strengthening the role of HR in the organisation", Industrial and Commercial Training, Vol. 44 Issue: 3, pp.139-149. doi: 10.1108/00197851211216745 Cho, E., & Ciancetta, L. (2016). Child Outcomes Associated with Parent Work-Family Experiences. I P. Nathan.
(Red). The Oxford Handbook of Work and Family (s.151-161). New York: Oxford University Press
Clarke, R. (2018) 5 ways to promote a better work-life balance. Hämtad 2019-03-13 från:
https://www.hrreview.co.uk/analysis/analysis-hr-news/5-ways-to-promote-a-better-work-life- balance/110642
Crompton, R., & Lyonette, C. (2006). Work-Life ‘Balance’ in Europe. Acta Sociologica, 49(4), 379–393. doi: 10.1177/0001699306071680
Davertha, G., Hydeb, P., & Cassell, C. (2016) Uptake of organisational work–life balance opportunities: the context of support. The International Journal of Human Resource Management, 2016 Vol. 27, No. 15, 1710–1729. doi: 10.1080/09585192.2015.1075567
Dewe, P & Cooper, C, 2012 (1 uppl.): Well-Being and Work - Towards a Balanced Agenda. Hampshire: Macmillan Publishers Limited
52
Duffy, R. D., Autin, K. L., & Bott, E. M. (2015). Work volition and job satisfaction: Examining the role of work meaning and person-environment fit. The Career Development Quarterly, 63(2), 126-140. doi: 10.1002/cdq.12009
Edubca. Why Are Employees the Most Valuable Intangible Asset? Hämtad 2019-03-12 från: https://www.educba.com/employee-most-valuable-intangible-assets/
Edwards, J. & Rothbard, N. (2000) MECHANISMS LINKING WORK AND FAMILY: CLARIFYING THE RELATIONSHIP BETWEEN WORK AND FAMILY CONSTRUCTS. Academy of Management Review 2000, Vol. 25, No. 1, 178-199. doi: 10.2307/259269
Eikhof, D. R., Warhurst, C., & Haunschild, A. (2007). Introduction: What work? what life? what balance? Employee Relations, 29(4), 325–333. doi: 10.1108/01425450710839452
Ekonomifakta. (2016), Vad kostar en sjukskrivning? Hämtad 2019-03-12 från:
https://www.ekonomifakta.se/Artiklar/2016/april/vad-kostar-en-sjukskrivning/
Fernandez-Crehuet, J., Gimenez-Nadal, J., & Reyes Recio, L. (2015) The National Work-life Balance Index: The European Case. Social Indicators Research; Dordrecht. 128:341–359. Doi: 10.1007/s11205- 015-1034-2
Fleetwood, S. (2007) Why work-life balance now? The International Journal of Human Resource Management. Volume 18. doi: 10.1080/09585190601167441
Fowler, K. (2005) What is a consultant? IEEE Instrumentation & Measurement Magazine. Volume: 8 , Issue: 5. doi: 10.1109/MIM.2005.1578619
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict between Work and Family Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Gregory, A., & Milner, S. (2008) Editorial: Work-life Balance: A Matter of Choice? Journal compilation, vol.16 No. 1. doi: 10.1111/j.1468-0432.2008.00429x
Guest, D.E (2002) Perspectives on the study of work-life balance, Social Science Information, 41(2), 255–279. doi: 10.1177/0539018402041002005
Haar, J.M., Rosso, M., Suñe, A., & Ollier-Malaterre, A. (2014) Outcomes of work-life balance on job
satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven cultures. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 85, issue 3, pages: 361-373. doi: 10.1016/j.jvb.2014.08.010Get Hoffman, M, F., & Cowan, R, L. (2008) The Meaning of Work/Life:
A Corporate Ideology of Work/Life Balance, Communication Quarterly, 56:3, 227-246. doi: 10.1080/01463370802251053
HR Zone. (2003) Work-life balance - the challenge for line managers and HR. Hämtad 2019-03-13 från:
https://www.hrzone.com/lead/strategy/work-life-balance-the-challenge-for-line-managers-and-hr Jacobsen, D. I. (2002). Vad, hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga
ämnen. Lund: Studentlitteratur AB.
53
https://www.brilliantfuture.se/en/the-insight-hub/blog/a-poor-work-life-balance-is-bad-both-for- employees-and-employers/
Kalliath, T., & Brough, P. (2008). Achieving work-life balance: Current theoretical and practice issues. Journal of Management and Organization, 14(3), 227-238. doi: 10.1017/S1833367200003242
Kossek, E. E., & Thompson, R. J. (2016). Workplace Flexibility: Integrating Employer and Employee
Perspectives to Close the Research-Practice Implementation Gap. I P. Nathan. (Red). The Oxford Handbook of Work and Family (s.151-161). New York: Oxford University Press
Kulkarni, P. V., D. (2013). Work life balance - A myth. Journal of Commerce and Management Thought, 4(3), 647-657.
Languilaire, J.C. (2009). Experiencing work/non-work Theorising individuals’ process of integrating and segmenting work, family, social and private. Jönköping: Jönköping International Business School
Matthews, R. A., Wayne, J.H., & McKersie, S.J. (2016)
Theoretical Approaches to the Study of Work and Family: Avoiding Stagnation via Effective Theory Borrowing. I P. Nathan. (Red). The Oxford Handbook of Work and Family (s.151-161). New York: Oxford University Press
Maxwell, G.A. (2005): “Checks and balances: the role of managers in work-life balance policies and practices”. Journal of Retailing and Consumer Services Vol 12, 179-189
Meriläinen, S., Tienari, J., Thomas, R. och Davies, A. (2004). Management Consultant Talk: A Cross-Cultural Comparison of Normalizing Discourse and Resistance. Organization. 11(4): 539-564.
Michel, J.S., Clark, M.A., & Beiler, A.A. (2013) Work-life conflict and its effects,
Handbook of Work–Life Integration Among Professionals. doi: 10.4337/9781781009291 Moore, F. (2007) Work-life balance: contrasting managers and workers in an MNC. Emerald Group Publishing
Limited. Vol. 29, No.4. PP: 385–399. doi: 10.1108/01425450710759217. Netigate. (U.Å) HR-chefen avgör företagets framgång. Hämtad 2019-04-16 från:
https://www.netigate.net/sv/articles/medarbetarundersokningar/hr-chefen-avgor-foretagets- framsteg/
Nygren, H. (2017) “Medarbetarna vår viktigaste resurs”. Hämtad 2019-03-12 från:
https://www.svensktnaringsliv.se/fragor/sjukfranvaro/medarbetarna-var-viktigaste- resurs_666946.html
Patel, R & Davidson, B. 2003 (3 uppl.): Forskningsmetodikens grunder - Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur
Robinson, O. C. (2014) Sampling in Interview-Based Qualitative Research: A Theoretical and Practical Guide, Qualitative Research in Psychology, 11:1, 25-41. doi: 10.1080/14780887.2013.801543
Rothmann, S., & Baumann, C. (2014). Employee engagement: The effects of work-home/home-work interaction and psychological conditions. South African Journal of Economic and Management Sciences, 17(4), 515-530. doi: 10.4102/sajems.v17i4.419
54
Sánchez-Vidal, Ma E., Cegarra-Leiva, D., & Cegarra-Navarro, J.G. (2012) Gaps between managers’ and employees’ perceptions of work-life balance, The International Journal of Human Resource Management, 23:4, 645-661. doi: 10.1080/09585192.2011.561219
Sen, C., & Bakht, F. (2013). Work/life balance: Challenges and solutions. Indian Journal of Health and Wellbeing, 4(3), 605-607.
Talentinternational (2017). How can a poor work-life balance affect your employees’ work-life performance? Hämtad 2019-05-02 från: https://www.talentinternational.com/can-poor-work-life-balance- affect-employees-performance/
Tsoukalas, I. (2003). Flexibel arbetsmarknad i fokus: en studie av nya anställningsförhållanden.
Stockholm: Stockholms centrum för forskning om offentlig sektor, Stockholms universitet Ulrich, D., & Brockbank, W. (2005). The HR value proposition. Boston: Harvard Business School Press Wilson, M. L., M.D. (2014). Learning to be a consultant: What should be taught. American Journal of Clinical
Pathology, 142(3), 284-5. doi: 10.1309/AJCPE4PEHI4AIWIF Wolosky, H. W. (2005) What a consultant does for a firm.
Practical Accountant. Vol. 38 Issue 8, p30-33. 4p.
Zedeck, S., & Mosier, K. L. (1990). Work in the family and employing organization. American Psychologist, 45(2), 240–51. doi: 10.1037/0003-066X.45.2.240
55
Bilaga 1 – Intervjuguide
Denna intervjuguide är utformad i enlighet med Bryman och Bell (2017). Innan intervjuns start presenterades forskarna och information om studien och dess syfte gavs. Slutligen förklarade vi intervjuns struktur och hur den praktiskt skulle gå tillväga.
Formalia Följdfrågor 1. Vad är din arbetstitel?
2. Hur många år har du
arbetat för X?
3. Hur många år har du
arbetat inom
konsultbranschen?
Livssituation Följdfrågor 4. Hur ser din livssituation
ut?
• Barn? Sambo?
• Hur gamla är barnet/barnen?
• Har barnet/barnen fritidsintressen som kräver ditt engagemang och tid?
5. Har du några egna fritidsintressen?
6. Har familjelivet påverkat
din karriär?
• På vilket sätt?
7. Har karriären påverkat ditt
familjeliv?
• På vilket sätt?
Arbetets betydelse Följdfrågor 8. Vilken roll har arbetet för
dig i ditt liv?
• Har det skett förändringar i hur du ser på arbetet sedan du har fått familj?
Arbete Följdfrågor 9. Hur kom det sig att du
började arbeta som konsult?
• Vilka för och nackdelar ser du med detta yrke
10. Hur ser en typisk arbetsdag ut för dig?
11. Har du möjlighet att
arbeta hemifrån?
• Vid nej: Om du hade haft möjlighet till det, hade det varit någonting du hade utnyttjat och uppskattat?
• Vid ja: Upplever du att det fungerar bra för dig?
12. Ungefär hur många timmar arbetar du per vecka?
• Har du möjlighet att själv reglera dina arbetstider? • Varierar det från vecka till vecka?
13. Hur ser en ”normal”
vardagseftermiddag/kväll ut för dig efter arbetet?
14. Förekommer det att du
behöver svara på arbetsrelaterade mejl och/eller telefonsamtal utöver arbetstid?
56
15. Upplever du krav på att
ständigt finnas kontaktbar och tillhands?
• På vilket sätt?
Work-life balance Följdfrågor 16. Vad betyder begreppet
Work-life balance för dig?
• Är detta någonting du eftersträvar och tänker på?
17. Upplever du att det finns
en tydlig gräns mellan ditt arbete och ditt privatliv?
• Hur anser du att den här gränsen fungerar i ditt liv?
18. Upplever du att det finns
en balans mellan ditt arbete och privatliv?
• Vid god balans: Vad är det som gör att du får det att fungera?
• Vilka är det som bidrar till balansen?
• Vid icke god balans: Vad är svårigheterna med att få ihop arbete och privatliv?
• Vad/vilka är det som motverkar denna balans? 19. Förklaring av Greenhaus
och Beutells (1985) teorier: time-based conflict, strain-based conflict och behaviour- based conflict.
• Har du någon gång upplevt någon utav dessa konflikter?
20. Uppvisande av Zedeck
och Mosier (1990) modeller av förhållandet mellan arbete och icke- arbete: the segmentation
model, the spillover model, the instrumental model, the compensation model och the conflict model.
• Kan du relatera till någon/några utav dessa modeller?
Konsultföretaget Följdfrågor 21. Känner du till några
policies på företaget gällande Work-life balance?
• Kan du ge några konkreta exempel?
22. Tycker du att företagets
HR-avdelning arbetar med Work-life balance?
• På vilket sätt?
• Är det någonting du saknar inom HR:s arbete inom Work-life balance?
23. Tar du hjälp av företaget
för att upprätthålla balans?
• Hur?
24. Vilken roll skulle du säga
att HR har i företaget?
25. Uppvisande av Ulrich och
Brockbanks (2005) olika HR-roller: employee
advocate, functional expert, strategic partner och human capitl developer.
• Vilken utav dessa roller anser du vara HR:s viktigaste roll gällande Work-life balance?