I detta avsnitt presenteras vår slutsats utifrån syfte och frågeställningar för detta examensarbete, samt förslag för vidare forskning inom aktuellt område gällande coachande ledarskap.
Vårt syfte med detta examensarbete var att utvärdera utbildningen CL som genomförts inom Borlänge Kommun. Målen med CL-utbildningen var: Att deltagarna skulle få kunskap om det coachande ledarskapet samt när det kan användas, att de skall få förmåga att tillämpa ett coachande ledarskap som utvecklar deras medarbetare och dem själva samt på ett bestående sätt utveckla sig själva och sitt förhållningssätt som ledare.
Som ett resultat av ovan skall deltagarna vara väsentligt mer lyhörda och effektiva i möten med andra samt ha utvecklat förmågan att genomföra stimulerande och motiverande utvecklingssamtal. Med hjälp av en utvärderingsmodell skapades de tre nedanstående frågeställningarna vi ville ha svar på:
Efter avslutad CL-utbildning, vad var deltagarnas inställning till utbildningen?
Anser deltagarna att de utifrån utbildningens mål, fått kunskaper och förmåga att utföra ett coachande ledarskap?
Anser deltagarna att CL-utbildningen bidrar till organisationens utvecklingsmöjligheter?
Som svar på dessa frågeställningar tolkar vi att deltagarnas inställning till CL-utbildningen är positiv. Deltagarna menar att genom CL-CL-utbildningen har de utvecklat sin ledarroll, blivit mer lyhörda, skapat mer medvetenhet hos sig själva samt att de anser att det coachande ledarskapet är det rätta sättet att leda sina medarbetare.
Deltagarna menar även att det coachande förhållningssättet skapar en bättre dialog mellan sina medarbetare och kollegor. De anser även att de har fått de verktyg de behöver, såsom kraftfulla frågor, att lyssna aktivt, återkoppling (feedback) samt GROW-modellen. Deltagarna säger sig även fått kunskaper och förmåga att tillämpa coaching i sin befattning, vilket inkluderades i utbildningens mål. För att CL-utbildningen skall kunna främja organisationens utvecklingsmöjligheter, nämner deltagarna att det krävs tid för att träna i triader på det coachande förhållningssättet och att medarbetare måste få vetskap om organisationens satsning. Vi ser likheter med tidigare forskning i ämnet: att coaching kan användas för att påverka en organisations utveckling på ett positivt sätt.
Vi anser att vi genom ovanstående har uppfyllt vårt syfte och besvarat frågeställningarna för detta examensarbete.
7.1 Vidare forskning
Tidigare forskning visar att coaching på arbetsplatsen används för allmän ledarskapsutveckling. Det vi ser som ett intressant område för fortsatt forskning gällande coachande förhållningssätt och coachande ledarskap är om det skulle påvisa några positiva effekter på arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö. Skulle effekter av det coachande förhållningssättet kunna vara hälsofrämjande? Om det är hälsofrämjande, skulle coaching kunna bidra till minskad sjukfrånvaro? Det är områden vi anser skulle vara intressant att undersöka. Ett annat förslag på fortsatt forskning är att undersöka om mottagandet av coaching kan vara en generationsfråga.
Eller kan det vara skillnad på hur man som person uppfattar det coachande ledarskapet? Beroende på vilken erfarenhet eller bakgrund personen har. Utifrån ett verksamhetsperspektiv ser vi det även intressant att studera om coachande ledarskap uppfattas olika av ledare och medarbetare, tillexempel inom privat eller offentlig sektor. För att vidare forskning ska lyckas och ge tillförlitliga resultat i det omfattande området coaching, ser vi det viktigt att undersökningar inom detta kräver konkreta syften och tydligt utformade frågeställningar.
Referenslista
Anderson, V. (2013). A Trojan Horse? The implications of managerial coaching for leadership theory. Human Resource Development International 16(3), 251-266,
http://dx.doi.org/10.1080/13678868.2013.771868.
Berg, M.E. (2007). Coaching: att hjälpa ledare och medarbetare att lyckas. (2., [omarb.]
uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Boaden, R.J. (2006). Leadership development: does it make a difference? Leadership &
Organization Development Journal 27(1), 5-27. DOI: 10.1108/01437730610641331 Boxall, P.F. & Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management. (3. ed.) Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Buus, I. (2005) The evolution of leadership development: challenges and best practice.
Industrial & Commercial Training 37(4), 185 -188. DOI:10.1108/00197850510602088 Clutterbuck, D., Megginson. (2006). In search of coaching cultures. Reflections on the 2006 learning and development survey, 17-19.
Hämtad från: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/409D5A83-E472-4380-8C16-430A7E7BF5C8/0/refladndsurv0406.pdf 27/4 - 2015
Collins, D.B., Holton, E.B. (2004) The effectiveness of Managerial Leadership Development Programs: A Meta Analysis of Studies from 1982 to 2001, Human Resource Development Quarterly 15(2), 217-248
Conger, J.A. (1998). Qualitative research as the cornerstone methodology for understanding leadership. Leadership Quarterly 9(1), 107-121.
Day, D.V. (2000). Leadership development: A review in context. Leadership Quarterly 11(4), 581-613.
Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. (2. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Ellström, P-E (2010). i Kock, H (red). Arbetsplatslärande: att leda och organisera kompetensutveckling. (1. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Feldman, D.C., Lankau, M.J (2005). Executive Coaching: A Review and Agenda for Future Research. Journal of Management 31 (6), 829-848. DOI: 10.1177/0149206305279599 Gjerde, S. (2012). Coaching: vad, varför hur. (2., [rev.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Hansen-Skovmoes P., Rosenkvist G. 2003. Hur man lär sig att coacha. Stelter, R. (red.).
Coaching: lärande och utveckling. (1. uppl.) Malmö: Liber ekonomi.
Hansen-Skovmoes P., Rosenkvist G. 2003. Coaching i organisationer. Stelter, R. (red.).
Coaching: lärande och utveckling. (1. uppl.) Malmö: Liber ekonomi.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. (2. uppl.) Lund:
Studentlitteratur.
Ladegård, G (2008). Coaching i Norske Virksomheter Formål og Omfang. Institutt for Økonomi og Ressursforvaltning Universitetet for Miljø og Biovitenskap.
Från: http://groladegard.no/Coaching%20i%20norske%20virksomheter.pdf Hämtad 19/2 2015.
Ladegard, G., Gjerde, S (2013). Leadership coaching, leader role-efficacy, and trust in subordinates. A mixed methods study assessing leadership coaching as a leadership development tool. The Leadership Quarterly 25(4), 631-646.
DOI: 10.1016/j.leaqua.2014.02.002. Hämtad 6/2 2015
Langemar, P. (2006). Kvalitativ forskningsmetod i psykologi – att låta en värld öppna sig.
Stockholm: Liber.
Lindmark, A. & Önnevik, T (2006). Human resource management: organisationens hjärta.
Lund: Studentlitteratur.
Lundmark, A. (1998). Utbildning i arbetslivet: utgångspunkter och principer för planering och genomförande av personalutbildning. Lund: Studentlitteratur.
McComb, C. (2012). Developing coaching culture: are your managers motivated coaches?(Part 1). Industrial and commercial training 44(2), 90-93. DOI: 10.1108/00197851211202920
Nilsson, B. & Waldemarson, A. (2007). Kommunikation: samspel mellan människor. (3., [omarb.] uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Patel, R. & Davidson, B. (1994). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. (2. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Sandberg, J. & Targama, A. (1998). Ledning och förståelse: ett kompetensperspektiv på organisationer. Lund: Studentlitteratur.
Stewart, J., Tansley, C. (2006). Progress and developments in workplace learning. Reflections on the 2006 learning and development survey, 21-23.
Hämtad från: http://www.cipd.co.uk/NR/rdonlyres/409D5A83-E472-4380-8C16-430A7E7BF5C8/0/refladndsurv0406.pdf 27/4 - 2015
Stogdill, R.M. (1974). Handbook of leadership: a survey of theory and research. New York:
Free pr.
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Whitmore, J. (2013). Nya Coaching för bättre resultat. (3., utök. utg.) Stockholm: Natur &
kultur.
Yin, R.K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. (1. uppl.) Malmö: Liber.
Yukl, G.A. (2012). Ledarskap i organisationer. Harlow: Prentice Hall.
Elektroniska källor Internet 1
Utvecklande ledarskap, UL. Hämtad 4 maj, 2015, från: Försvarshögskolan,
http://www.fhs.se/sv/utbildning/uppdragsutbildningar/ledarskap/ul/ul-utvecklande-ledarskap/
Bilagor