Vårt syfte med arbetet var att undersöka de bakomliggande motiven till att företag hyr in personal samt vilka fördelar och nackdelar detta medför ur olika perspektiv. Historiskt så har trenden varit tydlig; allt fler företag väljer att arbeta med bemanningsföretag.65
Vi kan efter vår undersökning konstatera vilka bakomliggande faktorer som ligger till grund till de fördelar och nackdelar som företag har med personalinhyrning. För att tydliggöra vår slutsats så kommer vi att dela upp detta genom att först, kortfattat, visa fördelarna och sedan nackdelarna baserat på intervjuerna med respondenterna.Därefter utvecklar vi detta
ytterligare. Fördelar
Att kunna anpassa personalstyrkan efter produktionsnivån.
Inhyrd personal kan vara mer produktiv.
Slippa mista arbetskraft (vid exempelvis sjukdom och ledighet.)
Möjlighet att upptäcka och använda kompetens utan att fastanställa.
Att genom inhyrd personal få in nytänkande som bidrar till utveckling
Inhyrd personal kan sporra fastanställda
Båda företagen som vi har intervjuat har betonat vikten med att kunna vara flexibla. Företag som Ericsson och Sandvik som arbetar mycket mot order är därför inhyrning av personal gynnsamt i det avseendet, då personalstyrkan väldigt lätt kan anpassas. Detta leder till att företagen undviker sysslolös och ineffektiv personal. Det är kostnadseffektivt i den meningen att man hela tiden har den optimala personalstyrkan i förhållande till produktionsvolymen. Genom intervjuerna framgick det att Ericsson och Sandvik upplevde att den inhyrda
personalen var mer produktiv. Ett motiv till detta tror både Sandvik och Ericsson har att göra med att den inhyrda personalen upplever en otrygghet i sin anställning och vill gärna visa en ambitiös sida hos sig själva. Genom att göra detta tror de inhyrda att de kan få en säkrare anställning i form av en fastanställning.
Företagen ser en förmån med personalinhyrning genom att vid sjukdom och ledighet på ett smidigt och snabbt sätt kan täcka upp förlorad arbetskraft. Vid intervjuerna med
bemanningsföretagen framgick det även att det var dem som stod för kostnaderna då en
65
50
konsult var tvungen att ersättas i det inhyrande företaget, vid tillexempel sjukdom. Om företaget enbart har fastanställda och inte arbetar med bemanningsföretag så blir inte produktionen lika effektiv då det saknas tillräckligt med personal i förhållande till produktionen. Ännu mer komplicerat blir det för företaget om en fastanställd med spetskompetens av någon anledning blir frånvarande.
Möjligheten att ”testa personal” och dess kompetens utan att behöva fastanställa var också en fördel som togs upp genomgående under intervjuerna med Sandvik och Ericsson. Även Manpower ställde sig positiva till detta då de får en bonus av det inhyrande företaget varje gång en av deras konsulter får en fastanställning på ett företag. Man slipper den
rekryteringsprocess en fastanställning innebär.
Gemensamt mellan bemanningsföretaget Lernia och Sandvik var tron på kreativitet och nytänkande. Nya människor ser möjligheter med andra ögon än personer som arbetat på samma arbetsplats en längre tid. Dessa blir nämligen mer hemmablinda. De inhyrda kan besitta just dessa egenskaper som ökar produktionen samt bidrar till utveckling. Konsulter har oftast erfarenheter från andra verksamheter, vilket Sandvik gärna implementerar i sin egen verksamhet om det leder till en ökad produktivitet.
Ytterligare en fördel med personalinhyrning är att de inhyrda ibland kan sporra de
fastanställda. Då konsulter ibland kan arbeta mer produktivt för att helt enkelt visa vad de går för (i hopp om att få en anställning) så kan detta smitta av sig och leda till att även
fastanställda känner att de måste arbeta lika hårt.
Nackdelar
Konsulterna kan vara olojala.
Företagskulturen kan urholkas på grund av den stora rotationen.
Risk att det uppstår en ”vi och dem” – känsla, det vill säga fastanställda vs. konsulter.
Motivationsbrist hos konsulter
Företaget kan bli beroende av en kärnkompetens
Konsulter arbetar hårdare för att de ”hänger löst” – kan bidra till stress och ilojalitet
Lojalitet är ett viktigt värde i ett företag. Med detta skapar det bland annat trygghet, en trogen relation, engagemang och en större trivsel. Från Ericssons och Sandviks synvinkel uppfattas konsulterna som lojala. I detta hänseende finner vi det intressant att konsulterna inte speglar
51
samma synvinkel. Tvärtom, ansåg konsulterna som vi intervjuade att de inte var särskilt lojala mot företagen som de var uthyrda till.Då båda kände otryggheten/osäkerheten med den arbetsform som ett konsultarbete innebar så såg de inget hinder med att byta arbetsplats så fort ett bättre jobberbjudande kom på tal. Bemanningsföretagen försöker ständigt förbättra arbetsvillkoren för konsulterna för att uppnå en mer jämlik arbetssituation som de
fastanställda. Syftet med detta är framförallt för att uppnå en högre lojalitetskänsla hos konsulterna.
Sandvik talade om en risk med inhyrd personal då det kunde urholka företagskulturen. De blir inte lika insatta och medvetna om den rådande företagskulturen på grund av den stora rotationen. Företagskulturen tas därför inte på lika stort allvar som de fastanställda gör. Även Joa, som arbetade som konsult på Ericsson upplevde detta. Hon ansåg att det var svårt att få ett starkt band till Ericsson eftersom majoriteten bestod av inhyrd personal.
Att det blir grupperingar inom företaget, det vill säga en ”vi och dem – känsla”, var något som Ericsson kunde se ibland bland personalen. Detta kan mynna ut i att det bli en osämja mellan den egna personalen och konsulterna. Främst av den anledningen att de fastanställda inte ser någon prioritering att lära känna konsulterna då det är en så pass stor rotation på dem. Joa, som var inne på samma spår, upplevde att respektive grupp höll ihop snarare än att interagera med varandra.
Vad gäller motivationen hos konsulterna upplevde vi som att de hade jobbet som något tillfälligt i väntan på något bättre. Konsulterna berättade att de utförde det arbetet som de blev tilldelade men såg ingen anledningen eller hade motivation till att vara mer effektiva än vad de ansåg förväntades av dem. De berättade vidare att det inte var en fördel för dem att klara budgeten då detta bara skulle innebära mer jobb. Budgeten sätts nämligen högre då. Även här kan vi alltså märka tydligt att företaget brister i sin förmåga att motivera sin personal.
Sandvik och Ericsson ansåg själva inte att deras personal hade någon motivationsbrist.
Ytterligare en risk med att använda sig av personalinhyrning är att företagen lätt kan hamna i en beroendeställning. En inhyrd person kan nämligen besitta en kärnkompetens inom
52
Under intervjuerna fick vi en uppfattning om att de inhyrda oftast har en tendens att arbeta hårdare och mer produktivt eftersom de är medvetna om att de ”hänger lite löst”. Detta har vi även tagit med som en fördel men vi anser att det även kan vara till en nackdel. Dels blir det en stressfaktor för konsulterna – då det skapas en otrygghet. Sedan kan även företaget
drabbas då de förlorar en duktig konsult så fort denne får ett bättre erbjudande från annat håll, med en tryggare anställning.
Vår undersökning visar tydligt att det finns både fördelar och nackdelar med personalinhyrning. De respondenter vi har intervjuat har dock olika synvinklar och
uppfattningar kring detta. Vi anser att företagen gärna ser fördelarna med att hyra personal – till största del på grund av flexibiliteten som detta medför. Vi tror dock att denna flexibilitet erhålls på bekostnad av omotiverade och olojala medarbetare. Detta insåg vi bland annat när vi intervjuade konsulterna, då deras motivation inte stämde överens med den uppfattningen som företagen har om motivationen i företaget.
Det vi tycker att företagen bör arbeta mer aktivt med är de sista stegen i Maslows behovshierarki för att skapa en mer lojal och motiverad inhyrd personal. Gemensamt för Sandvik, Ericsson samt bemanningsföretagen är deras uppfattning om att de inhyrda bör, i bästa mån, behandlas på samma villkor som de fastanställda.
Företag bör även se personaluthyrning som en konkurrensfördel, eftersom de genom flexibilitet kan visa sig starkare på marknaden. De har en anpassningsförmåga efter konjunkturer och produktionsvolym.
Företagen bör även arbeta hårdare med att integrera inhyrd personal med de fastanställda i företaget. Detta skulle leda till en starkare gemenskapskänsla och därmed också ett starkare band till företaget. Dessutom tror vi att risken med att företagskulturen urholkas minskas. Något vi tror är viktigt gentemot konsulterna är tydlighet. Det är viktigt att
bemanningsföretagen är tydliga med vilka villkor som gäller vid en konsultanställning och hur allting funkar. Något simpelt som exempelvis vem som är arbetsledaren (det inhyrande företaget) och arbetsgivaren (bemanningsföretaget) är inte alltid en självklarhet för
konsulterna. För att undvika missförstånd och konflikter är därför tydlighet väsentligt i denna mening.
53
Initialt hade vi en uppfattning av att inhyrd personal var väldigt begränsade vad gäller utveckling, anställningstrygghet och diverse villkor i anknytning till arbetet. Denna
uppfattning tror vi delas med många andra som inte är insatta i ämnet. Dock kan vi efter vår undersökning se att de inhyrda har nästintill likvärdiga villkor som de fastanställda. Å ena sidan försöker både Sandvik och Ericsson som vi har intervjuat att behandla de inhyrda på samma villkor som de fastanställda. Å andra sidan arbetar även bemanningsföretagen i största mån med att deras konsulter ska känna samma trygghet.
Vår undersökning, baserat på intervjuerna, visar även att konjunkturen har en effekt på inhyrning av personal. Företagen använder sig mer av personalinhyrning vid högkonjunktur eftersom behovet ökar. På omvänt sätt fungerar det vid en lågkonjunktur då behovet minskar. För att gå till djupet med vår forskning och få en helhetsbild kring vårt syfte så valde vi att ”attackera” vår problemdiskussion utifrån tre urvalsgrupper – de inhyrande företagen,
bemanningsföretagen och konsulterna. Utifrån intervjuerna har vi sedan kunnat dra paralleller mellan dessa tre olika synvinklar och den teoretiska referensramen. Fördelen att arbeta på detta sätt är alltså att vi har kunnat ställa informationen som vi fått från de inblandade mot varandra (jämföra) och sedan koppla det till teorin.
För att nämna ett exempel så har motivationsteorierna hjälpt oss att förstå att både Sandvik och Ericsson indirekt arbetar med motivation, även om de menar att de inte aktivt arbetar med att motivera sin personal. Precis som vi nämnt tidigare så anser vi att Sandvik genomsyras av Herzbergs tvåfaktorsteori och Ericsson av Maslows behovshierarki. Även Manpowers personalhantering kan relateras till Masows behovshierarki. Intressant är dock att konsulterna däremot inte upplever denna motivation. Ett mer aktivt arbete med motivation från företagens sida vore därför att rekommendera istället för att låta detta ske indirekt. Ytterligare ett exempel är humankapitalet och kompetensen som vi har varit inne på i teoridelen. En av organisationens viktigaste tillgångar är just humankapitalet då framgången beror på de anställdas kunskaper och förmågor. Det är utbildningen och kompetensen men även flexibiliteten som bidrar till att en organisation blir mer konkurrenskraftig.66 Denna teori bekräftas av både Sandvik, Ericsson och bemanningsföretagen – dock med en mindre
betoning på utbildning. Flexibilitet och rätt kompetens är en gemensam faktor hos dessa företag när de väljer att hyra in personal. Ur konsulternas perspektiv bidrar denna flexibilitet
66
54
dock till ilojalitet då de får en känsla av att de aldrig ”sitter säkert” och kan lätt bytas ut. Ironiskt nog så anser vi att företagen i slutändan ändå vinner på detta. Under intervjuernas gång fick vi nämligen en uppfattning av att de inhyrda jobbar mer produktivt på grund av att ”de hänger lite löst” och vill därför visa vad de går för. Däremot kan man fundera på vad detta ger för effekt på längre sikt?
Vi tror avslutningsvis att vår undersökning kan hjälpa företag att inse vilka fördelar personalinhyrning innebär, för att sedan aktivt arbeta med nackdelarna för att få verksamheten och arbetsgruppen att fungera optimalt.
55
6.2 Förslag till vidareforskning
Vår uppsats bygger på insamlad data från bemanningsföretagen, konsulter samt företag som hyr konsulter. Det skulle dock vara intressant att se detta ur en facklig synvinkel. Hur ställer sig facket till denna s.k. ”osäkra arbetsform”? Vid slutet av vår undersökning kom det till vår kännedom att Ericsson-fabriken i Gävle skall läggas ned. Det skulle därför vara intressant att göra en uppföljning kring vad som händer med alla dessa konsulter som nu får lämna
Ericsson när fabriken läggs ned år 2010.
Vi tror även att det skulle vara intressant att titta närmare på kostnaderna för
personalinhyrning och ställa detta mot vad det kostar att fastanställa någon. Vidare kan man ta hänsyn till andra faktorer, såsom omotiverad och olojal personal. Vad kostar detta
56