Vad som är en utmaning kan variera beroende på hur de kvinnliga cheferna uppfattar en situation. De utmaningar som kvinnorna i denna studie upplever skapar lärande som bidrar till deras utveckling. Kvinnorna har en positiv bild av att vara chef och kvinna, en positiv syn på utmaningar och lärande. Ju mer de upplevt desto lättare har de för att hantera olika utmaningar. När utmaningar möts skapas även lärande när ett problem måste lösas. Vilket lärande som kan identifieras beror på utmaningen. Kvinnorna lär sig i vissa situationer bäst genom att få lösa den själva och sätta sin egen prägel på lösningen. I andra situationer lär de sig bäst genom interaktion med andra och det är viktigt att ha någon att diskutera med. Det kan vara en inhyrd konsult, en kritisk vän eller mentor på arbetet. Lärande kan även ske genom att observera andra chefer.
Erfarenhetsbaserat lärande kan även identifieras, där reflektion är en central faktor för lärande. Erfarenheterna består inte enbart av egna upplevelser, utan även av vad de tar del av från andra (Illeris, 2009).
När en konkret fråga om utmaningar som berodde på att de var kvinnor ställdes, hade ingen upplevt några, men när underfrågor till ämnet ställdes började de reflektera över att de faktiskt hade tankar om det och att det kunde finnas för kvinnliga chefer generellt sett. Kvinnorna i undersökningen har exempelvis inte mött avancemangssvårigheter och endast få könsstereotypiska förväntningar. Anledningen till att de inte har upplevt detta kan vara att de är målmedvetna och har en positiv syn på att vara kvinna och chef. Att kvinnorna arbetar på företag som arbetar för jämställdhet kan också vara en bidragande faktor till varför de inte upplevt avancemangsvårigheter. I företagen har det redan skett ett organisatoriskt lärande, där triple loop-lärande kan identifieras Det kan dock alltid arbetas mer för att förbättra och främja jämställdhet ännu mer. Eftersom företagen arbetar för jämställdhet lär sig de kvinnliga cheferna att behandla alla som individer och se alla lika. Detta genom att kvinnorna delar organisationens värderingar och känner en tillhörighet bidrar det till att kvinnorna lär sig att behandla varandra lika. Genom kvinnornas inställning till jämställdhet bidrar detta till en mer jämställd arbetsplats.
Detta eftersom de ser medarbetarna utifrån deras individuella egenskaper och inte uppmuntrar till könsstereotypiska förväntningar.
Kvinnorna i undersökningen som har barn har inte upplevt att det är en utmaning att få en bra balans mellan familj och arbete vilket Peus och Traut-Mattausch (2008) visar i sin undersökning att det kan göra. En kritisk aspekt på detta är om en mamma skulle beskriva sitt barn som ett bidrag till utmaning eller hinder i karriären, även om det skulle kunna påverka den. Åsa, Gizella och Kajsa har alla fått stöd från familjen vilket bidrar till att de kan fokusera på sitt arbete och stödet är därför positivt för deras utveckling i yrkesrollen. De kvinnor som fick barn när de hade en chefsposition lärde sig att kombinera familj och arbetsliv genom att lösa det med sin partner och kände därför att det inte påverkar deras karriär, utan snarare utvecklat dem då de behövt planera bättre för att få ihop vardagen.
Andra utmaningar som studien tar upp är utmaningen att arbeta i en politikerstyrd organisation och att vara ny på arbetet. Detta är utmaningar som inte framkommit i den aktuella forskning som tagits fram, men som upplevs som utmaningar av några av kvinnorna. Detta är exempel på att kvinnor ställs inför utmaningar som inte har någon koppling till att de är kvinnor.
I förhållande till syftet utvecklas kvinnor av utmaningar, men vad som är en utmaning beror på hur de individuellt uppfattar situationer. Vilket lärande som kan identifieras beror på utmaningen och vilka hjälpmedel som finns att tillgå. Några av de olika lärande som identifieras i undersökningen är erfarenhetsbaserat lärande, double loop och triple loop- lärande, samt socialt lärande. Det finns fler utmaningar en kvinnlig chef kan möta än de som tas upp i undersökningen. Det finns även andra lärandeteorier som kan identifieras som inte tas upp.
Att se hur dessa kvinnor hanterar hinder kan bidra till att andra kvinnliga chefer kan lära sig hur de kan hantera liknande situationer. Undersökningen lyfter även fram att kvinnor inte behöver vara missgynnade på grund av sin könstillhörighet på arbetsplatser.
Däremot finns det en medvetenhet om att både glastaket, könstereotyper och utmaningen att få balans i familjelivet existerar och att medvetenheten visar att det finns ojämställdhet (Peus, Braun & Knipfer, 2014). Medvetenheter bidrar också till att förbättra möjligheten för framtida kvinnliga generationer.
34
I undersökningen deltog bara kvinnliga chefer som fortfarande var aktiva i yrket och i vidare forskning hade det varit intressant att intervjua kvinnliga chefer som har valt att sluta. De kanske valt att sluta på grund av att de mött avancemangssvårigheter eller fått utstå könsstereotypiska förväntningar vilket de kvinnliga cheferna som deltog i undersökningen inte hade mött. Det hade även varit intressant att intervjua kvinnliga chefer som arbetade på arbetsplatser som inte arbetar för jämställdhet, om sådana vågat ge sig till känna. Detta för att upptäcka om de mötte andra utmaningar än kvinnorna som deltog i undersökningen där de upplevde att de arbetade på arbetsplatser som arbetar för jämställdhet.
6. REFERENSER
Baumgartner, M. S. and Schneider, D. E. (2010). Perceptions of Women in
Management: A Thematic Analysis of Razing the Glass Ceiling. Journal Of Career Development, 37(2), 559-576.
Bell, J. (2006). Introduktion till forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur.
Bryans, P., and Mavin, S. (2003). Women learning to become managers: Learning to fit in or to play a different game? Management Learning, 34(1), 111-134.
doi:10.1177/1350507603034001133
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB
.
Boréus, K. och Mörkenstam, U. (2010). Spjälorna i buren: en arbetsplatsstudie av ojämlikhet mellan kvinnor och män, invandrade och infödda. (1. uppl.) Lund:
Studentlitteratur.
Chao, C. (2011). Climbing the Himalayas: A cross-cultural analysis of female leadership and glass ceiling effects in non-profit organizations. Leadership and
Organization Development Journal, 32(8), 760-781. doi:10.1108/01437731111183720
Dalen, M (2007). Intervju som forskningsmetod. Malmö: Gleerups Utbildning AB.
Denscombe, M. (2004). Forskningens grundregler- Samhällsforskarens handbok i 10 punkter. Lund: Studentlitteratur.
Dhar, R. L. (2008). Leadership in the Management Institutes: An Exploration of the Experiences of Women Directors. Indo-Pacific Journal Of Phenomenology, 8(2). doi:
10.1080/20797222.2008.11433970
Eagly, A. H. (2007). Female leadership advantage and disadvantage: Resolving the contradictions. Psychology Of Women Quarterly,31(1). 1-12 doi:10.1111/j.1471-6402.2007.00326.x
Ellemers, N., Rink, F., Derks, B., and Ryan, M. K. (2012). Women in high places:
When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this). Research In Organizational Behavior, 32163-187.
doi:10.1016/j.riob.2012.10.003
Glass, C., och Cook, A. (2015). Leading at the top: Understanding women's challenges above the glass ceiling. The Leadership Quarterly, doi:10.1016/j.leaqua.2015.09.003
Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och kultur.
36
Heikkinen, S., Lämsä, A., och Hiillos, M. (2014). Narratives by women managers about spousal support for their careers. Scandinavian Journal Of Management, 30(Art and Management), 27-39. doi:10.1016/j.scaman.2013.04.004
Hwang, P. (2007). Vår tids psykologi. Enskede: TPB.
Illeris, K. (2009). Contemporary theories of learning: learning theorists ... in their own words. New York: Routledge.
Johnson, S. K., Murphy, S. E., Zewdie, S., and Reichard, R. J. (2008). The strong, sensitive type: Effects of gender stereotypes and leadership prototypes on the evaluation of male and female leaders. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 10639-60. doi:10.1016/j.obhdp.2007.12.002
Karelaia, N., and Guillén, L. (2014). Me, a woman and a leader: Positive social identity and identity conflict. Organizational Behavior And Human Decision Processes, 125(2), 204-219. doi:10.1016/j.obhdp.2014.08.002
Kiser, A. T. (2015). Workplace and leadership perceptions between men and women.
Gender In Management, 30(8), 598. doi:10.1108/GM-11-2014-0097
Kvale, S. och Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:
Studentlitteratur.
Magne-Holme, I. och Krohn-Solvang, B. (1997). Forskningsmetodik- Om kvalitativa och Kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.
McDonald, T. W., Toussaint, L. L., och Schweiger, J. A. (2004). The influence of social status on token women leaders' expectations about leading male-dominated groups. Sex Roles, https://ssl.gstatic.com/docs/common/profile/L.png50(5-6), 401-409.
doi:10.1023/B:SERS.0000018894.96308.52
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. och Davidsson, B. (2011). Human Resource Development - Att utveckla medarbetare och organisationer. Lund: Studentlitteratur AB.
Northouse, P.G. (2004). Leadership: Theory and Practice. Kalifornien: Thousand Oaks.
Nyberg, A., Leineweber, C., och Magnusson Hanson, L. (2015). Gender differences in psychosocial work factors, work-personal life interface, and well-being among Swedish managers and non-managers. International Archives Of Occupational & Environmental Health, 88(8), 1149-1164. doi:10.1007/s00420-015-1043-0
Oakley, J. G. (2000). Gender-based Barriers to Senior Management Positions:
Understanding the Scarcity of Female CEOs.Journal Of Business Ethics, 27(4) 321-334
Peus, C., Braun, S., and Knipfer, K. (2014). On becoming a leader in Asia and America:
Empirical evidence from women managers. The Leadership Quarterly, 26(Asian Models of Leadership), 55-67. doi:10.1016/j.leaqua.2014.08.004
Peus, C., and Traut-Mattausch, E. (2008). Manager and mommy? A cross-cultural comparison. Journal Of Managerial Psychology, 23(5), 558-575.
doi:10.1108/02683940810884531
Rhee, K. S., and Sigler, T. H. (2015). Untangling the relationship between gender and leadership. Gender In Management, 30(2), 109. doi:10.1108/GM-09-2013-0114 Rosette, A. S., Mueller, J. S., and Lebel, R. D. (2015). Are male leaders penalized for seeking help? The influence of gender and asking behaviors on competence perceptions.
The Leadership Quarterly, 26749-762. doi:10.1016/j.leaqua.2015.02.001
Stanfors, M. (2014). Women in a changing economy: the misleading tale of
participation rates in a historical perspective. History Of The Family (Routledge), 19(4), 513-536. doi:10.1080/1081602X.2014.909737
Statistiska Centralbyrån (2013).
Hämtad 2015-11-23
https://www.h5.scb.se/kommunfakta/yrken/index.asp SOU 1998:6 Kvinnomaktsutredningen
http://proxy.lnu.se/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=b uh&AN=109321868&lang=sv&site=eds-live&scope=site
Trost, J. (2005). Kvalitativa intervjuer. Studentlitteratur AB. Lund
Bilaga I
Missiv
Hej!
Som examensarbete i våra studier på Personal och Arbetslivsprogrammet vid Linnéuniversitetet i Växjö undersöker vi utmaningar som kvinnor i chefspositioner möter i sitt yrkesutövande.
För att göra detta ska vi intervjua 6-8 kvinnor i chefspositioner. Intervjun beräknas pågå ungefär 45 minuter och kommer ske under v. 49-51. I vår undersökning följer vi vetenskapliga rådets forskningsetiska principer om konfidentialitet och frivilligt deltagande med rätt att avbryta medverkandet under studiens gång. Informationen kommer endast användas i denna undersökning. Intervjun kommer att spelas in, om samtycke finns, för att underlätta bearbetningen och kommer att raderas när materialet hanterats.
Vill du vara en av dem som deltar? Vi hoppas det!
Kontakta någon av oss via mail eller telefon, så bokar vi in en tid och en plats.
Hanne Rosenkvist, xxxxxx@student.lnu.se, 073-xxxxxxx Lisa Gannby, xxxxxx@student.lnu.se, 073-xxxxxxx
Bilaga II
Intervjuguide
Bakgrund, lära känna
Ålder, Självbeskrivning, Yrkestitel, Arbetsuppgifter, Tid på arbetsplatsen, Arbetslivserfarenhet, Förebilder, Varför chefsyrket? Bra och dålig chef, Upplever du skillnader mellan kvinnliga och manliga ledare?
Hur är en kvinnlig ledare? Hur kan dessa egenskaper vara bra respektive dåliga?
Är din chef man eller kvinna? Positiv till sin könsroll? till att vara kvinna Motgångar och lärande
Har du upplevt hinder i din chefsroll?
Hur upplever du att din roll som kvinna har betydelse i ditt yrke? Manliga, kvinnliga medarbetare uppfattar dig? Avancemang i yrket? Ser du dig som en målmedveten person? Hur? Blivit chef över tidigare kollegor?
Hur upplever du att du som kvinna blir behandlad? Fördelar, nackdelar? Behandlas jämställt av medarbetare? Konkurrens? Skillnad i att leda kvinnor/män? Hur upplever du att det finns stereotyper av manliga och kvinnliga ledare? Vara på visst sätt? Fråga om hjälp?Varför tror du att det är färre kvinnor som har chefspositioner i samhället än män? Något du upplevt? Bra eller dåligt att vara kvinnlig chef? Beskriv en händelse om när du utvecklats i din ledarroll? Utvecklas du när du möter hinder? Hur?
(Om inte) Varför finns de inte? Hur arbetar företaget för att förebygg dessa?
Hur arbetar företaget med jämställdhet?
Tycker du att ni har en jämställd arbetsplats?
(Om ja) Kändes det som en motgång? Varför?
Hur har du lärt dig att hantera motgången?
Kan du använda detta i andra sammanhang?
Utvecklande?
Privatlivets påverkan på ledarrollen Någon som stöttar? Mentor? Respektive?
Betydelsen av stöttning
Barn? Tankar om familj? Hanterar