I detta avslutande kapitel kommer vi att svara på vår problemformulering samt föra en diskussion kring hur vi kommit fram till våra slutsatser. Vi kommer även att redogöra för våra implikationer för fortsatt forskning.
Syftet med vår uppsats är att jämföra olika generationers värderingar relaterade till arbetet och undersöka vilken påverkan generationstillhörigheten kan ha på dessa värderingar. För att få svar på vår problemformulering, som lyder; Hur stor påverkan kan generationstillhörighet ha på värderingar relaterade till arbetet i fastighetsbolag?, har vi i denna uppsats sammanställt tre yrkesverksamma generationers värderingar. Genom vår studie har vi kommit fram till att generationstillhörighet har relativt stor påverkan på värderingar relaterade till arbetet. Detta på grund av att vi har funnit flera tydliga kopplingar mellan vår insamlade empiri och teori, dessutom har vi funnit likheter i våra respondenters svar som tyder på denna påverkan.
Vi ser dock ingen tydlig koppling mellan en så kallad traditionell karriär och generationstillhörighet, vilket innebär att generationstillhörigheten inte har någon större påverkan i detta fall. Slutsatsen vi kan dra utifrån detta är att en persons karriär snarare handlar om individuella skillnader och tillfälligheter angående erbjudanden om olika anställningar än tillhörighet av en viss generation. Även om en person föredrar att arbeta inom ett företag är det inte alltid möjligt.
Våra respondenter ur Generation Y har haft få anställningar, vilket kan bero på att de har befunnit sig på arbetsmarknaden en kortare tid. Vi tror att ytterligare en anledning till detta är att båda respondenterna har vidareutbildat sig, vilket också har förkortat deras tid på arbetsmarknaden. Något som är gemensamt för de två yngre generationerna, det vill säga Generation X och Y, är att samtliga respondenter har akademisk utbildning. Eftersom detta dessutom har en tydlig koppling till vår teoretiska referensram är vår slutsats att generationstillhörighet har en inverkan. För att göra en återkoppling till uppsatsens titel är slutsatsen att det finns en skillnad i Rekordgenerationens synsätt på arbete jämfört med de yngre generationerna. Utifrån vår analys kan vi konstatera att Rekordgenerationen lever för att arbeta.
När det gäller våra respondenters värderingar angående arbetstillfredsställelse och motivation finns det tydliga kopplingar mellan empirin och den teoretiska referensramen. Det finns även flera likheter mellan de två respondenterna i Rekordgenerationen respektive Generation Y, vilket tyder på att deras värderingar har med generationstillhörighet att göra. Respondenterna ur Generation X har olika värderingar när det gäller vad som motiverar dem och ökar deras arbetstillfredsställelse. Deras värderingar kan dock kopplas till Generation X värderingar i den teoretiska referensramen. De stora skillnaderna kan bero på att respondenterna har olika befattningar inom företagen, då Qwint är vice VD och Mattsson är medarbetare. Värderingar relaterade till arbetet skulle således kunna påverkas av befattning istället för generationstillhörighet. Om så skulle vara fallet anser vi att dessa skillnader borde återfinnas bland övriga respondenter. De likheter som finns mellan respondenterna ur Rekordgenerationens värderingar, där båda är ledare, skiljer sig dock från Qwints värderingar.
Det tyder på att värderingarna angående arbetstillfredsställelse och motivation påverkas av generationstillhörighet.
Våra respondenters värderingar angående en ledares egenskaper är relativt lika oberoende generationstillhörighet. Då det endast är respondenterna ur Generation Y som har en gemensam värdering är vår slutsats att generationstillhörighet inte påverkar värderingar angående en ledares egenskaper. Respondenterna ur Rekordgenerationen anser att det ska vara en jämställd relation mellan ledare och medarbetare, vilket Qwint håller med om. Detta skiljer sig från de respondenter som inte har en ledande position i företaget. På grund av att Qwint stödjer Rekordgenerationens värderingar samt att medarbetarna har gemensamma värderingar anser vi att värderingar angående ledarskap snarare påverkas av befattning än generationstillhörighet.
Hittills har vi inte funnit några väsentliga likheter gällande respondenternas värderingar i respektive företag. Eftersom respondenterna i respektive företag tillhör olika generationer indikerar detta på att generationstillhörigheten påverkar deras värderingar. Det framkommer dock likheter i två av de tre företagen under rubriken att leda flera generationer, dessa företag är Fastighetspartner AB och Melin Förvaltnings AB. Detta tror vi kan bero på att respondenterna har gemensamma erfarenheter från respektive företag. Respondenterna i Fastighetsstaden AB har olika åsikter angående detta område. En orsak som vi kan spekulera i är om det beror på att Mattsson endast har arbetat på företaget några månader. Det är dock inte troligt eftersom Qwint också arbetat en kortare tid på Fastighetspartner AB. Alltså måste skillnaderna i Fastighetsstaden AB vara individuella.
Samtliga respondenter, förutom Mattsson, upplever att det finns skillnader mellan olika generationers värderingar relaterade till arbetet. Detta stödjer vår slutsats då ledarskap är det enda avsnitt där vi inte har kommit fram till att generationstillhörighet påverkar värderingar relaterade till arbetet. Dock håller vi delvis med Mattsson som tror att det istället handlar om individuella skillnader, speciellt med tanke på att respondenternas värderingar angående ledarskap tyder på det. Således stämmer vårt resultat in på det Qwint menar, nämligen att det finns individuella skillnader men att det generellt sett handlar om skillnader mellan olika generationers värderingar.
Vår slutsats är att det finns en del skillnader mellan olika generationers värderingar relaterade till arbetet. Konsekvenserna vår slutsats medför är att företag blir mer medvetna om dessa skillnader, vilket innebär att de kan ta vara på de skillnader som finns, se dem som styrkor och beakta dem vid eventuella konflikter. Något vi reflekterade över under intervjuerna är att vi redan innan vi analyserat respondenternas svar observerade att det fanns tydliga skillnader mellan deras värderingar. Vi upplever att det finns ömsesidiga fördomar och vi hoppas att vår uppsats kan bidra till att eliminera dessa genom att öka förståelsen för olika generationers värderingar.
Rekordgenerationen håller på att gå i pension och ersätts succesivt av de yngre generationerna. Därmed är vår teoretiska implikation för fortsatt forskning att undersöka hur generationsskiftet kommer att påverka Sveriges näringsliv för att förhindra en eventuell negativ utgång, med tanke på att Rekordgenerationens färdigheter och värderingar försvinner från arbetsmarknaden. En praktisk implikation är att i efterhand undersöka vilka eventuella konsekvenser generationsskiftet fick och hur dessa kan åtgärdas.
Referenser
Alvesson, M., & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion. Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.
Arsenault, P.M. (2003). Validating generational differences: A legitimate diversity and leadership issue. The Leadership & Organization Development Journal, 25 (2), s. 124-141.
Backman, J. (2008). Rapporter och uppsatser. Lund: Studentlitteratur.
Cennamo, L., & Gardner, D. (2008). Generational differences in work values, outcome and person-organisation values fit. Journal of Managerial Psychology, 23 (8), s. 891-906.
Denscombe, M. (2009). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generations’ beliefs about career: Is ”satisfied” the new ”successfull”?. Journal of Managerial Psychology, 23 (8), s.
907-928.
Dwyer, R.J. (2009). Prepare for the impact of the multi-generational workforce!.
Transforming Government: People, Process and Policy, 3 (2), s. 101-110.
Eisner, S.P. (2005). Managing Generation Y. S.A.M. Advanced Management Journal, 70 (4), s. 4-15.
Ejvegård, R. (2008). Vetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur.
Eriksson, L.T., & Wiedersheim-Paul, F. (2001). Att utreda, forska och rapportera. Malmö:
Liber.
Eriksson, L.T., & Wiedersheim-Paul, F. (2008). Rapportboken. Hur man skriver uppsatser, artiklar och examensarbeten. Malmö: Liber.
Feiertag, J., & Berge, Z.L. (2008). Training Generation N: how educators should approach the Net Generation. Education + Training, 50 (6), s. 457-464.
Fürth, T., Holmberg, I., Larsson, O., & Raaterova, M. (2002). 80-talisterna kommer – om kollektiva egoister, självuppoffrande livsnjutare och andra ungdomar. Uppsala: Publishing House AB.
Gillham, B. (2008). Forskningsintervjun. Tekniker och genomförande. Malmö:
Studentlitteratur.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and commercial training. 39 (2), s. 98-103.
Holme, I.M., & Solvang, B.K. (1997). Forskningsmetodik. Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur.
Översättare: Björn Nilsson.
Israelsson, T., & Öhman, B. (2005). Från folkökning till folkminskning.
Befolkningsutvecklingen i världen 1950 till 2050.
Nedladdad 18 januari, 2011, från Statistiska Centralbyrån Webbsida:
http://www.scb.se/Pages/PublishingCalendarViewInfo____259923.aspx?PublObjId=1796 Jacobsen, D.I. (2002). Vad hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur.
Kuppersmchidt, B.R. (2000). Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management. Health Care Manager. 19 (1), s. 65-76.
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund:
Studentlitteratur.
Lindgren, M., Fürth, T., Kempe, M., & Krafft, G. (2005). Rekordgenerationen: Vad de vill och hur de tänker. Stockholm: Bookhouse.
Martin, C.A. (2005). From high maintenance to high productivity. What managers need to know about Generation Y. Industrial and commercial training, 37 (1), s. 39-44.
Martin, C.A., & Tulgan, B. (2001). Managing Generation Y: global citizens born in the late seventies and early eighties. Massachusetts: HRD PRESS.
Martin, C.A., & Tulgan, B. (2006). Managing the Generation Mix: From Urgency to Opportunity. Massachusetts: HRD PRESS.
McDonald, K.S., & Hite, L.M. (2008). The Next Generation of Career Success: Implications for HRD. Advances in Developing Human Resources, 10 (86), s. 86-103.
Nationalencyklopedin. Nedladdad 10 mars, 2011 Webbsida:
http://www.ne.se/kort/värdering
Nilsson, Å. (2002). Trender och prognoser 2002.
Nedladdad 18 januari, 2011, från Statistiska Centralbyrån Webbsida:
http://www.scb.se/Pages/PublishingCalendarViewInfo____259923.aspx?PublObjId=1763 Ohlsson, R., & Broomé, P. (2003). Generationsväxlingen och de sju dödssynderna.
Stockholm: Studieförbundet Näringsliv och Samhälle Förlag.
Parment, A. (2008). Generation Y: Framtidens konsumenter och medarbetare gör entré!.
Malmö: Liber AB.
Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational Differences in Work Values: A Review of Theory and Evidence. International Journal of Management Reviews, 13, s. 79-96.
Repstad, P. (1999). Närhet och distans. Kvalitativa metoder i samhällsvetenskap. Lund:
Studentlitteratur.
Rodriguez, R.O., Green, M.T., & Ree, M.J. (2003). Leading Generation X: Do the Old Rules Apply?. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9 (4), s. 67-75.
Salahuddin, M.M. (2010). Generational Differences Impact On Leadership Style And Organizational Success. Journal of Diversity Management, 5 (2), s. 1-6.
Sessa, V.I., Kabacoff, R.I., Deal, J., & Brown, H. (2007). Generational Differences in Leader Values and Leadership Behaviors. The Psychologist-Manager Journal, 10 (1), s. 47-74.
Smola, K., & Sutton, C.D. (2002). Generational differences: revisiting generational work values for new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, s. 363-382.
Sullivan, S.E., Forret M.L., Carraher, S.M., & Mainiero, L.A. (2009). Using the kaleidoscope career model to examine generational differences in work attitudes. Career Development International, 14 (3), s. 284-302.
Wong, M., Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. (2008). Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace?.
Journal of Managerial Psychology, 23 (8), s. 878-890.
Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace. [Elektronisk version] New York:
AMACOM.
Öberg, G. (2008). Praktisk tvärvetenskap – tankar om och för gränsöverskridande projekt.
Lund: Studentlitteratur.
Öster, A. (2009). Kvalificerade utbildningar för fastighetsbranschen. Fastighetsförvaltaren. 6, 43.
Bilagor
Bilaga 1. Intervjuguide – ledare
Karriär
• Kan du berätta om företaget?
• Kan du berätta om dig själv?
o Ålder o Befattning o Utbildning
o Karriär, anställningar Arbetstillfredsställelse och motivation
• Vad är viktigt för att du ska trivas på arbetet?
• Vad gör du för att dina medarbetare ska trivas på arbetet?
• Vad innebär motivation för dig?
• Vad motiverar dig i arbetet?
• Vad gör du för att motivera dina medarbetare?
Ledarskap
• Vilka egenskaper värderar du hos en ledare?
• Vilka egenskaper tycker du att du som ledare besitter?
• Hur tycker att samspelet ska vara mellan ledare och medarbetare?
Att leda flera generationer
• Upplever du att olika generationer har olika värderingar i arbetslivet?
• Är det något du upplever att du måste anpassa ditt ledarskap efter?
o I så fall, på vilket sätt?
Bilaga 2. Intervjuguide – medarbetare
Karriär
• Kan du berätta om företaget?
• Kan du berätta om dig själv?
o Ålder o Befattning o Utbildning
o Karriär, anställningar Arbetstillfredsställelse och motivation
• Vad är viktigt för att du ska trivas på arbetet?
• Vad gör din ledare för att du som medarbetare ska trivas?
• Vad innebär motivation för dig?
• Vad motiverar dig i arbetet?
• Vad gör din ledare för att motivera dig som medarbetare?
Ledarskap
• Vilka egenskaper värderar du hos en ledare?
• Hur tycker att samspelet ska vara mellan ledare och medarbetare?
Att leda flera generationer
• Upplever du att olika generationer har olika värderingar i arbetslivet?
• Upplever du att ledare från olika generationer leder medarbetare olika?
o I så fall, på vilket sätt?