Sammanfattningsvis går det att fastställa ett behov av ett hjälpverktyg för arbetsgivare för att undvika diskriminering. Detta eftersom arbetssökande som tillhör diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, kön, ålder och funktionshinder inte mottar lika möjligheter på
arbetsmarknaden. I bedömningen huruvida en kandidat ska gå vidare i rekryteringsprocessen eller inte, går det att konstatera att arbetsgivare fäster hög vikt vid faktorer som är irrelevanta för tjänsten. Dessa faktorer kan i många fall hänföras till diskrimineringsgrunderna. En mekanisk rekryteringsform kan i stora drag minimera risken för diskriminering.
Poängsättningen av informationen som samlas in om de arbetssökande skapar en ökad medvetenhet kring att fokusera på de kriterier som är viktiga för tjänsten. Dock visar
uppsatsen på en problematik kring att få rekryteringen helt transparent. Poängsättningen utgör nämligen ett utrymme för subjektivt bedömande, vilket innebär en potentiell risk för att den skulle kunna influeras av fördomar.
En mekanisk rekryteringsform kan ses som ett effektivt komplement till den
rekryteringsmodell som många känner till idag. Dels i form av att varje moment i processen ska ske standardiserat och konsekvent för alla sökanden. Dels genom att ett nytt moment tillförs i form av en matematisk formel, som skapar en objektiv helhetsbedömning av
kandidater. Genom en mekanisk rekrytering går det att mer konkret visa på varför en kandidat fick tjänsten framför en annan. Detta bidrar till att arbetssökande mottar rättvisa samt kan vara till hjälp då en eventuell tvist skulle uppkomma. Avslutningsvis kan en mekanisk
rekryteringsform i sig ses som en aktiv åtgärd för arbetsgivare, eftersom metoden syftar till att alla individer ska bedömas på samma sätt. Detta främjar lika möjligheter i arbetslivet. Vidare är det även ett verktyg för att bortse från det rutinmässiga tänkande som ger upphov till diskriminering, vilket på lång sikt är effektivt för att bryta segregeringen i samhället.
36
Källförteckning
Lagar
Diskrimineringslag (2008:567) Regeringsform (1974:152)
Offentliga tryck
Prop. 2008/08:95 – Ett starkare skydd mot diskriminering Prop. 1999/2000:143 – Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
Prop. 1997/98:179 – Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
Justitiedepartementet och Utrikesdepartementet (2006). FN:s konventioner om mänskliga rättigheter. Stockholm: Regeringskansliet.
http://www.manskligarattigheter.se/dm3/file_archive/060621/9649d2011fd4f5bb858acf14191 89c67/konventionstexter_pdfversion.pdf (Hämtad: 2015-03-15)
Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (2010/C 83/02). http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:sv:PDF (Hämtad: 2015-03-15)
Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet
(omarbetning)
Rådets direktiv 2000/43/EG av den 29 juni 2000 om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung
Rådets direktiv 2000/78/EG av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling
37 Rättspraxis
AD 2003 nr 47 AD 2005 nr 3 AD 2007 nr 45 AD 2006 nr 60 AD 2009 nr 11 AD 2009 nr 16 AD 2010 nr 13 AD 2010 nr 91 AD 2011 nr 23 AD 2013 nr 74
Litteratur
Agerström, Carlsson & Rooth (2007). Etnicitet och övervikt: implicita arbetsrelaterade fördomar i Sverige. IFAU rapport 2007:19. Uppsala: IFAU.
Angelfors, Christina & Schömer, Eva (red.) (2009). En bok om genus: nyfikenhet, nytänkande, nytta. Växjö: Växjö University Press.
Arai & Vilhelmsson (2001). Immigrants’ and Natives’ Unemployment-risk: Productivity Differentials or Discrimination?. FIEF Working Paper series 2001:169. Stockholm: Trade Union Institute for Economic Research.
Attström (2007). Discrimination against Native Swedes of Immigrant Origin in Access to Employment. International Migrations Papers 2007:86E. Genéve: International Labour Organization (ILO).
Bolander, Pernilla (2002). Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. Diss. Stockholm:
Handelshögskolan.
38 Bursell (2007). What’s in a name? - A field experiment test for the existence of ethnic
discrimination in the hiring process. Working paper 2007:7.Stockholm: Stockholms universitet, Linnaeus Center for Integration Studies (SULCIS).
Carlsson & Rooth (2008). Is it your foreign name or foreign qualifications? An experimental study of ethnical discrimination in hiring. Discussion paper nr 3810. Bonn: Institute for the Study of Labour (IZA).
Edin & Lagerström (2006). Blind Dates: Quasi-experimental Evidence on Discrimination.
Working Paper 2006:4. Uppsala: IFAU.
Eriksson, Johansson & Langenskiöld (2012). Vad är rätt profil för att få ett jobb? En experimentell studie av rekryteringsprocessen. IFAU rapport 2012:13. Uppsala: IFAU.
Glavå, Mats (2011). Arbetsrätt. 2., [uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur.
Holgersson, Charlotte (2003). Rekrytering av företagsledare: en studie i homosocialitet. Diss.
Stockholm: Handelshögskolan.
Hydén, Håkan (2002). Rättssociologi som rättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur.
Kamali (2005). Sverige inifrån – Röster om etnisk diskriminering. Rapport av Utredningen om makt, integration och strukturell diskriminering. SOU 2005:69. Stockholm: Fritzes.
Karlsson, Anders (2009). Diskrimineringslagen: en kommentar. Stockholm: Jure.
Lehrberg, Bert (2014). Praktisk juridisk metod. 7. [uppdaterade och omarb.] uppl. Uppsala:
Iusté.
Nyström, Birgitta (2011). EU och arbetsrätten. 4., omarb. uppl. Stockholm: Norstedts juridik.
Sjöberg, Sofia (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: general mental ability, personality, and job performance. Diss. Stockholm: Stockholms universitet.
Tidskriftsartiklar
Agerström, Björklund, Carlsson & Rooth (2012). Warm and competent Hassan = Cold and Incompetent Eric: A Harsh Equation of Real-life Hiring Discrimination. Basic and Applied Social Psychology 34(4): 359-366.
39 Ahmed, Andersson & Hammarstedt (2012). Does age matter for employability? A field experiment on ageism in the Swedish labour market. Applied Economics Letters 19(4): 403-406.
Behrenz (2001). Who Gets the Job and Why? : An explorative Study of Employers’
Recruitment Behaviour. Journal of Applied Economics 4: 255-278.
Rydgren (2004). Mechanisms of exclusion: ethnic discrimination in the Swedish labour market. Journal of Ethnic and Migration studies 30(4): 697-716.
Rapporter
Kumlin, Johanna (2014). Delar av mönster – en analys av diskriminering och diskriminerande processer. DO:s ärende LED 2014/198. Rapport 2014:1.
Oxford research AB (2012). Forskningsöversikt om rekrytering i arbetslivet – Forskning som publicerats vid svenska universitet och högskolor sedan år 2000. Uppdragsgivare:
Diskrimineringsombudsmannen. http://www.do.se/Documents/rapporter/forskningsversikt-om-rekrytering-i-arbetslivet.pdf (Hämtad: 2015-03-15)
Ärenden från Diskrimineringsombudsmannen Omed 2008/1082
Jämo 2008/1189 Ho 2008/1796 ANM 2010/2277 ANM 2012/695 ANM 2013/235 ANM 2013/1865 ANM 2014/1558
40 ANM 2014/1882
ANM 2014/1997
Övriga källor
André, Maria (2013). Var tionde rekrytering misslyckas. Chef. 17 april. http://chef.se/var-tionde-rekrytering-misslyckas/ (Hämtad: 2015-01-25).
Apelgren, Pilar; huvudregistrator på Diskrimineringsombudsmannen. E-mail. 2015-01-29.
http://www.ub.umu.se/skriva/skriva-referenser/referenser-harvard (Hämtad: 2015-02-16) Sjöberg, Sofia. Presentationsunderlag. S.5
http://henakesjo.se/wp-content/uploads/2014/06/Sofia-Sj%C3%B6bergs-presentation.pdf (Hämtad: 2015-03-03) Sjöberg, Sofia; psykologiska institutionen, Stockholms universitet. E-mail. 2015-02-24.
Sjöberg, Sofia. Sveriges television. Intervju. 2014-11-06.
https://www.youtube.com/watch?v=lZbM_0zkbmk&feature=youtu.be (Hämtad: 2015-03-03)