Vår studie besvarade frågeställningen “Vad motiverar till ideellt arbete på Friskis & Svettis Örebro?”. Vi kom fram till att de motivationsfaktorerna som är viktigast för de ideella medarbetarna på Friskis & Svettis Örebro är ”kul”, organisationskultur, personlig
tillfredsställelse, värde, förståelse, förbättring och använda sina kunskaper. Dessa faktorer fick ett värde mellan 4,74 och 3,68. Det är därmed viktigt att ledningen har dessa
motivationsfaktorer i åtanke då de har en stor betydelse för de ideellt engagerade på Friskis & Svettis Örebro. Resterande motivationsfaktorer har fått ett värde under 3 vilket betyder att de inte är lika viktiga för motivationen hos de ideella medarbetarna. Generellt sett så känner sig medarbetarna inte alls tvungna till att arbeta ideellt på Friskis & Svettis Örebro, detta var den faktor som hade minst betydelse för funktionärernas engagemang.
Om man ser till åldersgrupper så finns det skillnader i vissa motivationsfaktorer. Det var gällande hur mycket ledningens attityd och förhållningssätt påverkar funktionärernas motivation till att engagera sig som det visade sig finnas störst skillnader mellan
åldersgrupperna. Det finns i vårt resultat tendenser på att denna påverkan ökar med åldern, då värdet i åldersgruppen 16-20 år är 3,25 och ökar till 4,33 i åldersgruppen äldre än 50 år. Även upplevd belöning och positivt utbyte med organisationen visade skilja sig åt mellan
åldersgrupperna. Detta var något som utmärkte sig och vi såg att det finns åldersskillnader även här, men har vi ingen tidigare teori på detta. Dock är upplevd belöning och positivt utbyte med organisationen till relativt stor del uppfyllt hos samtliga åldersgrupper. Sett till alla ideella medarbetare på Friskis & Svettis Örebro tycker de att de blir väl belönade för sitt arbete och får mer tillbaka av organisationen i förhållande till den tid och energi de lägger ner. Samtidigt som den stora majoriteten av medarbetare tänkt stanna i organisationen under en längre tid framöver gör detta att vi kan stärka den redan existerande teorin (Bang et al., 2013). I vår undersökning kunde vi urskilja psykologiska kontrakt genom att funktionären har ett utbyte med organisationen, dock inga psykologiska kontrakt som förekommer till följd av att Friskis & Svettis Örebro tidigare ställt upp för funktionären eller någon närstående till denne. Kontrollerad motivation är mindre viktigt än självständig motivation hos de ideella
medarbetarna på Friskis & Svettis Örebro. Funktionärerna upplever till mycket större grad självständig motivation än kontrollerad motivation och de har, som vi tidigare nämnt, tänkt engagera sig under en längre tid. Detta gör att vi kan stärka teorin som Deci och Ryan (2008) tar upp om att självständig motivation i större grad leder till den längsta uthålligheten hos ideella medarbetare.
Sannolikheten med ett liknande resultat på Friskis & Svettis på andra orter är stor, då organisationen är enhetlig och delar samma värderingar (Friskis & Svettis, 2015). Man kan även tänka sig att detta resultat går att applicera på flertalet ideella gym- och
gruppträningsföreningar i Sverige, dock kan det antagligen förekomma vissa skillnader i motivationsfaktorer i förhållande till storleken på föreningen. Anledningen till att vi tror att det kan förekomma skillnader i förhållande till storleken på de ideella gym- och
gruppträningsföreningarna är att resursskillnader kan förekomma. Föreningar som inte har samma möjligheter att arbeta med vissa delar lockar inte personer som prioriterar dessa.
29 Denna studie skulle ledningen på Friskis & Svettis och andra likande ideella föreningar såväl som kommersiella företag kunna tänkas ha nytta av. Att monetär belöning förekommer som motivationsfaktor hos avlönade medarbetare är känt (Mitchell & Taylor, 1997).Om ledningen i kommersiella företag arbetar mer med de främsta faktorer som vi i vår studie kommit fram till motiverar till ideellt arbete på Friskis & Svettis Örebro skulle man kunna tänka sig att de avlönade medarbetarna blir mer motiverade, vilket med stor sannolikhet skulle ha en positiv effekt på deras arbete.
Förslag till vidare forskning är att göra ett experiment på kommersiella företag för att se hur avlönade medarbetares motivation skulle påverkas om ledningen i företaget arbetar mer med de motivationsfaktorer som är viktiga hos en ideell medarbetare. Ett annat förslag till vidare forskning är att studera hur ledningen på Friskis & Svettis Örebro arbetar med motivation för att sedan jämföra detta med vad vi kommit fram till i vår studie, alltså vad funktionärerna motiveras av. Att vi såg tendenser till skillnader mellan belöning och positivt utbyte med organisationen mellan de yngre och äldre ideella medarbetarna skulle vara ett intressant ämne att forska vidare kring.
30
7 Källförteckning
Bang, H., Ross, S., Reio, T.G., 2013. From motivation to organizational commitment of volunteers in non-profit sport organizations. The Journal of Management
Development, 32, 96–112.
doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1108/02621711311287044
Bryman, A., Bell, E., 2011. Företagsekonomiska forskningsmetoder, 2nd ed. Liber AB. Christensen, L., Engdahl, N., Grääs, C., Haglund, L., 2010. Marknadsundersökning - en
handbok, 3rd ed. Studentlitteratur AB.
Clary, E.G., Snyder, M., Ridge, R.D., Copeland, J., Stukas, A.A., Haugen, J., Miene, P., 1998. Understanding and assessing the motivations of volunteers: A functional approach.
Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1516–1530. doi:10.1037/0022-
3514.74.6.1516
Cropanzano, R., Mitchell, M.S., 2005. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review.
Journal of Management, 31, 874–900. doi:10.1177/0149206305279602
Deci, E.L., Ryan, R.M., 2008. Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology, 49, 182–185. doi:10.1037/a0012801
Dolnicar, S., Randle, M., 2007. What Motivates Which Volunteers? Psychographic Heterogeneity Among Volunteers in Australia. Voluntas, 18, 135–155. doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1007/s11266-007-9037-5
Do Paço, A., Agostinho, D., Nave, A., 2013. Corporate versus non-profit volunteering--do the volunteers’ motivations significantly differ? International Review on Public and Non -
Profit Marketing, 10, 221–233. doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1007/s12208-
013-0101-0
Do Paço, A. do, Nave, A.C., 2013. Corporate volunteering: A case study centred on the motivations, satisfaction and happiness of company employees. Employee Relations,
35, 547–559. doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1108/ER-12-2012-0089
Föreningsproblem: Människor vill inte jobba gratis, 2014. svt.se. URL
http://www.svt.se/nyheter/regionalt/vasterbotten/jobba-gratis-ett-problem-for- foreningar (accessed 11.16.15).
Friskis & Svettis, 2015. URL http://web.friskissvettis.se/hem (accessed 12.8.15).
Gage, R.L., Thapa, B., 2012. Volunteer Motivations and Constraints Among College Students Analysis of the Volunteer Function Inventory and Leisure Constraints Models.
Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 41, 405–430.
doi:10.1177/0899764011406738
Gagné, M., Deci, E.L., 2005. Self-Determination Theory and Work Motivation. Journal of
Organizational Behavior, 26, 331–362.
Gould-Williams, J., Davies, F., 2005. Using social exchange theory to predict the effects of hrm practice on employee outcomes. Public Management Review, 7, 1–24.
doi:10.1080/1471903042000339392
Granat, R., 2005. Varför arbeta gratis? Intervjuer med ledare och instruktörer hos
Friskis&Svettis Göteborg om motivation bakom deras ideella engagemang. Göteborgs universitet, Mölndal.
Haivas, S., Hofmans, J., Pepermans, R., 2014. “What Motivates You Doesn’t Motivate Me”: Individual Differences in the Needs Satisfaction–Motivation Relationship of
Romanian Volunteers. Applied Psychology, 63, 326–343. doi:10.1111/j.1464- 0597.2012.00525.x
31 Johnson, R.B., Onwuegbuzie, A.J., 2004. Mixed Methods Research: A Research Paradigm
Whose Time Has Come. Educational Researcher, 33, 14–26. doi:10.3102/0013189X033007014
Karl, K.A., Peluchette, J.V., Hall, L.M., 2008. Give Them Something to Smile About: A Marketing Strategy for Recruiting and Retaining Volunteers. Journal of Nonprofit &
Public Sector Marketing, 20, 71–96. doi:10.1080/10495140802165360
Kim, M., Zhang, J.J., Connaughton, D.P., 2010. Comparison of Volunteer Motivations in Different Youth Sport Organizations. European Sport Management Quarterly, 10, 343–365. doi:10.1080/16184741003770198
MacNeela, P., 2008. The Give and Take of Volunteering: Motives, Benefits, and Personal Connections among Irish Volunteers. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary
and Nonprofit Organizations, 19, 125–139. doi:10.1007/s11266-008-9058-8
McGrath, M.L., Millward, L.J., Banks, A., 2015. Workplace emotion through a psychological contract lens. Qualitative Research in Organizations and Management: An
International Journal, 10, 206–226. doi:10.1108/QROM-06-2014-1227
Mitchell, M.A., Taylor, S.L., 1997. Adapting Internal Marketing to a Volunteer System.
Journal of Nonprofit & Public Sector Marketing, 5, 29–41.
doi:10.1300/J054v05n02_03
Orlowski, J., Wicker, P., 2014. The Monetary Value of Voluntary Work: Conceptual and Empirical Comparisons. VOLUNTAS: International Journal of Voluntary and
Nonprofit Organizations, 26, 2671–2693. doi:10.1007/s11266-014-9542-2
Riksidrottsförbundet, 2015. Framtidens förening. Riksidrottsförbundet. URL http://www.rf.se/Framtidensforening/ (accessed 11.12.15).
Riksidrottsförbundet, 2013. Framtidens idrottsförening.
Rowley, J., 2014. Designing and using research questionnaires. Management Research
Review, 37, 308–330. doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1108/MRR-02-2013-0027
Ryan, R.M., Deci, E.L., 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology, 25, 54–67.
doi:10.1006/ceps.1999.1020
Skatteverket, 2015. Ideella föreningar. Skatteverket.se. URL
http://www.skatteverket.se/foretagorganisationer/foreningar/ideellaforeningar.4.6a668 8231259309ff1f800028215.html?q=ideell+f%C3%B6rening (accessed 11.12.15). Steers, R.M., Mowday, R.T., Shapiro, D.L., 2004. Introduction to Special Topic Forum: The
Future of Work Motivation Theory. Academy of Management, 29, 379–387. doi:10.2307/20159049
Tillväxtverket, 2015. Ideell förening. verksamt.se. URL https://www.verksamt.se/starta/valj- foretagsform/ideell-forening (accessed 11.12.15).
Tranquist, H., 2015. Verksamhetschef, Friskis & Svettis Örebro.
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R., Willems, J., Huybrechts, G., Jegers, M., 2011. A New Deal for NPO Governance and Management: Implications for Volunteers Using Psychological Contract Theory. Voluntas, 22, 639–657.
doi:http://dx.doi.org.db.ub.oru.se/10.1007/s11266-011-9200-x
Waikayi, L., Fearon, C., Morris, L., McLaughlin, H., 2012. Volunteer management: an exploratory case study within the British Red Cross. Management Decision, 50, 349– 367. doi:10.1108/00251741211216188
Bilaga 1 Enkät
Observera att den enkät vi skickade ut till respondenterna inte visade operationalisering av begreppen.
Vad motiverar dig till att vara en ideell funktionär?
Vi är tre tjejer som studerar femte terminen på Civilekonomprogrammet vid Örebro
Universitet. Vi har valt att skriva en C-uppsats om vad det är som motiverar ideella arbetare. Alla svar är anonyma och kommer endast att användas i studien. Enkäten tar ca 5-7 minuter att genomföra, tack på förhand!
————————————————————————————————————— Jag arbetar ideellt på Friskis & Svettis: Ja, Nej
(kontrollfråga)
Jag identifierar mig som: Kvinna, Man, Annat
Ålder: 16-20 år, 21-30 år, 31-40 år, 41-50 år, Äldre än 50 år Min högsta avslutade utbildning är: Grundskola, Gymnasium, Högskola/Universitet Min huvudsakliga sysselsättning är: Student, Arbetar deltid, Arbetar heltid, Sjukskriven,
Arbetslös, Pensionär, Annat Min funktionärstitel på
Friskis & Svettis är: Individuelltränare, Gruppträningsledare, Passvärd, Trivselvärd, Receptionsvärd, Övrigt
Jag har arbetat på Friskis & Svettis i: Mindre än 1 år, 1-2 år, 3-5 år, 6-10 år, Mer än 10 år Jag har tänkt fortsätta engagera mig
ideellt i föreningen: Mindre än 1 år, 1-5 år, Mer än 5 år Jag har någon eller några personer i min
närhet som arbetar på Friskis & Svettis (bortse från dem du lärt känna genom
ditt ideella engagemang): Ja, Nej
Markera hur väl följande påståenden stämmer in på ditt ideella engagemang på Friskis &
Svettis:
1=Tar helt avstånd 2=Tar devis avstånd 3=Varken eller 4=Instämmer delvis 5=Instämmer helt
1. Jag engagerar mig i något som är viktigt för mig. (Självständig motivation)
2. Jag får utforska mina styrkor i arbetet som funktionär och därmed lära mig mer om mig själv. (Förståelse) (Åldersskillnader)
3. Jag känner mig viktig i mitt arbete som funktionär. (Förbättring)
4. Jag har en religiös tro, vilket bidrar till att jag arbetar ideellt. (Religiös tro)
5. Jag har tidigare kunskaper (innan jag började engagera mig), vilka jag får användning av i mitt ideella arbete. (Använda sina kunskaper)
6. Jag engagerar mig som funktionär eftersom jag gillar träning och hälsa. (Personlig
tillfredsställelse)
7. Jag känner mig uppskattad av organisationen. (Belöningar och positivt utbyte) 8. Jag får en positiv känsla av att vara på Friskis & Svettis. (Organisationskultur)
9. Jag upplever att organisationen har ställt upp för mig eller någon närstående och därför vill jag ge tillbaka genom att engagera mig ideellt. (Psykologiska kontrakt) (Personlig
eller familjär koppling)
10. Folk jag känner tycker inte att det är viktigt att engagera sig ideellt. (Social omgivning)
(Åldersskillnader)
11. För att känna mig som en bättre person känner jag att jag måste göra något bra för samhället, därför väljer jag att engagera mig ideellt. (Beskyddande)
12. Det är viktigt för mig att hjälpa medlemmarna. (Värde) (Åldersskillnader) 13. Mitt arbete som funktionär ökar min självkänsla. (Förbättring)
14. Jag blir tillfredsställd av att arbeta som funktionär. (Personlig tillfredsställelse)
(Självständig motivation)
15. Jag arbetar ideellt för att bli respekterad av andra. (Kontrollerad motivation)
(Beskyddande)
16. Jag upplever att jag blir belönad för mitt arbete. (Belöningar och positivt utbyte) 17. Ledningens attityd påverkar mig. (Åldersskillnader)
18. Att arbeta som funktionär ger mig möjlighet att få nya vänner. (Förbättring)
(Åldersskillnader)
19. Möjligheten att öka min kunskap om träning och hälsa motiverar mig till att engagera mig.
(Förståelse) (Åldersskillnader)
20. Jag arbetar som funktionär för att få en bra merit till mitt CV. (Karriär) (Åldersskillnader) 21. Genom att arbeta som funktionär kan jag lära mig saker genom praktiska erfarenheter.
(Förståelse) (Åldersskillnader)
22. Genom att arbeta som funktionär känner jag mig som en bättre person (Förbättring) 23. Att arbeta som funktionär ger mig möjlighet att få nya perspektiv på saker och ting, vilket
är viktigt för mig. (Förståelse) (Åldersskillnader)
24. Folk i min närhet ser helst att jag arbetar ideellt. (Social omgivning) (Åldersskillnader) 25. Att arbeta som funktionär hjälper mig att ta itu med mina egna problem. (Beskyddande) 26. Att arbeta som funktionär hjälper mig att lyckas i mitt nuvarande/framtida yrke. (Karriär)
(Åldersskillnader)
27. Jag är funktionär för att ha något att göra. (Vara aktiv/sysselsatt) 28. Det är viktigt att ha kul när jag arbetar på Friskis & Svettis. (Kul)
29. Jag bryr mig om och engagerar mig i medlemmarnas intressen. (Värde) (Åldersskillnader) 30. Friskis & Svettis arrangerar intressanta aktiviteter för oss funktionärer.
(Organisationskultur)
31. Det är bra stämning i organisationen och bland medarbetarna. (Organisationskultur) 32. Jag lär mig att handskas med olika slags människor genom att arbeta som funktionär.
(Förståelse) (Åldersskillnader)
33. Det är viktigt för mig att skapa nya kontakter, genom mitt arbete som funktionär, som senare kan vara fördelaktiga ur karriärsynpunkt. (Karriär) (Åldersskillnader)
34. Genom att arbeta som funktionär känner jag mig mindre ensam. (Beskyddande) 35. Jag känner mig inte tvungen att arbeta ideellt. (Känna sig tvungen)
36. Jag känner mig behövd. (Förbättring)
37. Mitt ideella arbete uppfyller de behov och de mål jag har i mitt liv. (SET)* 38. Jag arbetar ideellt för att få erkännande från andra. (Kontrollerad motivation)
(Beskyddande)
39. I vilken grad upplever du att du får ett positivt utbyte (t.ex. nya kunskaper, nya vänner, en
bra merit) i din funktionärsroll i förhållande till den tid och energi du lägger ner. (Belöningar och positivt utbyte)
1=Får inget tillbaka 2=Får lite mindre tillbaka 3=Varken/eller
4=Får lite mer tillbaka 5=Får mycket mer tillbaka