Syftet med denna studie är att skapa förståelse för hur självstyre med avseende på fenomenet flexibla arbetstider kan användas av chefer för att styra organisationer. Följande två frågeställningar försöker studien besvara:
● På vilka sätt kan självstyre genom fenomenet flexibla arbetstider användas av chefer för att styra organisationer?
● På vilka sätt kan chefer följa upp och kontrollera självstyrt arbete genom flexibla arbetstider?
Denna studie visar att verksamhetsstyrning modifierats från centraliserat till decentraliserat styre där anställda får mer ansvar, ökat handlingsutrymme samt ökad frihet. Utvecklingen har kunnat ske till följd av att önskvärda beteenden inte längre behövs regleras och styras genom kroppsliga bestraffningar och fysisk kontroll. Styrning används istället genom att implementera denna i huvudet på anställda med hjälp av panopticerad övervakning som upprätthåller disciplinens effekter:
● Chefer använder självstyre genom flexibla arbetstider på flera olika sätt.
Det som framgår av studien är att kommunikation mellan medarbetare och chefer är central. Självstyre innebär att chefer delegerar ut arbetsuppgifter under ansvar för att skapa motivation, kreativitet och meningsskapande bland anställda. Självstyrda medarbetare regleras genom elektroniska kalendrar och tavelplanering som regelbundet uppdateras. Både chefer och anställda har tillgång till dessa styrverktyg som planerar och koordinerar ihop självstyrt arbete. Verktygen mobiliserar och styr flexibla arbetsplatser i önskvärd riktning, för att sedan låta medarbetare arbeta under eget ansvar mot uppsatta mål.
Andra verktyg som används vid självstyre är fysiska möten och videokonferenser. I verksamheter där medarbetare inte är beroende av varandra, kan chefer reglera självstyrt arbete genom att låta anställda skapa individuella tidsprognoser som ger överblick över kommande arbetsprocesser.
● Kontroll av självstyre genom flexibla arbetstider sker inte genom att kontrollera arbetade timmar. Kontroll sker istället genom att resultat som anställda presterar följs upp. Kontroll av arbetstid blir istället en bieffekt när det visar sig att presterade resultat inte når uppsatta mål. Fördelen med detta tillvägagångsätt är att anställda får frihet till att bestämma var, när och hur arbetet genomförs. Nackdelen är att en del anställda har bristande ansvarskänsla och otillräcklig förmåga att genomföra arbetsuppgifter. Självstyre genom flexibla arbetstider kan i dessa fall vara negativt för organisationer och medarbetare. Kontroll och uppföljning av självstyrt arbete görs med hjälp av ovan nämnda styrverktyg som mobiliserar självreglerande medarbetare där avstämningar görs vad gäller prestationer och resultat.
● Anställda upplever sig vara övervakade till följd av panopticerad övervakning, även om faktiska kontroller görs sporadiskt. Detta
disciplinerar medarbetare till att prestera och leverera resultat. Samtidigt stimulerar styrning genom flexibla arbetstider medarbetarnas inneboende kraft som bidrar till kreativitet, motivation och skapar vilja till att prestera.
● Detaljstyrda arbetsplatser blir mindre framtränade till följd av Deleuze och Guattaris “rhizomatiska övervakning” där teknikens betydelse blivit viktig. Det är inte bara chefer, utan även anställda som kan få insikt i och kontroll över kollegors arbetsprocesser via onlinemöten och öppna kalenderplaneringar. Risk för att gå om varandra reduceras, samtidigt som fysisk övervakning inte längre behövs. Övervakning, kontroll samt önskvärda beteenden upprätthålls av medarbetarna själva via självstyre.
Självstyre genom flexibla arbetstider används av chefer med utgångspunkt i panopticon som samordnar självstyrda arbetsplatser.
Effekten blir att anställda gör panopticerad övervakning till deras eget självstyre.
6.1 BIDRAG TILL ÄMNESOMRÅDET
Som tidigare presenterat, anses denna studie utgöra ett berikande kunskapsbidrag till ämnet verksamhetsstyrning. Det finns begränsat med forskning som konkret studerar självstyre genom flexibla arbetstider ur ett företagsekonomiskt perspektiv. Tidigare forskning som presenterats i denna studie, har en psykologisk, sociologisk eller pedagogisk utgångspunkt med inslag av företagsekonomiska aspekter. Denna studie väljer istället att ha företagsekonomi som huvudsaklig forskningsansats, med inslag av psykologiska, sociologiska samt pedagogiska aspekter vilka även de bidrar till utformning av verksamhetsstyrning.
Studiens centrala bidrag är att styrning läggs i huvudet på anställda, vilka tillsammans uppbär önskvärd företagsstyrning utan någon fysisk och detaljstyrd övervakning. Detta förutsätter individuell disciplinering, som upprätthålls av utbredd och panopticerad övervakning. Anställda gör denna övervakning till sitt eget självstyre. Självstyrda prestationer mäts och kontrolleras i form av resultat.
Detta gör att flexibla arbetstider kan användas på ett önskvärt och beteendereglerande sätt. Av denna anledning ger studien ett berikande kunskapsbidrag till det företagsekonomiska ämnesområdet.
6.2 FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING
Intressant ur styrningssynpunkt med flexibla arbetstider är globaliseringens betydelse på hur företag väljer att arbeta internationellt, samt hur de kommunicerar med varandra till följd av olika tidszoner. Förslag till fortsatt forskning utgör således på vilka sätt självstyre genom fenomenet flexibla arbetstider kan användas för kommunikation och kunskapsdelning mellan kontor världen över, samt som ett konkurrensmedel. Vidare kan det vara intressant att kartlägga hur verksamhetsstyrning inom dessa bolag präglas av panopticon och rhizomatisk övervakning. Frågan är inte om det förekommer, vilket Edward Snowden visat genom att ha avslöjat amerikanska
säkerhetsmyndighetens direkta tillgångar till bland annat Facebooks, Apples och Yahoos dataservrar.180 Frågan är snarare på vilka sätt dessa metoder används och implementeras inom samt mellan företag i form av olika nätverk och samarbeten, där självstyre och egenmakt förespråkas.
180 http://www.bbc.co.uk/news/world-22916329 2013-06-18 19.36