Slutsatser

Avslutningsvis sammanfattar vi med att konstatera att med undersökningen som grund kan vi dra slutsatsen att corporate social performance verkar vara ett viktigt verktyg för att bygga upp sitt employer brand och locka till sig arbetssökande. Alla dimensioner värderades överlag ganska högt av respondenterna, och även om vissa frågor inom dimensionerna fick högre eller lägre värderingar så blev slutvärdena ändå relativt höga. Detta går i linje med de kommentarer som vi fick av några respondenter som visade på att respondenterna tyckte att samtliga punkter var viktiga “Dessa påståenden är alla viktiga dock inte för ett enda företag. Svårt att pricka in alla kriterier” “Jag tycker att dessa punkter är viktiga nu när jag läser. Vet inte om jag annars medvetet tänker på det”. Detta tyder på att corporate social performance är saker som är viktiga i situationer där arbetssökande värderar företag i syfte att söka jobb hos dem, och därför torde dessa vara viktiga för företag att dels arbeta med och dels att kommunicera ut till arbetssökande och se till att de arbetssökande tar till sig detta.

Trots att de olika dimensionerna som undersöktes värderades ganska lika så var ändå det som värderades högst dimensionen “hur företaget behandlar de anställda”. Den enskilda fråga som värderades högst var “att företaget har ett öppet klimat för människor med olika sexuella läggningar”. Det kan därför vara bra att fokusera speciellt på dessa frågor, i alla fall när man är ute efter att bygga sitt arbetsgivarvarumärke gentemot gruppen studenter och har som mål att få så

många som möjligt av dessa att ha en bra bild av ens företag och söka arbete där efter examen, eller som ett extra jobb vid sidan av sina studier.

Ingen skillnad verkade finnas i hur männen och kvinnorna värderade de olika dimensionerna och aspekter av dessa. Det torde således inte vara viktigt att fokusera på olika aspekter och dimensioner av corporate social performance beroende på om de man vill kommunicera ett arbetsgivarvarumärke till är arbetssökande män eller kvinnor, i alla fall om dessa arbetssökande tillhör målgruppen universitetsstudenter.

Då vikten respondenterna lade vid tre av dimensionerna avtog med studietid kan det tänkas att denna kommunikation bör anpassas till olika stadier i arbetssökandes liv och mer forskning på detta område kan vara intressant för att utröna varför det förhåller sig på detta sätt och om det skiljer sig mellan studenter och personer som redan är ute i arbetslivet efter sin studietid, eller personer som inte har eller planerar att studera alls.

Implikationerna för kommunikationsprocessen blir att man efter denna undersökning kan säga att det trots att det inte är skillnad mellan män och kvinnor, och trots att alla dimensionerna värderades högt, ändå finns saker som verkar vara viktiga och saker som verkar vara mindre viktiga när respondenterna värderade de olika aspekter av corporate social performance. Det kan därför anses vara av vikt att företag i sitt kommunikationsarbete med ett företags arbetsgivarvarumärke ser till att ha klar för sig vad det är just den aktuella målgruppen man riktar sitt kommunikationsarbete till värderar högst så att man inte fokuserar på fel saker och inte attraherar de man vill attrahera.

I och med dagens stora informationsflöde har företag och organisationer blivit allt mer transparenta som arbetsgivare. Arbetssökande kan idag ta del av intern information från företaget av exempelvis redan anställda som delar med sig av sådan information, och genom detta skapa sig en bild av hur företaget är som arbetsgivare och arbetsplats redan innan anställning. Detta kan i sin tur skapa högre förväntningar på företaget hos den nyanställda då denna redan skapat sig en viss bild och föreställning om hur deras kommande arbete kommer att se ut. Detta går ihop med det faktum att det idag i det internetcentrerade samhälle vi lever i är svårare att separera intern och extern kommunikation och företag kan behöva se till att de värderingar som genomsyrar organisationen internt är samma värderingar som organisationen vill kommunicera utåt. Om detta inte görs

kommer det att uppstå inkongruenta bilder av företaget vilket inte gynnar detta.

Därför är det viktigt att med den typ av undersökningar som gjorts i denna studie utröna vad olika grupper, som i detta fall studenter, anser viktigt när de värderar arbetsgivare i syfte att söka arbete där, och sedan kommunicera detta såväl internt som externt. Om en anställd identifierar sig med och trivs på företaget de arbetar för så är chanserna stora att de blir en bra ambassadör för detta, då de kommer att tala väl om företaget till vänner och familj. Detta betyder såklart att det även kan vara viktigt att tänka på att arbetet med att kommunicera dessa viktiga saker inte slutar med att en person anställts, utan att de måste fortsätta att kommuniceras internt även efter att personen skrivit på sitt anställningsavtal.

Företag kanske inte alltid är klara över vad det är de kommunicerar även om de klättrar på listorna över attraktiva företag år efter år. Att veta vad som är orsaken till att man klättrar (eller inte klättrar) på rankinglistorna för attraktiva arbetsgivare kan därför vara bra att veta så att man kan se till att maximera dessa aspekter av sitt arbetsgivarvarumärke och behålla sin position eller förbättra den gentemot sina konkurrenter om den bästa arbetskraften. Den aktuella undersökningen kan ses som ett litet steg på vägen mot att få en större bild av vad arbetssökande i Sverige idag prioriterar när de värderar arbetsgivare i syfte att söka arbete där, och en indikation på hur företag kan använda sig av corporate social performance för att attrahera arbetssökande.

Vad var då enligt den aktuella undersökningen viktigast att fokusera på att kommunicera när man bygger sitt arbetsgivarvarumärke? Sammanfattningsvis kan vi efter denna underökning säga att enligt Falonius (2010) modell för vad företag bör kommunicera till de arbetssökande för att stärka sina arbetsgivarvarumärken är att jobba med att få en öppen attityd mot människor av alla sexuella läggningar och att behandla sina anställda väl. Företaget bör inkludera de anställda i beslutsfattande processer, ha ett bra förhållande till fackföreningar, jobba för en bra pension, ha ett bra program för att för att främja hälsa och motverka arbetsskador och erbjuda anställningstrygghet är viktiga saker att på riktigt och långsiktigt arbeta med. Detta inte minst för att i ett samhälle som det vi i dag lever i är människor benägna att dela med sig av sina erfarenheter och om ett företag endast projicerar en bild utåt om att de bryr sig om sina anställda men inåt inte följer upp detta löfte så kommer det ändå att komma ut och slå tillbaka mot företaget.

Ovanstående saker kan vara extra viktiga att fokusera på i sitt employer branding-arbete om de är så att ens konkurrenter om den bästa kompetensen på arbetsmarknaden inte är så bra på dessa saker. Detta gör att ens företag särskiljer sig från dessa konkurrenter och därför ger arbetssökande ett klart och tydligt svar på frågan om varför de ska välja att söka arbete på just detta företag.