En särskilt intressant aspekt av resultatet i denna studie är att det framgår att respondenterna har relativt högt engagemang samtidigt som det finns intentioner hos vissa att lämna sin tjänst eller organisation. Detta är intressant för Verksamhet A att ha i beaktning vid utformningen av Employer Branding-strategier för att kunna behålla befintliga yrkeserfarna ingenjörer och förbli konkurrenskraftiga arbetsgivare. I denna studie uppmärksammas också att yrkeserfarna ingenjörer säger att de värdesätter arbetsrelaterade faktorer på organisationsnivå något högre än de på tjänstenivå. Däremot visar studiens resultat att yrkeserfarna ingenjörer stannar inom Verksamhet A på grund av arbetsrelaterade faktorer på tjänstenivå i högre grad än de på organisationsnivå. Den främsta anledningen till att stanna handlar om kompensation och att erhålla en lämplig lön som matchar den anställdes kompetenser. Dock är samtliga arbetsrelaterade faktorer som testats i denna studie betydelsefulla för bibehållandet av yrkeserfarna ingenjörer. Däremot om Verksamhet A verkligen vill behålla sina värdefulla yrkeserfarna ingenjörer bör de erbjuda lämpliga löner som matchar den anställdas kompetenser. Ingenjörer är en eftertraktad målgrupp på arbetsmarknaden vilket har konstaterats av både Landerholm (2017) och Schmieder (2013) genom arbetsmarknadsstatistik från den svenska arbetsmarknaden. Det är därför viktigt att yrkesverksamma inom HR arbetar med bibehållandet av värdefulla kompetenser som en del av arbetet med interna Employer Branding-strategier eftersom Backhaus och Tikoo (2004) förklarar att detta kan förstärka arbetsgivarvarumärket och möjligheten att differentiera sig gentemot befintliga konkurrenter. Enligt Edwards (2010) är Employer Branding en viktig del av HR-yrkesverksammas arbetsuppgifter och Foster m.fl. (2010) förklarar att grundstenen av interna Employer Branding-strategier handlar om bibehållandet av värdefulla medarbetare. Utifrån dessa aspekter anser vi att det var högst relevant att undersöka vad yrkeserfarna ingenjörer värdesätter högst och vad som får dem att stanna hos en arbetsgivare. Vi är säkra på att vi kommer ha stor användning av kunskapen som erhållits genom denna studie inför kommande yrkesroll som personalvetare.
6.4.1 Förslag till vidare forskning
Det kan ha funnits andra faktorer som yrkeserfarna ingenjörer värdesätter högre och som i större utsträckning får yrkeserfarna ingenjörer att vilja stanna hos sin arbetsgivare. Det hade därför varit intressant att göra en fortsatt studie som inkluderar arbetsrelaterade faktorer inom extern Employer Branding då vår studie endast fokuserat på intern Employer Branding. Då hade det även varit intressant att inkludera nyutexaminerade ingenjörer för att kunna jämföra dem med yrkeserfarna ingenjörer för att se om det finns några skillnader angående varför de stannar kvar i en tjänst eller inom en organisation. Forskning som finns tillgänglig hittills kring vad som får yrkesprofessionella att stanna hos en arbetsgivare är begränsad och därför är det intressant att forska vidare inom detta område.
30
Käll-och litteraturhänvisningar
Böcker
Bryman, A. 2011. Samhällsvetenskapliga metoder. 2., [rev.] uppl. Malmö: Liber
Cascio, W. F. 1991. Costing human resources: The financial impact of behavior in
organizations. Boston, MA: PWS-Kent.
De Chernatony, L. 2001. From brand vision to brand evaluation. Oxford: Butterworth- Heinemann
Ejlertsson, G. 2014. Enkäten i praktiken: en handbok i enkätmetodik. 3., [rev.] uppl. Lund: Studentlitteratur.
Newell, S. 2002. Creating the healthy organization: well-being, diversity and ethics at work. (2. ed.) London: Thomson Learning.
Parment, A. & Dyhre, A. 2009. Sustainable Employer Branding: guidelines, worktools and best
practices. 1. [uppl.] Malmö: Liber
Trost, J. 2012. Enkätboken. (4., uppdaterade och utök. uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Vetenskapsrådet 2002. Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.
Hemsidor
Berner, B., 1981. Teknikens värld: Teknisk förändring och ingenjörsarbete i svensk industri. Nationalencyklopedin, ingenjör.
http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/ingenjör Hämtad: 2017-05-03
Landerholm, T., 2017. Arbetsgivarnas bedömning av tillgången på arbetssökande efter yrkeserfarenhet, utbildning, tabellinnehåll och år. Statistiska centralbyrån (SCB).
http://www.statistikdatabasen.scb.se/sq/30414 Hämtad: 2017-05-03
Schmieder, R., 2013. Brist på ingenjörer trots ökat intresse för utbildningen. Statistiska centralbyrån (SCB). http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Statistik-efter-amne/Utbildning-och-forskning/Analyser- och-prognoser-om-utbildning-och-arbetsmarknad/Analyser-om-utbildning-och- arbetsmarknad/Aktuell-pong/282153/Behallare-for-Press/Tema-Arbetsmarknad--Ingenjorer/ Hämtad: 2017-05-03 Vetenskapliga artiklar
Aboul-Ela, G. M. B. E. (2016). Employer Branding: What constitutes" An Employer of choice?.
31
Alnıaçık, E., Alnıaçık, Ü., Erat, S., & Akçin, K., (2014). Attracting Talented Employees to the Company: Do We Need Different Employer Branding Strategies in Different Cultures?.
Procedia - Social and Behavioral Sciences, 150, ss. 336-344.
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4, ss. 185-206.
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching Employer Branding.
Career Development International, 9(5), ss. 501-517.
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L.L. (2005). Captivating company: dimensions of attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising, 24(2), ss. 151-172.
Blau, G. J., & Boal, K. B. (1987). Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affect turnover and absenteeism. Academy of Management Review, 12, ss. 288- 300.
Burmann, C., Zeplin, S., & Riley, N. (2009). Key determinants of internal brand management success: an exploratory empirical analysis. Journal of Brand Management, 16(4), ss. 264-284. Chhabra, N. L., & Sharma, S. (2014). Employer Branding: strategy for improving employer attractiveness. International Journal of Organizational Analysis, 22(1), ss. 48-58.
Daim, U., & Kennedy, E. (2010). A strategy to assist management in workforce engagement and employee retention in the high tech engineering environment. Evaluation and Program
Planning, 33(4), ss. 468–476.
Edwards, R. M., (2009). An integrative review of Employer Branding and OB theory.
Personnel Review, 39(1), ss. 5-23.
Fay, D., & Luhrmann, H. (2004). Current themes in organizational change. European Journal
of Work and Organizational Psychology, 13(2), ss. 113–119.
Foster, C., Punjaisri, K., & Cheng, R. (2010). Exploring the relationship between corporate, internal and Employer Branding. Journal of Product and Brand Management 19(6), ss. 401- 409.
George, C. (2015). Retaining professional workers: what makes them stay?. Employee
Relations, 37(1), ss. 102-121.
Hultell, D. & Gustavsson, P. (2010) Manual of the Scale of work engagement and burnout
(SWEBO). (Rapport 2010:1). Karolinska institutet.
Kaliprasad, M. (2006). The human factor I: Attracting, retaining, and motivating capable people. Cost Engineering, 48 (6), ss. 20-26.
Kennedy, D. (2006). Attrition rates of mature engineers. Engineering Management Journal, 18(3), ss. 36-40.
32
Kumar, R., & Kumar Sia, S. (2012). Employee Engagement Explicating the Contribution of Work Environment. Management and Labour Studies, 37(1), ss. 31-43.
Lord, R.L. (2002). Traditional motivation theories and older engineers. Engineering
Management Journal, 14(3), ss. 3-7.
Mirvis, P., & Lawler, L. (1977). Measuring the financial impact of employee attitudes. Journal
of Applied Psychology, 62, ss. 1-8.
Mosley, R. (2007). Customer experience, organizational culture and the employer brand.
Journal of Brand Management, 15(2), ss. 123-134.
M’zungu, S.D., Merrilees, B., & Miller, D. (2010). Brand management to protect brand equity: a conceptual model. Journal of Brand Management, 17(8), ss. 605-617.
Punjaisri, K., & Wilson, A. (2011). Internal branding process: Key mechanisms, outcomes and moderating factors. European Journal of Marketing, 45(9/10), ss. 1521-1537.
Robak, C. J., (2007). Employer of Choice: Attracting High-performance Talent. American
Water Works Association Journal, 99, 8, ss. 22-24, 27-28
Sjöberg, A., & Sverke, M. (2001). The interactive effect of job involvement and organisation commitment on job turnover revisited: A note on the mediating role of turnover intention.
Scandinavian Journal of Psychology, 42(3), ss. 247-252.
Wilson, R. (2006). TRAINING: Keep recruits in the family. Marketing Week, London (Dec 7, 2006): ss. 35-36.
Zahara Saleem, F., & Iglesias, O. (2016). Mapping the domain of the fragmented field of internal branding. Journal of Product & Brand Management, 25(1), ss. 43-57.
33