7.1. Utmaning lockar, trygghet och utveckling behåller
Arbetets första delfrågeställning; Vad utmärker kvinnors incitament att söka sig till Försvarsmakten? besvaras tydligt. Det är utmaningen som lockar och förmår många kvinnor att söka sig till Försvarsmakten. Utmaningen förefaller också vara den starkaste drivkraften att stanna i Försvarsmakten, men inte hur länge som helst. Någonstans längs vägen får behovet av utmaning konkurrens av ett behov av trygghet. Skillnaden finns inte mellan anställningskategorierna i sig eller i någon viss grad, ålder eller erfarenhet. Skillnaden sitter snarare i vilken livssituation individen befinner sig i. Det vore frestande att ange att det är tiden för familjebildningen som utgör denna brytpunkt, men en sådan slutsats skulle kräva ytterligare forskning som dessutom inkluderar män och deras eventuella brytpunkter i livet. Oaktat vad brytpunkten beror på tycks behovet av utmaning övergå i ett behov av kombinerad utveckling och trygghet. Personen lämnar för den skull inte kategorin prestationsinriktade individer. Individens syn på utmaning transformeras snarare med tiden till ett ökat behov att utveckla sig.
7.2. Tre faktorer framför andra påverkar kvinnors incitament
Arbetets andra och tredje delfrågeställning; vad utmärker kvinnors incitament att stanna respektive skäl till att sluta i Försvarsmakten? besvaras såtillvida att det handlar om särskilda faktorer som påverkar dessa incitament. Ofta är det en och samma faktor som är av betydelse för incitament både att stanna och/eller lämna Försvarsmakten. Om faktorn är positiv bidrager den till att man stannar, om faktorn är negativ bidrager den på motsatt vis till att sluta. Av de nio faktorer som undersökningen funnit särskilt påverka kvinnors incitament att stanna eller sluta, framträder tre påtagligt framför andra:
Relationen till närmsta chef
En jämställd och likabehandlande arbetsplats Långsiktighet och planering av karriären
45
7.3. Vägen framåt – mycket handlar om cheferna
Arbetets avslutande delfrågeställning hur kan kvinnors incitament [...] påverkas? besvaras genom en djupare återkoppling till respektive delslutsats:
Rekrytera inte enbart prestationsinriktade
Försvarsmakten torde analysera om det är specifikt prestationsinriktade individer som man vill locka och rekrytera. Knappast alla soldatbefattningar kan i långa loppet bjuda soldaten utmaning i någon större omfattning. Åtminstone inte i tillräcklig grad för de prestationsinriktade. Genom att attrahera och rekrytera fler kvinnor ur kategorin som benämns rotlösa individer skulle bilden förändras. Denna kategori människor söker enligt Försvarsmaktens studier i första hand något annat än utmaning och personlig utveckling. 117 Den rotlöse söker -Sammanhang
-Mål och struktur -Sysselsättning/lön -Ett enkelt liv -Gemenskap
Genom att kommunicera sådana drivkrafter tydligare i rekryteringssammanhang kunde urvalet sökande kvinnor bli större och befattningar tillsättas mer utifrån individens lämplighet än baserat på kön. Tryggheten med fast anställning, lön varje månad och goda förutsättningar för familjebildning tidigt i livet skulle kunna vara ledord i en sådan vinkling av nuvarande rekrytering.
Jag skulle satsa på att rekrytera tjejer som verkligen vill vara kvar länge. Jag skulle göra mindre reklam för civilt meritvärde eftersom det lockar tjejer som främst vill ha en merit i sitt cv.118
Kvalitetssäkra närmsta chef
Chefer måste vara professionella och agera föredömligt. De måste se och uppmärksamma sin underlydande personal och de måste våga ta i konflikter, hantera problem och stå upp för konkret likabehandling av alla underlydande. Chefer måste också ha tillräcklig personlig
117 Augur. Hur ska Försvarsmakten attrahera morgondagens anställda?, 30. 118 Soldat. 1-5 år i Försvarsmakten.
46
mognad och utbildning för att vilja och kunna förstå betydelsen av Försvarsmaktens värdegrund och de måste vilja och kunna se och förstå sina underlydande.
Det finns en underliggande hånfull och raljant attityd till värdegrundsfrågorna hos många chefer -och om inte cheferna tror på det så gör ingen det.119
Studien pekar på att denna faktor inbegriper flertalet av övriga faktorer och utpekar således rekrytering av, och uttagning/utbildning till chefer som ett av de allra mest centrala områdena vad avser att bättre behålla kvinnor.
En jämställd och likabehandlande arbetsplats
I studien framkommer tendensen att vad yngre kvinnor, företrädelsevis soldater på plutonsnivån, mest uppskattar med jämställdhet och likabehandling är anonymiteten den erbjuder. Att sticka ut som specifikt könet kvinna skrämmer mer än det lockar. Av denna anledning infinner sig stundtals ett avogt, närmast aggressivt motstånd mot formella och påtvingade nätverk för kvinnor. Denna grupp kvinnors incitament bör betraktas ur ett likhetsperspektiv.
Studien antyder också att kvinnor med längre livserfarenhet, chefsbefattning och/eller familj mer slår an på olikheter och i högre önskar grad bli sedda och uppskattade för vad just de representerar. De förefaller se det kvinnliga som en potentiell styrka i Försvarsmakten men hyser också tvivel kring om denna styrka verkligen ryms och uppskattas. Denna grupp kvinnors incitament att stanna i Försvarsmakten bör betraktas ur ett olikhetsperspektiv.
I enlighet med föregående faktor ankommer också denna faktor i hög grad på chefer och deras förmåga att se och förstå sina underlydande. Utbildningsnivå och personlig mognad är vitala faktorer för att chefer skall kunna, våga och vilja hantera sådan kunskap.
Jämställda nomineringsnämnder i syfte att främja jämställda nomineringar och nivåhöjande utbildning på distans i syfte att underlätta familjebildning och karriär är två konkreta förslag på jämställdhetsintegrering som framkommit under arbetets gång.
47
Långsiktighet och planering av karriären
Att veta vart man är på väg är en viktig del i att känna sig sedd, behövd och uppleva uppskattning för den man är och det man gör. Studien visar att många kvinnor behöver veta vilka vägar som står dem till buds (redan från rekrytering/grundutbildning och vidare i karriären) och de behöver känna att den personliga utvecklingen är integrerad i och verkligen realiseras i anställningen i Försvarsmakten. Personal och medarbetare i allmänhet, och prestationsinriktade kvinnor i synnerhet, behöver mening och mål för att vilja stanna.
Jag hade stannat om jag haft en långsiktig karriärplan som faktiskt fungerat. Om jag känt att det verkligen fanns en plan för mig. Femårsplanerna blir i regel aldrig realiserade utan är ofta kortsiktiga lösningar för att stilla oron.120
Denna faktor ankommer i hög grad på föregående; om chefers förmåga att se och förstå sina underlydande, men också på rent strukturella betingelser som reell möjlighet för chefer att faktiskt skapa framförhållning och kunna genomföra långsiktig planering med sin personal.
48