Som syftet uttrycker ämnar vi utforska HR-medarbetarnas upplevelse av status och strategiskt värde, hur de upplever att de själva och deras yrkesgrupp bidrar med ett strategiskt värde, samt om det finns ett behov av att öka den status som HR-medarbetarna upplever sig besitta. Vi redovisar nedan för studiens slutsatser och vilka praktiska implikationer som framkommit.
Olika syn på yrkesgruppen HR
Forskning som berör den problematik som vi valt att utforska, HR i relation till den egenupplevda status som respondenterna innehar, porträtteras på två olika vis. Ena sidan, exempelvis Berglund (2002) samt Alvesson och Lundholm (2014), visar på att det finns en avsaknad av status hos HR, både som yrkesgrupp och bland dess medarbetare. Den andra sidan, se Wright (2008), påvisar att HR-medarbetare tillskrivs status, dock inte utifrån ett makroperspektiv då HR-medarbetare tillskriver sig själva status och inte den yrkesgrupp de tillhör. Denna studies resultat visar på en liknande iakttagelse som den Wright (2008) gör, att HR-medarbetare innehar status men inte yrkesgruppen. Detta grundas på att respondenterna har en hög grad av strategiskt värde genom den stödfunktion de besitter, likt vad Wright (2008) kommit fram till, där HR-medarbetarna upplever sig inneha en individuell status som erhålls genom det arbete de utför i HR:s namn.
Genom studiens resultat kan vi även påvisa att den brist av status som yrkesgruppen ger uttryck för grundar sig i en avsaknad av samsyn gällande vad HR som yrkesgrupp egentligen ämnar utföra. Detta kan i sig självt förklara avsaknaden av status. Att HR idag besitter en hög grad av varierade arbetsuppgifter har lett till att yrkesgruppen har tappat mark i jakten på att bli sedd som en legitim profession (Kochan, 2004; Wright, 2008). Detta tillsammans med att synen på den administrativa HR-funktionen än idag ligger som ett grått moln över HR har gjort det svårt för HR att ta sig an rollen som en mer strategiinriktad funktion inom organisationer. För HR-medarbetarna är detta dock ett åtagande som ingår i deras arbete och som de själva anser är strategiskt.
69
Olika syn på vad som inger status och HR:s behov av att utvecklas
Genom det sociologiska perspektivet uppstår en intressant fråga i vad den statusproblematik som tillskrivs HR egentligen grundas i. Studiens resultat kommer fram till att uppfattningen av status främst skiljer sig mellan respondenterna och den teoretiskt lagda definitionen genom olika bilder av begreppet. Den teoretiskt lagda definitionen tyder framförallt på maktstrukturer, hierarkisk positionering samt kapitalsammansättningar medan respondenterna framhäver subjektiva värderingar i form av att känna sig själv som en viktig del av organisationen och att få möjlighet till att påverka utvecklingen som sker inom organisationerna. Detta ser vi som en praktisk implikation vilket bör tas i beaktning vid försök att fastställa hur den status HR innehar egentligen uttrycker sig, främst genom frågan hur relevant det egentligen är att utforska HR:s status genom en definition som inte speglar den uppfattning som HR- medarbetare har av begreppet.
Vår studie har bidragit med att visa på att HR-medarbetare, genom att ledsaga och bistå chefer, bidrar med ett strategiskt värde för organisationen. Detta stöd, vars syfte är att skapa möjligheter för chefer att uppnå bästa resultat för organisationens utveckling, är tillika det värde som tillskriver HR och dess medarbetare en strategisk funktion och bidrar till medarbetarnas egenupplevda status. Detta strategiska värde som HR bidrar med är en efterlängtad position som HR eftersträvat genom den transformation av yrkesgruppen som ägt rum sedan 1980-talet, dock har detta inte skett genom rollen som strategisk stödfunktion. Att HR:s utveckling söker sig till en position inom organisationer där makt och utökade möjligheter till att påverka och förändra tillskrivs HR är någonting som studiens empiri tyder på att HR-medarbetarna redan upplever sig ha uppnått. Detta genom det strategiska värde de innehar vilket även har ökat den status de upplever sig besitta.
Genom att studera den transformation som HR genomgått, tillsammans med det resultat som denna studie genererat, visar det sig att HR:s tillvägagångsätt för att erhålla status skiljer sig från det tillvägagångsätt som HR-medarbetarna använder sig av. HR-medarbetarna finner sitt värde i relationsskapandet inom respektive organisation och genom det bidrag som sker bakom kulisserna i form av chefsstöd och utveckling. Med andra ord visar denna studie på att det finns en rådande tvetydighet gällande det symboliska kapitalet inom HR och dess medarbetare. Med detta i åtanke är transformationsfrågan, när det gäller att söka
70
efter en ökad strategisk delaktighet, irrelevant då HR-medarbetarna redan anser sig ha en position där de bidrar med detta värde. Den utveckling som HR- transformationen bidrar med är i sig självt inte irrelevant, det är självfallet någonting som alla yrkesroller strävar efter. Däremot tycks HR fokusera mer på den renodlade strategiska vägen, vilket bortser ifrån den stödfunktion som HR- medarbetarna lyfter fram som ytterst strategisk och statusgivande. En implikation av detta är att det blir relevant för HR att se över sin självbild och ta hänsyn till de som praktiskt utför yrket för att skapa en bättre helhetsbild av yrket och dess relation till status.
Utöver det som diskuterats ovan ser vi även en praktisk implikation i form av hur den syn på HR som framhävts genom denna studie kan bidra till en ökad medvetenhet inom organisationer, men även inom utbildning av den framtida HR-generationen. Att lyfta fram den funktion HR besitter och aktivt framhäva HR:s roll som en stödfunktion, och därmed inse eller omvärdera vad som är att anse som strategisktarbete.
71