Slutsatser

I centrum för den här studien står samverkan och kommunikation. Det står klart att det för respondenterna är viktigt med en gemensam dialog kring de beslut som fattas inom organisationen. Anledningarna till detta är många. Det framkommer åsikter om att arbetsgivarenheten är bra på att kunna ge och ta information. Vår uppfattning är att feedback är viktig för arbetsgivarenheten och att de vill hjälpa förvaltningarna i deras dagliga arbete då de vill utveckla sin verksamhet och kanske även dem själva. En indikation som vi själva har sett på detta utöver studien i sig är det faktum att det var arbetsgivarenheten som tog kontakt med oss för att få organisationen utvärderad.

Förvaltningarna anser att det är viktigt med delaktighet och insyn i de beslut som fattas, de vill gärna vara med på tåget för att slippa känna sig överkörda. Uppfattningen finns att informationsutbytet inom organisationen är bra men att vissa ibland blir kvarlämnade på perrongen när tåget lämnar stationen. Problemet som vi ser det är inte att tåget saknar vagnar för alla att åka med, då organisationen har strukturella förutsättningarna för god samverkan. Istället så verkar problemet handla om att vissa inom organisationen skulle vilja ha mer inflytande i vissa frågor och beslut. För att etablera ett gott samverkansarbete där de anställda trivs blir det viktigt att alla är med på noterna för vad som händer, annars riskerar deras samverkan i organisationen att övergå till medverkan. Ur ett organisatoriskt perspektiv är det viktigt att alla inom organisationen är med och bidrar med sina kunskaper och åsikter så att inte kunskap går till spillo.

Flera uttalanden i intervjusvaren tyder på att arbetsgivarenheten och förvaltningarna har goda strukturella förutsättningar för att skapa en god samverkan och därmed även kunna arbeta kring en gemensam frågeställning. Vi anser att det finns i huvudsak fyra positiva aspekter som gynnar goda strukturella förutsättningar för god samverkan:

 Det framkommer i intervjudata att organisationen skapar, medvetet eller omedvetet, en koncernkänsla för att få de anställda att känna en gemenskap. Om ett klimat skapas där organisationen främjar goda förutsättningar för samverkan så kan det eventuellt i sin tur leda till att individerna ser positivt på samverkan.

 Samverkan och kommunikation mellan förvaltningar förekommer. Intervjudata tyder på att denna kommunikationskedja inte verkar vara lika frekvent förekommande som den mellan förvaltningar och arbetsgivarenheten. Dock så anser vi att det tyder på goda organisatoriska förhållanden att ”vem som helst kan ringa vem som helst”.

- 32 -

 Förvaltningarna har möjlighet till flera olika kommunikationskanaler vilket gör det enkelt för samtliga inom organisationen att ta kontakt med exempelvis arbetsgivarenheten, beroende på vilket budskap de vill sända.

 Intervjudata ger intryck av att organisationen har bra inlärningslooper, detta ger förutsättningar för nyanställda att komma in i organisationen och ta del av samverkansprocesser på ett bra sätt.

Vi kan även se negativa aspekter som kan tala emot goda strukturella förutsättningar för god samverkan. Exempel på detta anser vi är:

 Det finns en geografisk skillnad för vissa förvaltningar, vilket minskar eller eliminerar mängden informell kommunikationen för vissa.

 Telefon och e-post är de överlägset vanligaste kommunikationskanalerna som används inom organisationen. Dessa kanaler ökar riskerna för missförstånd och störningar. Som exempel på detta så finns det en uppfattning i intervjudata att arbetsgivarenheten ibland inte ger respons via mail.

Vårt antagande till varför förvaltningarna måste samverka och kommunicera med arbetsgivarenheten beror på att det är arbetsgivarenheten som sitter på spetskompetensen. Det framkommer i intervjusvaren att förvaltningarna ibland har möjlighet att vända sig till andra förvaltningar istället, men att de inte har samma kompetens. Hur kommer det sig då att denna spetskompetens finns hos arbetsgivarenheten, men inte i lika stor utsträckning på förvaltningarna? Det finns faktorer som vi anser påverkar detta i hög grad:

 Alla yrkesgrupper tillför sina specifika perspektiv till arbetsgivarenheten som i sin kommunikation med samtliga förvaltningar har möjlighet till ett helhetsperspektiv över organisationen.

 Att förvaltningarna till en början väljer att vända sig till arbetsgivarenheten kan ha att göra med en maktfaktor. Kommunen har delat ut ett ansvar till arbetsgivarenheten och därmed så har de fått det högre ansvaret med mer inflytande, delaktighet och kontroll än förvaltningarna i vissa frågor. Det framkommer även i intervjudata att förvaltningarna måste samverka och kommunicera i vissa frågor med arbetsgivarenheten då de ”inte kan bestämma något själv”.

 Att arbetsgivarenheten har lyckats bibehålla sin spetskompetens kan bero på att de har en låg personalomsättning, vilket ger dem goda förutsättningar för kontinuitet i samverkansarbetet.

Om det främjar eller motverkan organisationens möjlighet till god samverkan och god kommunikation att arbetsgivarenheten har spetskompetensen har vi en delad uppfattning kring. Vår uppfattning är att denna spetskompetens gynnar samverkan mellan förvaltningar och arbetsgivarenhet. Dock så uppfattar vi att det samtidigt motverkar en god samverkan mellan olika förvaltningar eftersom dialogen dem emellan inte uppstår i samma utsträckning.

- 33 -

Det bör påpekas att respondenterna på förvaltningarna är nöjda med att det inom organisationen finns en spetskompetens som de kan vända sig till när de söker stöd. I figur 3 försöker vi illustrera vår syn på hur samverkan och kommunikation inom organisationen fungerar och i vilket syfte.

Figur 3. Varför förvaltningar och arbetsgivarenhet kommunicerar samt samverkar.

Vår studie syftar till att undersöka samverkan och kommunikation som sker mellan förvaltningar och arbetsgivarenheten. De linjerade tvåvägspilarna illustrerar en god kommunikation mellan organisationens förvaltningar och arbetsgivarenheten, medan den enkelstreckade linjen mellan olika förvaltningar symboliserar en inte lika frekvent kommunikation. Då förvaltningarna och arbetsgivarenheten kommunicerar med varandra så sker det en samverkan dem emellan. Vår uppfattning är att denna samverkan strävar efter att de anställda ska nå den linjerade envägs-pilen, alltså att uppfylla organisationens mål. Förvaltningarna har ett behov av att kommunicera med arbetsgivarenheten då de arbetar kring ett gemensamt mål eller frågeställning. Finns det inte ett gemensamt mål eller frågeställning mellan förvaltningarna och arbetsgivarenheten så riskerar deras samverkan att övergå till medverkan. Då förvaltningarna har ett behov av kommunikation så finns risken att även kommunikationsproblem resulterar i medverkan istället för samverkan. Medverkan symboliseras av den dubbelstreckade pilen och endast medverkar inom organisationen. Detta blir i så fall ett problem eftersom att den som medverkar inte samverkar, vilket blir en resursförlust för organisationen eftersom den mest optimala samverkan uppstår när alla yrkesgrupper tillför sina specifika perspektiv. Det finns uppfattningar hos respondenterna att arbetsgivarenheten inte alltid lyssnar till deras synpunkter och informerar dem kring vissa ärenden. Detta skulle kunna tolkas som att det finns en risk att de anställda ibland endast medverkar i organisationen. Arbetsgivarenhet Förvaltning Y Förvaltning X Samverkan Kommunikation MÅL _Medverkan

- 34 -