Sammanfattningsvis är det en rad faktorer som tillsammans bidrar till skapandet av motivation hos medarbetare till att kompetensutvecklas. För att besvara
problemformuleringen så anses faktorer som ledarskap, belöning,
omplaceringsmöjligheter, tidigare erfarenheter och individuell planering tillsammans bidra till att motivation att genomgå kompetensutveckling skapas. En övrig faktor som potentiellt kan skapa motivation är kollegors inverkan.
Tidigare forskning understryker att ledarskapet har en stödjande funktion gentemot anställda. I denna studie framkommer att ledarskapets stöd i stor utsträckning infinner sig i den kontinuerliga dialogen mellan medarbetare och närmsta chef. Av resultatet framgår att ett stort egenansvar vilar på individens initiativtagande. Vi drar slutsatsen att ledaren bör skapa en trygghet så att individen vågar ta initiativ. Om inte detta sker riskerar organisationen att gå miste om potentiell kompetensutveckling. Baserat på tidigare forskning och denna empiriska undersökning framgår det att organisationer bör inse ledarskapets betydelse och därför eftersträva att utveckla ledare och deras relationer med sina anställda. Ledare kan med sitt ledarskap förbättra sina medarbetares kompetens genom att förstå individers kompetensbehov och individanpassa situationen i största möjliga mån.
Ytterligare utmärkande faktorer för att skapa motivation till att ta del av
kompetensutveckling är belöning och omplaceringsmöjligheter. En mindre skillnad som kunnat utläsas mellan empiri och tidigare forskning är att informanterna upplevde att möjligheten att få kompetensutvecklas i sig verkade som belönande medan det i tidigare forskning av McMillan m.fl. (2016) snarare fokuseras på att utbildningen förväntas leda till belöning. Grundat på tidigare forskning och empiri skulle det möjligen vara
fördelaktigt att medarbetare kontinuerligt upplever sig bli belönade under processen. Om anställda upplever att de belönas genom kompetensutveckling så antar vi att de i större utsträckning motiveras till att delta än om de enbart ser belöning efter avslutad
kompetensutveckling. Slutsatsen dras att organisationer kan gynnas av att påtala de potentiella utvecklingsmöjligheter och belöningar som kompetensutveckling kan
medföra. Det kan vara av betydelse att inte bara betona belöning i form av möjlighet till omplacering och potentiell löneökning utan även att kunskapen i sig värderas och uppskattas.
Det empiriska materialet pekar på att informationstillgångar är en grundläggande, men inte nödvändigtvis motiverande, förutsättning för deltagande i kompetensutveckling. En mindre skillnad har kunnat ses då tidigare forskning av Hurtz och Williams (2009) drar en tydligare koppling mellan informationstillgång och motivation. En skillnad var att det empiriska materialet tyder på att ett större egenansvar till initiativtagande finns. Detta i kontrast till tidigare forskning av Birdi m.fl. (1997) som påvisar att ett större ansvar vilar på ledaren och dennes förmåga att vägleda. Vi drar slutsatsen att det är viktigt att det tillhandahålls information gällande kompetensutvecklingsmöjligheter men att detta i sig inte behöver verka som motiverande. Informationstillgång är nödvändig men detta bör kombineras med bland annat ett stödjande ledarskap. Vi anser att ledare inte enbart bör informera anställda om möjligheter utan även aktivt uppmuntra till deltagande i
kompetensutveckling. Med detta i åtanke ses att organisationer möjligen kan gynnas av att frekvent tillhandahålla medarbetare med information och även aktivt uppmuntra till deltagande i relevanta aktiviteter. Medarbetare bör uppleva att den information som tilldelas är relevant och uppfattar utbildningens aktualitet för arbetsuppgiften. I denna informationstilldelning tror vi att ledaren spelar en viktig roll för att skapa motivation till att genomgå kompetensutveckling.
Individuell planering anges i tidigare forskning och teori vara något som bidrar till att anställda motiveras till att genomgå kompetensutveckling. Tidigare forskning utförd av Hurtz och Williams (2009) betonar att aktivt deltagande i anställdas egen planering skapar motivation med hjälp av att en känsla av delaktighet skapas. I enlighet med detta anses anledningen till att individuell planering är motiverande vara att individen
upplever en viss grad av självbestämmande över sin egen utveckling. Slutsatsen dras att organisationens intresse och medarbetarens individuella intresse delvis kan sammanfalla
genom båda parters delaktighet. Således skulle organisationer kunna dra nytta av att låta individen i stor utsträckning vara delaktig i planerandet av sin egen utveckling. Detta skulle möjligen kunna uppnås av en regelbunden kontakt och god uppföljning av uppsatta mål. Denna kontakt anses vara en möjlighet för organisationer att tydliggöra sina mål samt beakta och aktivt arbeta med medarbetares individuella målsättningar. Vi drar slutsatsen att anställda bör ges en kontinuerlig uppföljning av uppsatta mål för att uppfatta processen som meningsfull.
Motivation till fortsatt utveckling anses vara högst beroende av tidigare upplevelser rörande kompetensutveckling. Därmed är detta enbart en motiverande faktor om tidigare kompetensutveckling varit framgångsrik. Utefter detta dras slutsatsen att organisationer bör prioritera att anställda upplever den givna kompetensutvecklingen som relevant och meningsfull. Om detta uppnås anses detta kunna bidra till att individer vill ta del av vidare kompetensutveckling. Med detta i åtanke dras slutsatsen att organisationer inte bör underskatta kompetensutvecklingens behov av resurser och tid för att uppnå sitt syfte. Organisationer bör sträva efter att inse hur motivationen inför framtida utbildningar påverkas av tidigare genomförd kompetensutveckling.
En faktor som är något mindre framträdande i resultatet är kollegors inverkan. Denna faktor förfaller i större utsträckning vara kontextberoende och därmed svår att dra slutsatser kring. Kollegors inverkan varierade beroende på individuella förutsättningar och personlig inställning till utveckling. Informanter uppgav att de påverkades i olika utsträckning av sina kollegor. Empirin gav spridda svar vilket leder till att inget entydigt resultat går att dra. Vi anser det således vara fördelaktigt för organisationer att bekanta sig med medarbetarnas individuella förutsättningar och inställning gentemot
kompetensutveckling för att främja en god lärmiljö.
Den teoretiska referensramen har i varierande grad varit möjlig att anknyta till det empiriska materialet. En svårighet har uppstått i tillämpningen av somliga teorier. Exempelvis har en svårighet upptäckts med Maslows (1954) behovstrappa gällande teorins överförbarhet till empirin. Empirin som insamlats anses inte varit tillräcklig för att kunna inplacera informanter i behovstrappans olika steg. En mer specificerad och djupgående studie hade kunnat behandla vart individer möjligen befunnit sig i
behovstrappan. Vi anser det kunna finnas en svårighet för företag att finna en praktisk användning för denna teori. Detta då individers olika behov är svåra att mäta och klassificera. Illeris (2013) framför en teori kring tre olika områden som är
grundläggande för kompetensutveckling. Dessa områden anser vi vara enklare att tillämpa till empirin och möjligen enklare för en organisation att tillämpa i praktiken i jämförelse med exempelvis Maslows (1954) behovstrappa. Att identifiera dessa tre olika områden som Illeris (2013) beskriver skulle kunna leda till att kompetensutveckling i större utsträckning uppnår sitt ursprungliga syfte.
Begränsningar
Studien är delvis begränsad av antalet utförda intervjuer vilket får som konsekvens att de slutsatser som dras inte kan tillskrivas någon större generaliserbarhet. Fältet skulle kunna undersökas mer djupgående genom att en bredare empiriinsamling utförts. En begränsning uppfattas i antalet undersökta faktorer och möjligen har flertalet potentiella faktorer inte behandlats. Vi anser att empiriinsamling skulle kunna utökas ytterligare om tidsramen tillåtit. Studien har även en begränsad mängd tidigare forskning vilket leder till begränsad förkunskap och hämmar möjligheter till empirisk jämförelse. En
begränsad mängd teoretisk förkunskap minskar möjligheterna till att dra slutsatser och finna likheter i förhållande till det empiriska materialet.
Förslag till fortsatt forskning
I studien undersöktes en rad olika motivationsfaktorer men för att uppnå en mer djupgående förståelse för varje enskild motivationsfaktor kunde dessa förslagsvis ha studerats enskilt. Fortsatt forskning skulle ha kunnat undersöka fältet ytterligare då vi antar att betydligt fler motivationsfaktorer existerar än de som denna studie behandlat. Denna undersökning har utgått från ett medarbetarperspektiv men fältet skulle även kunnat beforskats utifrån ett ledarperspektiv. Vidare forskning hade kunnat utgå från en kvantitativ ansats vilket skulle kunnat leda till en bredare empirisk datainsamling. En komparativ studie mellan exempelvis olika typer av organisationer hade kunnat utföras. Hänsyn har inte tagits till faktorer såsom kön eller ålders inverkan vilket är områden som vi anser hade kunnat beforskats ytterligare. Undersökningen har utgått från ett arbetslivspedagogiskt perspektiv och i fortsatt forskning skulle fältet ha kunnat undersökas utifrån ett annorlunda perspektiv och utförts av individer med en annan förkunskap. Fortsatt forskning skulle kunnat studera de ekonomiska förutsättningar som möjliggör att kompetensutveckling kan genomföras. Även vilka ekonomiska effekter som kompetensutveckling medför hade möjligen kunnat undersökas.
REFERENSER
Ahl, H.J. (2004). Motivation och vuxnas lärande: en kunskapsöversikt och problematisering. Stockholm: Myndigheten för skolutveckling.
Birdi, K., Allan, C., & Warr, P. (1997). Correlates and Perceived Outcomes of Four Types of Employee Development Activity. Journal Of Applied Psychology, 82(6), 845-857.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber.
Eisele, L., Grohnert, T., Beausaert, S., & Segers, M. (2013). Employee Motivation for Personal Development Plan Effectiveness. European Journal Of Training And Development, 37(6), 527-543
Franken, R.E. (2007). Human motivation. (6:e upplagan) Australia: Thomson/Wadsworth.
Ghee Soon, L., & Chan, A. (2003). Individual and situational correlates of motivation for skills upgrading: an empirical study. Human Resource Development International, 6(2), 219.
Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. Stockholm: Natur och kultur.
Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1999). The motivation to work. (3:e upplagan). New Brunswick, N.J.: Transaction.
Hurtz, G. M., & Williams, K. J. (2009). Attitudinal and motivational antecedents of participation in voluntary employee development activities. Journal Of Applied Psychology, 94(3), 635-653.
Illeris, K. (2013). Kompetens: vad, varför, hur. (1:a upplagan) Lund: Studentlitteratur. Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2014). Hur moderna organisationer fungerar. (4:3
uppdaterade upplaga) Lund: Studentlitteratur.
Kock, H. (red.) (2013). Arbetsplatslärande: att leda och organisera kompetensutveckling. (1:4 uppl.) Lund: Studentlitteratur.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.
Kyndt, E., Govaerts, N., Claes, T., De La Marche, J., & Dochy, F. (2013). What Motivates Low-Qualified Employees to Participate in Training and
Development? A Mixed-Method Study on their Learning Intentions. Studies In Continuing Education, 35(3), 315-336.
Lundmark, A. (1998). Utbildning i arbetslivet: utgångspunkter och principer för planering och genomförande av personalutbildning. Lund: Studentlitteratur Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality (2:a upplagan). New York:Harper &
Row.
McMillan, D. J., McConnell, B., & O'Sullivan, H. (2016). Continuing Professional Development - Why Bother? Perceptions and Motivations of Teachers in Ireland. Professional Development In Education, 42(1), 150-167.
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidson, B. (2011). Human Resource Development: att utveckla medarbetare och organisationer. (1:a upplagan) Lund: Studentlitteratur.
Noe, R. A., & Wilk, S. L. (1993). Investigation of the Factors That Influence Employees' Participation in Development Activities. Journal Of Applied Psychology, 78(2), 291-302.
Söderström, M. (1981). Personalutbildning och personalutveckling. Synsätt,problem, möjligheter (3:e upplagan). Avhandling. Stockholm: Liber.
Tharenou, P. (2001). The relationship of training motivation to participation in training and development. Journal Of Occupational & Organizational Psychology, 74(5), 599-621.
MISSIV
Bilaga I Hej,
Vi är två studenter som studerar personal och arbetslivs-programmet vid
Linnéuniversitetet i Växjö. Vi skriver nu vårt examensarbete med arbetslivspedagogisk inriktning och kommer att samla in data till vårt examensarbete genom intervjuer. Ämnesområdet som vår uppsats handlar om berör medarbetares motivation till att genomgå formell kompetensutveckling. Med utgångspunkt i tidigare forskning vill vi nu vidare studera ämnesområdet genom ett antal intervjuer som utförs på några
arbetsplatser.
I dessa planerade intervjuer kommer vi att ha vetenskapsrådets forskningsetiska principer i åtanke. Personuppgifter och även företagets namn kommer därmed att behandlas konfidentiellt. Informanter som väljer att medverka har rätt att avbryta sin medverkan närsomhelst och medverkan är helt frivillig.
Med lämnat samtycke kommer hela intervjuerna att spelas in och kommer därefter transkriberas samt analyseras. Det sammanställda materialet som vi har samlat in kommer slutligen redovisas i vår kandidatuppsats.
Har du några frågor så tveka inte att kontakta oss. Tack på förhand!
Jesper Skarman js223nc@student.lnu.se Victor Chicinas vc222bc@student.lnu.se Handledare: Stefan Sellbjer stefan.sellbjer@lnu.se
INTERVJUGUIDE
Bilaga II Bakgrund
• Hur många år har du varit ute i arbetslivet?
• Hur länge har du arbetat på din nuvarande arbetsplats? • Beskriv kortfattat dina huvudsakliga arbetsuppgifter. Förutsättningar på arbetsplatsen
• Hur tycker du att denna arbetsplats arbetar med att utveckla sina medarbetare? -Vad är bra och vad kan bli bättre?
-Anser du att arbetsplatsen avsätter tillräckligt med resurser för kompetensutveckling?
• Tycker du att du ges möjlighet till att vara delaktig i planerandet av din egen utveckling?
- Beskriv på vilket sätt?
- Vad skulle du vilja förändra?
• Beskriv hur denna arbetsplats informerar medarbetare om möjligheter till kompetensutveckling?
- Beskriv på vilket sätt?
• Upplever du att arbetsplatsen ger tillräckligt med tid och möjlighet för kompetensutveckling?
-Upplever du att dina ordinarie arbetsuppgifter blir lidande?
• Ligger den kompetensutveckling som erbjuds på arbetstid eller utanför? -Vilka fördelar/nackdelar ser du med detta?
Personliga förutsättningar
• Vad motiverar dig till att vilja ta del av kompetensutveckling? - På vilka sätt?
• Tycker du att dina kollegor har varit stödjande till att du deltar i en utbildning? -Hur påverkade detta din motivation till att vilja genomgå utbildningen?
• Upplever du ledare på arbetsplatsen har varit stödjande och uppmuntrande till att du deltar i utbildning?
-Hur påverkade detta din motivation till att vilja genomgå utbildningen? • Hur tycker du att ledare kan motivera medarbetare till att vilja utvecklas? • Hur påverkas dina möjligheter till avancemang av en genomförd utbildning? • Förväntar du dig någon form av belöning när du genomfört en utbildning?
-Om förväntan på belöning finns, hur ofta uppfylls dessa förväntningar? • Blir du efter att du genomgått kompetensutveckling motiverad till att utvecklas
ytterligare? Övrigt
SÖKMATRIS
Bilaga III
Datum Sökord Träffar Kommentarer
07/11-16 Employee*, Motivation, Personal development 313 Peer-reviewedFulltext One Search
09/11-16 Employee*, Motivation, professional development 3094 Peer-reviewed Fulltext Academic Search Premier
10/11-16
Employ*, Motivation, professional development 2543 Peer-reviewed Fulltext Från och med år 1990 One Search
10/11-16 Employ*, Motivat*, skill upgrading 10 Peer-reviewed Fulltext One Search
12/11-16
Employ*, Motivat*, professional development 3337 Peer-reviewed Fulltext Från och med år 1990 Academic Search Premier
14/11-16 Employ*, Motivation, Professional education 2504 Peer-reviewed Fulltext
Från och med år 1990 One Search