Social konstruktion - Strukturella skillnader inom den administrativa byggbranschen: Finns d

4. Empiri

4.3 Social konstruktion

4.3.1 Den sociala konstruktionen av kön och genus

På frågan om det görs skillnad på kvinnor och män, i såväl som i arbetslivet som i samhället i stort, svarar M1;

”Ja du, i samhället i stort så är det klart en fråga som ständigt är på tapeten att det ska vara jämställt överallt. Så ja det görs väl, inte medvetet tror jag inte att det görs någon skillnad. Men det är gamla vanor som jag tror sitter i, och som man behöver bearbeta. Exempelvis hur ska man göra för att få fler kvinnor till att bli snickare. Få fler män att bli sjuksköterskor. Jag tror att man behöver bearbeta det tidigt, det är ingenting man ändrar på huxflux” (Personlig kommunikation med M1 från 28 mars 2017).

K2 säger att det fortfarande finns mindre skillnader som man känner av, bland annat när det kommer till olika lönenivåer. Men hon känner att företaget hon arbetar för

idag inte gör några direkta skillnader mellan män och kvinnor, utan att man värderas efter erfarenhet och kunskap. Men tidigare gjordes, enligt K2, en större skillnad mellan könen. Som exempel berättar K2 om när hon och en manlig kollega med exakt samma tjänst och arbetsuppgifter skulle löneförhandlar år 1999 och han fick betydligt mer i lön än henne. Så snart det kommit till hennes vetskap gick hon till chefen och begärde samma lön som sin manliga kollega.

K1 däremot säger att hon aldrig under sin karriär upplevt att det görs skillnad på män och kvinnor i branschen. Hon tror däremot att det finns. M2 tror att de i arbetet försöker behandla alla lika, men att det var annorlunda när han arbetade som snickare för 20-30 år sedan. Då ansågs det vara ”konstigt” med kvinnor på byggena. M2 tror att de hade det väldigt tufft till en början. Men anser dock att det har förändrats till det bättre på senare år.

M3 svarar att det givetvis görs skillnad på män och kvinnor, inom i alla fall byggbranschen. Han tror att det beror på att man har många förutfattade meningar, och att det framför allt gäller på yrkesarbetarsidan. Han tror att det kan vara ganska tufft för kvinnor på byggena, men att det nog var tuffare för tio år sedan. M3 menar att det fortfarande förekommer viss generalisering, men att det är en enorm skillnad idag mot tidigare.

4.3.2 Arbetsfördelning efter kön

Vi frågade respondenterna vad dem tror är anledningen till att det fortfarande är så djupt rotat att byggbranschen är ett ”mansarbete”. K1, K3 och M1 tror alla att det beror på att det faktiskt är ett fysiskt och tungt arbete.

”Jag tror ju att det överlag är ett tungt jobb, så mycket handlar om ren fysik. Det är ju nog i grund och botten varför det är så”, (Personlig kommunikation med K1 från 26 mars 2017).

K1 tror också att det kan finnas andra förklaringar till varför kvinnor är överrepresenterade inom exempelvis vården.

”Där är det väl mer det här om att ta hand om människor, det är säkert något som är genetiskt nedärvt från stenåldern” (Personlig kommunikation med K1 från 26 mars 2017).

K3 menar att det är allmänt känt att yrket ser ut som det gör och även hon tar sjuksköterskeyrket som exempel och menar på att yrket är överrepresenterat av kvinnor, vilket även hon tror att det beror på gamla traditioner.

“Män är starkare än vad kvinnor är, de har en annan fysik och snickaryrket är oftast ett ganska hårt arbete. Så det ligger väl lite i det också, att vi är olika. Och det ska vi inte sticka under stolen med. Vi är olika uppbyggda och har olika fysisk och lämpar oss faktiskt för olika saker” (Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

Givetvis, menar K3, finns det även kvinnor som är duktiga och starka och att det idag även finns väldigt mycket mer hjälpmedel mot vad det fanns förr. Men hon tror rent traditionsenligt att kvinnor förr inte kunde utföra allt tungt arbete, och att det är det som ligger till grund för den historiska fördelningen. Idag finns bland annat regler

som säger att du inte får lyfta tungt. Det finns också, enligt K3, krav som gör att en kvinna ska kunna lösa ett jobb lika bra som en man gör idag. Slutligen säger K3:

“Men det är ju fortfarande att det är rotat. Idag är det inte det fysiska hindret. Det är traditionen” (Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

M1 menar också att det tunga arbetet egentligen inte är någon ursäkt, då det är tungt för alla att exempelvis gipsa ett tak en hel dag. Men, menar M1, det finns hjälpmedel för det också så det är ingen anledning. Det handlar bara om att förbereda och ta in hjälpmedel.

M2 tror att det alltid kommer vara mansdominerat bland yrkesarbetarna, och att det nog aldrig kommer bli 50/50. Han tror inte heller att det är någonting som ligger i kvinnors intresse. Idag finns det, enligt M2, knappt några kvinnor på yrkesmannasidan. Däremot på tjänstemannasidan finns det fler. Men, menar han, det är fortfarande inte 50/50, men att blir fler och fler hela tiden.

På frågan om respondenterna någon gång upplevt att de behandlats på ett speciellt sätt beroende på deras könstillhörighet svarar K1 att så är fallet. K1 var i början av sin karriär med om att en manlig elektriker kallade henne för lilla gumman och sa åt henne att bry sig om någonting annat. K3 fick på sitt första jobb främst skriva protokoll och agera chefens sekreterare, trots att hon var anställd som projektledare.

Hon sa tidigt ifrån, men tror att chefen hade kunnat bli ett större hinder om hon inte hade sagt ifrån. Hon tror nog att det hade tagit lite längre tid innan hon fått sitt första egna projekt om hon bara hade accepterat läget. Att hon hade fått sitta bredvid och skriva protokoll i ett år till. K2 har varit med om manliga kollegor som inte velat tala med henne om sina arbetsrelaterade saker eftersom hon var kvinna, de ville hellre prata med en man. Men när det kommer till privata saker har K2 istället känt att manliga kollegor haft lättare för att komma och prata med henne. Vilket hon tror beror på att hon är kvinna och lättare att prata med, men, tillägger hon, det kan också bero på henne som person.

M2 anser inte att hans könstillhörighet haft någon inverkan på hans karriärmöjligheter, dock ställer sig M2 frågande till om han hade gått från att vara snickare till att börja studera på arbetsledarskolan om han varit kvinna. När han började på arbetsledarskolan hade det aldrig tidigare varit någon kvinna som studerat på skolan. Han kan inte heller svara på hur det sett ut efter, däremot vet han att kvinnor läst platschefsprogrammet. K3 tror att det handlar mycket om hur man är som person, och att hon inte hade accepterat något annat. Hon anser att fler borde våga sätt dem kraven då det handlar om att veta vad man vill. K3:s största styrka, enligt henne själv, har varit att hon hela tiden har velat utvecklas. Men man ska inte heller ta vatten över huvudet, för man ska veta att när man kommer från skolan att man inte är fullärd på något sätt, säger K3. Frågan är hur man ska lära sig för att bli bättre, vilket även förutsätter att man får chansen och förtroendet att utvecklas.

Både M2 och K2 har blivit sjuka till följd av sina anställningar, vilket direkt påverkat deras arbetssituation, och i M2:s fall, även karriär. För M2 gav hans skada en ny karriärmöjlighet då han fick möjlighet att börja studera till projektledare genom företaget han arbetade för. K2, som varit i branschen i 20 år, säger att hon tidigt i sin karriär stötte på fler hinder än sina manliga kollegor. Vilket resulterade i att hon

kände att hon behövde arbeta hårdare för att prestera mer och ligga steget före sina manliga kollegor. Detta för att vinna respekt av beställare, konsulter och andra entreprenörer, men det var även en bidragande orsak till att hon sedan blev utbränd.

M1 och M2 tror inte att kvinnor stöter på fler problem och motgångar än sina manliga kollegor. Det är i alla fall, enligt M1, ingenting han vet eller har hört. M1 menar på att vi nog får bättre svar när vi intervjuar de kvinnliga respondenterna. M2 tror att kvinnor och män bedöms och värderas lika och att det handlar om kompetens. Han anser inte att könet ska ha någon betydelse, man ska värderas utifrån kompetens.

Vilket han även anses görs.

M3 däremot tror att kvinnor ute på byggen i större grad än männen stöter på motgångar och att de ibland testas av sina manliga kollegor. Detta då det fortfarande är en liten rå jargong ute på byggena, även om det har ändrats till det bättre. Men han ser en stor skillnad mot för tio till femton år sedan. Även K1 ser stor skillnad mot för bara tio år sedan, vilket hon tror beror på att vi idag är mer medvetna. K1 har även över åren fått flera positiva kommentarer från främst äldre män som ser hennes närvaro som enbart positiv, att det bidrar till en lugnare miljö.

4.3.3 Kvotering

Vad gäller kvotering anser K1, K2 och M1 att det ska vara rätt person på rätt plats. K1 anser att det handlar om vilka kunskaper och erfarenheter man har, och att om du är kvinna eller man inte ska spela någon roll. K3 anser även hon att du ska få en tjänst för att du är kompetent, inte för att du är kvinna.

“Får du till exempel en styrelsepost för att du är kvinna, och inte för att du är kompetent, så kanske du inte klarar av att göra ditt jobb och då blir det inte nå bra. Och resultatet blir kanske att folk inte tycker att du kan göra ditt jobb för att du är kvinna” (Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

Både K3 och M1 tror dock att det i lägen när det väger mellan en man och kvinna med samma kompetenser att det kan väga över till kvinnans fördel. De anser att om de sökande är exakt lika kanske det kan väga in. Vilket gäller både kön och etnicitet. M1 menar att det är den bästa variationen i gruppen som ska avgöra vem som anställs, så det inte enbart blir “gubbar” i 60-årsåldern. Enligt M1 behövs en mix av hungriga nyexaminerade och äldre rutinerade “rävar” med flera års erfarenhet.

Även M2 resonerar att det kan vara till kvinnans fördel i en sådan situation men att de ska ha kompetens och inte anställas enbart för att dem är kvinnor. Han säger att det bästa hade varit att anställa de båda om de har lika kompetens. Finns dock inte möjligheten så hade det i nuläget vägt över mot att anställa kvinnan. Detta för att det för tillfället finns en strategi om att fler kvinnor behövs i byggbranschen.

K3 har på deras arbetsplats haft det omvända problemet, det vill säga att de varit för få män i relation till antalet kvinnor. De senaste två som anställdes, anställdes just för att öka jämställdheten i gruppen, men åt andra hållet. Det vill säga att de mellan två jämbördiga kandidater då valde att anställa den manliga kandidaten.

4.4 Strukturella skillnader

K1 visste redan när hon gav sig in i branschen hur den såg ut och vad som väntade henne framöver. Hon tycker dock att den har ändrats mycket under den tid som hon varit verksam i branschen. K2 pratade om hur man som kvinna ute på en byggarbetsplats måste “tuffa” till sig och visa alla medarbetare att man kan “skita ner sig”. Hon har vid ett tillfälle i början av sin karriär råkat ut för sexuella trakasserier.

Det var en manlig målare på ett bygge och K2 märkte att hans beteende inte var av den skämtsamma karaktären.

”Han liksom kom med sådana fräcka gliringar, visst det kan vara fräcka ord och grejer men man märker skillnaden. Då tog faktiskt min chef tag i det och han flyttades.” (Personlig kommunikation med K2 från 30 mars 2017).

M1 och M3 är även dem överens om att kvinnor som kommer ut på byggarbetsplatserna måste ha en lite “tuffare” attityd och inte vara så försiktiga. M1 berättade i sin intervju att han enbart stött på en kvinnlig snickare under hela sin karriär. Han tror att för att klara sig i denna typ av bransch krävs det av kvinnor att de har lite mer skinn på näsan. Även M2 tror att kvinnor bitvis behöver anpassa sig då de är en minoritet.

K3 tar upp problematiken vad gäller klädsel. Hon säger bland annat att du måste tänka på vad du har på dig på arbetsplatsen. Du är exempelvis klädd på ett sätt på kontoret och klädd på ett annat ute på bygget. Men, menar hon, det är mer en praktisk fråga.

Samtidigt är hon osäker på vilka signaler det hade skickat om man hade gått runt i en kort kjol på byggställningarna:

“Det gör nog inte jämställdhetsfrågan bättre. Sen är det klart att man få ha vad man vill…” (Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

M2 berättade om en ung kvinnlig kollega till honom som har råkat ut för några anställda med dålig attityd som kunde slänga iväg opassande kommentarer, exempelvis ”lilla gumman” i nedlåtande ton. Det anser han inte vara okej eftersom dem använder sig av uttrycket på ett nedlåtande sätt för att sätta sig över kvinnan som i detta fall är deras chef. Han tror att detta kan bero på att hon är betydligt yngre och att många av de som beter sig dåligt är lite äldre män som har svårt att acceptera en ung kvinnlig chef. M2 tror även att många testar henne för att se om hon är av

“arbetsledarmaterial”. Hon och hennes chefer har då sagt ifrån och det har sedan dess inte upprepats. Men det finns fortfarande de som tillhör den äldre generationen, som kan ha svårt att ta order från en ung nyutexaminerad kvinna, menar M2.

4.5 Ledarskap

4.5.1 Vad är ledarskap?

Alla respondenterna ser sig själva som ledare, då de leder projekten och samtidigt styr den involverade arbetsgruppen mot sina mål. M1 definierar sig själv som både chef och ledare då han anser att en chefsroll är något man får från arbetsgivaren och att ledarskap är hur man får kollegorna att fullfölja uppgiften.

K2 beskriver sig som en väldigt personligt involverad ledare. Hon berättar om hur hon i olika situationer försöker lösa problemen genom att få igång diskussioner och leda alla mot det gemensamma målet, vilket hon även anser att hon lyckas med. Även M3 ser sig själv mer som en ledare än en chef då han ofta jobbar i större projekt. Hans uppgift i organisationen är då att styra genom att placera ut medarbetarna så att rätt kompetens befinner sig på rätt plats. Vilket är viktigt för att organisationen ska fungera.

På frågan; Vilka egenskaper föredrar du hos en ledare eller chef är alla de manliga respondenterna eniga om att personen i första hand ska vara rak. M2 tycker även att ärlighet är en viktig del och anser sig själv som både rak och ärlig. Han menar på att det är bättre att ta tag i situationerna direkt och inte dra ut på problemen. Detta instämmer även M1 i då han menar på att personen ska vara rak, ärlig och ta tag i bekymren. Det kommer inget bra ur situationer där man undviker problemen genom att “sticka huvudet i sanden”.

För K1 är det viktigt att personen är lyhörd och strukturerad. Det är även viktigt att man kan föra en öppen dialog med sin chef och inte vara rädd för att säga vad man tycker och tänker. K2 beskriver att en bra chef ska vara en person som är tydlig och kunnig, denne ska även vara medveten om de mål som ska uppnås och hur dessa ska fullföljas. Hon pratar även om hur viktigt det är att komma ihåg att det är människor man jobbar med och att man alltid ska behandla sina medarbetare som människor och inte ersättningsbara nummer.

K3 instämmer i vad K1 ansåg vara en av de viktigaste egenskaperna, det vill säga lyhörd. Dock tycker K3 även att det är viktigt att man som ledare eller chef ska våga fatta beslut, med andra ord krävs det att personen är modig. Hon menar att det är viktigt att kunna säga ifrån när något inte är bra och även kunna ta konflikter vid behov. Det är av stor vikt att en chef är lyhörd och ser till att medarbetarna trivs och även upptäcker eventuella problem för att kunna lösa dem. Trivseln är viktig för att kunna hjälpa medarbetarna att utvecklas och lyfta dem i deras yrkesroll. Det är även viktigt i rollen som ledare att våga vara chef och fatta obekväma beslut. Det handlar, enligt K3, om ett anpassat ledarskap.

På frågan till respondenterna om dem ansåg att det är viktigt för organisationer att ha formella ledare och chefer, var alla eniga om att det är av största vikt. Samtliga svarande pratar om hur viktigt det är med formella ledare och chefer för strukturen i företaget.

K3 tror att formella ledare och chefer behövs för att:

“(...) hjälpa folk att veta sina ramar. Sen behöver inte en ledare lägga sig i allting, men man behöver någon som man kan luta sig mot som anställd. Så det finns någon som håller i taktpinnen så att det ger en trygghet” (Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

4.5.2 Ny syn på ledarskap

M1, M3, K2 och K3 säger att det inte finns några skillnader mellan hur kvinnor och män leder projekt. De fyra respondenterna anser att det helt och hållet beror på

personernas personlighet. M1 anser att det handlar om ledarskapet och hur det är individuellt från person till person.

“Jag skulle mer säga att det är personrelaterat. Inte beroende på om du är man eller kvinna, för vi är ju alla olika. För att vi alla leder olika!”

(Personlig kommunikation med K3 från 6 april 2017).

Däremot tror K2 utifrån egna erfarenheter att kvinnor har lättare för att jobba med datorer och att kunna sitta ner för att fundera och fokusera lättare. Medan männen gärna vill rusa ut tidigare på byggena och arbeta med händerna. Detta har hon märkt genom att hon noterat ett mönster i alla de praktikanter och sommararbetare som varit med henne under karriären;

”Tjejerna har gjort ett bättre jobb tycker jag, när det gäller att vara inne, sitta och mängda material, sitta och koncentrera sig på det och få det rätt. Medan killarna, ja, ‘nu är jag färdig’ och så har dem rusat ut och vill göra någonting ute” (Personlig kommunikation med K2 från 30 mars 2017).

På frågan om respondenterna tror att kvinnligt och manligt ledarskap värderas eller bemöts olika tror inte M1 och M2 att det föreligger några skillnader. Däremot tror M1 att arbetsgrupper kanske lyssnar bättre på kvinnor, och speciellt om de kommer direkt från skolan. Han tror inte heller att det idag är några problem för män att ta direktiv från kvinnor. Vidare berättar han att man ska sälja in allt till medarbetarna som om det vore deras egna idéer och samtidigt styra dem i rätt riktning mot målen som ska uppfyllas. Slutligen tror han tror inte att kvinnorna behöver hävda sig mer än männen.

M3 reflekterar över hur de olika praktikanterna har bemötts när dem kommit ut på byggarbetsplatserna, både kvinnor och män. Han berättar att det som ligger till grund för vilken respekt de får från medarbetarna är hur de beter sig på arbetsplatsen. Han upplevde en situation där en tjej var lite försiktigare, och hon fick det tufft ute på bygget. Enligt M3 behöver kvinnor hävda sig mer och vara lite tuffa för att få respekt;

”Kommer man kanske ut som kille eller som tjej och är lite försiktig då blir man ju uppäten ibland, det är ingen som lyssnar på vad man säger”

(Personlig kommunikation med M3 från 3 april 2017).

K3 tror att problemet ligger i att man tar förgivet att det till exempel ska vara en manlig platschef på en byggarbetsplats, för att det har varit på det sättet genom historien. Kvinnorna måste därför förklara sig själva på ett sätt som män inte behöver för att visa att det är hon som är platschef. K1 tror däremot att den yngre generationen gjort ett positivt intryck. Hon syftar till att de yngre som nu vuxit upp med att man ska

In document Strukturella skillnader inom den administrativa byggbranschen: Finns det strukturella skillnader, och hur påverkar de kvinnliga och manliga ledare? (Page 31-41)