Sociala medier används i hela rekryteringsprocessen på många sätt, men är först och främst viktigt för att:
• Locka arbetssökande genom att skapa och ge röst åt arbetsgivarens Employer Brand
• Hitta potentiella arbetstagare via direktsökning
• Söka efter information om potentiella medarbetare och kandidater
• Publicera länkar och platsannonser i sociala nätverk
Figur 6: Europeiska företags användning av olika sociala medier i rekryteringssammanhang
64% 41% 29%
Figur 7: Österrikiska företag som använder sociala medier för rekrytering
65% 36% 29% 6%
24%
6%
Figur 8: Tyska företag som använder sociala medier för rekrytering
78% 41% 27% 12%
10%
6%
4.2 Platsannonspublicering via sociala medier
Allt fler organisationer når socialt uppkopplade jobbsökare. Självklart är sociala medier en
möjlighet att nå fler – när det är dags att sprida en ledig tjänst är det viktigt att använda så många kanaler som möjligt för att få ut det mesta av rekryteringskampanjen. Att använda sig av flera kanaler lönar sig, så företag ska inte tveka att använda Facebook eller Twitter för att locka fler potentiella kandidater till platsannonser online.
Men hur effektiva är sociala medier när det gäller att annonsera tjänster?
En TNS-undersökning¹ frågade organisationer och företag om hur de fick kandidater från olika rekryteringskanaler.
Deras studie visar att kandidatvolymen som genererats från sociala medier är lägre än från andra kanaler som jobbsajter, tryckta medier, agenturer och interna resurser.
StepStones undersökning av sociala medier visar på ett liknande sätt att företag är minst nöjda med kandidatvolymen via sociala medier av alla kanaler. Endast 24% av organisationerna är nöjda med kandidatvolymen från sociala medier.
Dessutom visar TNS:s undersökningar att sociala medier för närvarande inte uppfyller alla
rekryteringsbehov: i genomsnitt tillsätts endast 2% av lediga tjänster i Europa via sociala medier.
Som en jämförelse utgör interna kanaler (internansökningar, egna karriärsidor, referensprogram, eget nätverk) 24% av den totala mängden anställningar. Jobbsajter tillsätter 21% av lediga tjänster och tryckta medier 10%.
Kandidater har inte bättre siffror än rekryterare: StepStones studie visar att endast 10% av de jobbsökande som söker jobb via sociala medier anställs.
I Sverige uppgår denna siffra till 7,8%
enligt de kandidater som responderat.
Totalt sett tyder aktuella undersökningar på att sociala medier bör ses som ett komplement, precis på samma sätt som många marknadsavdelningar arbetar med flera olika kanaler parallellt i sin mediamix.
¹ TNS survey data 2012-2013
² Jobbsajter; inkluderar inte alla jobbsajter som finns
28%
Figur 9: Ansökningsvolymer per rekryteringskanal och nöjdhetsgraden
Jobbsajter Sociala medier
Tidnings-
annonser Agenturer Intern
resurser Figur 10: Andelen anställda personer per rekryteringskanal
9,7%
20,8%
2,0% 2,2%
24,2%
4.3 Direktsökning av framtida arbetstagare
Sociala medier – och professionella sociala nätverk i synnerhet – är en stor kontaktdatabas som kan skapa nya kunder, nya leverantörer och nya medarbetare.
Men företag som har använt sociala medier för att leta efter nya medarbetare via sourcing och/eller headhunting, menar att det här sättet att kontakta kandidater inte fungerar för alla. Endast 26%
av företagen får respons på majoriteten av sina kontaktförfrågningar, och profiler som oftast hittas via sociala medier är inriktade på tjänstemän, speciellt sälj- och marknadsföringsprofiler.
I Sverige är responsgraden 30% från kandidaternas sida.
Jobbsökande upplever också att de inte når fram helt på sociala medier: 44% av de jobbsökande som använder sociala medier för att positionera sig själva har aldrig kontaktats för ett jobb.
I Sverige är siffran än högre där 53% av jobbsökare uppger att de aldrig kontaktats via de sociala nätverken. Majoriteten av de jobbsökande är dock positiva till förfrågningar om jobbmöjligheter, vilket även ger dem en positiv bild av det rekryterande företaget.
4.4 Bakgrundskontroll av potentiella medarbetare
Under rekryteringsprocessen ber företag oftast om referenser från den arbetssökande. Men med sociala medier är människors liv och professionella profiler mycket mer lättillgängliga. Som ett resultat av detta använder nästan 75% av europeiska arbetsgivare sociala medier för att hitta ytterligare information om potentiella kandidater under rekryteringsprocessen.
När arbetsgivare kontrollerar de ansökandes profiler via sociala medier kan resultatet variera stort:
information som fås från sociala medier hade en positiv inverkan på anställningsbeslutet i nästan hälften av fallen, men ledde i 25% av fallen till att kandidaten avvisades och fick inte jobbet.
Figur 11: Yrkesprofiler anställda via sociala medier Manuellt arbete
Figur 12: Reaktioner på jobbrelaterade kontaktförfrågningar Det ger mig en negativ
bild av företaget
23% av de jobbsökande är dock inte medvetna om hur man håller nyfikna ögon borta från sin information i sociala medier genom att ändra sina sekretessinställningar. 37% av de jobbsökande har aldrig brytt sig om att kontrollera sitt eget rykte online (Sverige 35%).
4.5 Employer Branding via sociala medier
Med sin stora räckvidd är sociala medier en bra kanal för att lyfta fram varumärket. Samma sak gäller för att locka potentiella medarbetare till företaget via ditt varumärke som arbetsgivare.
Företag har i allmänhet varit snabba på att anta sociala medier som en kommunikationskanal.
Det här märks även i utvärderingen i undersökningen där employer branding i sociala medier har tredubblats sedan 2010.
Arbetsgivare använder delvis sociala medier som ett sätt att ladda sitt varumärke med de budskap som krävs för att hitta rätt framtida kandidater. Vanligast är att publicera sin företagsprofil med syfte att bli mer attraktiva som arbetsgivare.
Sociala medier används även för att kommunicera med arbetssökande och för att skapa ett nätverk med kandidater. Företagen vet också att en transparant och engagerad närvaro på sociala medier bygger varumärket positivt. Slutligen använder företag sociala medier som en extra kanal för att locka kandidater till sina egna karriärsidor.
Eftersom hälften av alla jobbsökare försöker hitta information om en framtida arbetsgivare via sociala medier rekommenderas företag att övervaka sitt varumärke som arbetsgivare. 45% av företagen gör redan det. En orsak är att en negativ kommentar kan ha en destruktiv inverkan på varumärket. Även om det inte uppskattas att man publicerar negativa kommentarer om sin
Faktorer som påverkar anställningsbeslutet vid bakgrundskontroll i sociala medier Topp 5 positiva faktorer Topp 5 negativa faktorer
1. Profilen stödjer yrkeskvalifikationerna 2. Profilen gav positiv insikt i
personligheten och att hen delar företagets värderingar 3. Profilen visade att
arbetssökande hade rätt egenskaper
4. Goda referenser upplagda av andra
5. Arbetssökande visade god kommunikationsförmåga
1. Publicering av olämpliga bilder 2. Publicering av olämpliga
kommentarer
3. Kvalifikationerna på de sociala medierna matchar inte de som arbetssökande angett 4. Arbetssökande
visade på undermålig kommunikationsförmåga 5. Arbetssökande publicerade
negativa kommentarer om sin före detta arbetsgivare
Tabell 2: Influens av sociala medier på anställningsbeslutet
Figur 13: Employer Branding aktiviteter på sociala medier Skapa en community för att locka unga akademiker
Tipsa en vän om ett ledigt jobb Hantera/övervaka sitt Employer Brand Skapa en pool av kandidater/professionella nätverk Upprätthålla kommunikation med kandidater Länka till din karriärsida Presentera sin företagsprofil för framtida anställda
4%
arbetsgivare, händer det emellanåt. Detta är också är en av de fem främsta anledningarna till att en ansökan refuseras för en kandidat.
Det är också viktigt att man har en företagspolicy som definierar hur man använder sociala medier på ett acceptabelt sätt och som tydligt anger vad man får publicera. 45% av arbetsgivarna har redan en sådan policy och ytterligare 18% tänker införa en.
4.6 Resurser för rekrytering via sociala medier
Rekrytering via sociala medier kräver resurser som alla andra kanaler.
Nästan 50% av företagen som använder sociala medier har för närvarande inte någon budget för rekrytering via sociala medier. Endast 6% av företagen har en rekryteringsbudget för sociala medier som är mer än 10% av deras HR-budget. Budgetar förväntas gå upp något de kommande åren.
29% av företagen har minst en anställd som är ansvarig för rekrytering via sociala medier. 67% av de rekryteringsföretag som svarat menar att de ägnar mindre än en timme per vecka åt rekrytering via sociala medier.
4.7 Rekrytering via sociala medier: Fakta eller hype?
Såväl företag och arbetsgivare som jobbsökare är allt mer närvarande på sociala medier och därför kan man inte bortse från den här kanalen. Den erbjuder en mängd möjligheter på flera rekryteringsnivåer. Sociala medier är ett bra verktyg för att kommunicera företagets Employer Brand och används i stor utsträckning för att hitta kandidater och kontrollera deras bakgrund.
För annonsering av lediga tjänster har dock sociala medier en bit kvar innan det kan ge samma resultat som andra medier.
Kandidater och arbetsgivare håller med om att sociala medier är en relevant rekryteringskanal som kompletterar mer traditionella kanaler, t.ex. jobbsajter som StepStone, men ersätter dem inte.
Det är tydligt att sociala medier kan utöka företagets räckvidd. Därför har vi på StepStone även en aktiv närvaro på sociala medier. StepStones lediga jobb annonseras via vår Facebook-sida och retweetas även via olika målriktade Twitter-konton. Vi tillhandahåller även tjänster för företag där vi skapar dem en Facebook-sida med deras företagspresentation och jobbsök.
Vi på StepStone för också en daglig dialog på Twitter och Facebook med kandidater och företagskunder för att svara på frågor och löpande förbättra vår verksamhet.
Figur 14: Budget för rekrytering via sociala medier
Figur 15: Resurser för sociala medier
Dedikerad personal Dedikerad personal och planerar att anställa fler Dedikerad personal men planerar inte att anställa fler
Var medveten om vad du siktar på. Att följa hypen räcker inte – ställ upp tydliga mål. Utan en väldefinierad strategi och väldefinierade mål får din organisation svårt att utvärdera resultaten från er närvaro på sociala medier
Mät ROI. Rekryteringsresultat som kvantitet och kvalitet är mätbara parametrar och bör tas med i beräkningen. Kom ihåg att mätning, dialog och underhåll av sociala medier kan ta mycket tid.
Var tålmodig. Direktsökningar efter potentiella medarbetare på sociala medier, att handplocka människor med rätt förmåga kan ta tid – men större delen av din tid kommer att ägnas åt att invänta respons på dina kontaktförfrågningar. De kan komma senare än du önskar, eller inte alls:
endast 26% av företagen får respons på majoriteten av sina kontaktförfrågningar.
Använd sociala medier för att lyfta andra kanaler. När du skapar en rekryteringskampanj kan du förbättra din räckvidd genom att länka tillbaka till platsannonser på sociala medier.
Respektera den jobbsökandes privatliv. Håll koll på juridiska restriktioner vad gäller
bakgrundssökningar av potentiella kandidater. Även om resurserna är fritt tillgängliga kan du inte alltid eller automatiskt använda dessa för rekryteringssyften.
Följ reglerna. Se till att du följer kommunikationsetiketten för sociala medier: traditionell
marknadsföring fungerar inte. Olika kommunikationsregler gäller för sociala medier och utgår från att man deltar i verkliga konversationer. Fel tillvägagångssätt vid kommunikation kan slå fel. Att kommunicera öppet med potentiella medarbetare kan å andra sidan ha en positiv inverkan på arbetsgivarens varumärke. Är du osäker? Prata med din PR- och/eller Marknadsavdelning.
Visa upp ditt företag. När du har börjat arbeta med ditt Employer Brand, måste du närma dig rätt målgrupp av kandidater. Sociala medier är en extra kanal där du kan marknadsföra ditt budskap som arbetsgivare. Tillsammans med ditt eget företags karriärsidor kan sociala medier vara ett levande bevis på hur ditt företags varumärke uppfattas.
Övervaka ditt rykte online. Kontrollera regelbundet vad som har lagts upp i sociala medier om din organisation. En missnöjd person med goda kontakter kan orsaka stora skador genom negativa meddelanden om din organisation. Med rätt engagemang kan dessa "negativa" inlägg faktiskt lösas och vändas till din fördel.
Implementera en policy för sociala medier. En policy ger din personal riktlinjer för hur de ska uppträda på sociala medier vad gäller professionella frågor. Skapa dina egna interna riktlinjer och ta fram en policy för kommunikation i sociala medier, för att undvika skadlig kommunikation inifrån organisationen.