Socialarbetares kommunikation med barn

Studien avsåg också att ta reda på hur respondenterna kände inför den tid de hade att disponera med sina klienter. I princip alla respondenterna ansåg att de hade för lite tid för direktkontakt med sina klienter (97,9%).

En korrelationsanalys med hjälp av Spearmans test visar att det finns ett samband mellan tidsbrist för barns delaktighet och tiden som socialarbetaren har att lägga på direktkontakt med klienter. En korrelationskoefficient på -0,443 anger ett visst samband och med en tvåstjärnig signifikans så innebär det att den uppvisade korrelationen inte är slumpartad. Att korrelationen blir negativ beror på att frågan om direktkontakt med klienter är graderad i Likertskala med fallande värden och alltså får en negativ lutning om den illustreras med en kurva.

Tabell 7: Korstabulering över tid för klientkontakt och stress.

Tabell 7 visar att det vanligaste fallet är en socialarbetare som känner att de har lite för lite tid för klientkontakt och som ofta är stressad.

Tabell 8 visar, genom att ett värde p=0,000, att det samband som finns mellan bristande klientkontakt och stress inte beror på slump. För att nå fram till ett barn krävs att barnet känner sig tryggt med socialarbetaren (Winter et al., 2017) Barn behöver ofta mer tid än vuxna för att etablera förtroliga relationer och ett sådant skapande av relation måste få ta tid. Dagens socialarbetare upplever att de har för lite tid för direktkontakt med sina klienter (Gallagher et al., 2011). Att inte nå fram till barnets innersta på grund av tidsbrist kan ge konsekvenser i form av att barnets önskan inte tas tillvara i en utredning, att barnet far illa eller till och med dör (Fergusson, 2016).

Barndomssociologin talar om de skarpa gränser som råder mellan barnens värld och de vuxnas. De vuxna måste således lägga ner både tid och arbete på att få tillgång till barnets värld och göra det för barnets skull och ingen annans (Näsman et al., 2008). För att åstadkomma detta åtgår tid; tid som respondenterna upplever saknas. Den byråkratiska modellen talar mycket lite om det specifika arbetet med barn, men utifrån det faktum att arbetet ska vara standardiserat och effektivt och därtill bedrivas i frånvaro av så mycket ”mänsklighet” som möjligt kan slutsatsen dras att svårigheter att nå barnets innersta skulle kunna föreligga inom denna modell. Att ett barn skulle blotta sitt innersta för en känslolös, manualstyrd och effektiv socialarbetare är orimligt.

I en öppen fråga där det avsågs att ta reda på vad som kan vara försvårande eller utgöra hinder i samtal med barn svarade sju personer att det var svårt att bygga upp ett förtroende hos barnet. Sex personer vittnade om att det var tidsbristen som gjorde att de inte kunde träffa barnet tillräckligt många gånger för att kunna etablera en god relation och erhålla barnets förtroende. Ett problem som nämndes var också att personalomsättningen bidrog till att barnet inte kunde bygga en relation med sin handläggare, då denne byttes frekvent: ”Att man ofta behöver fler än ett samtal för att kunna nå barnet och det hinns inte alltid med. Samt att vi har för lite kunskap i hur vi samtalar för att få fram barnets innersta röst.” Detta överensstämmer med tidigare forskning som talar om att det tar tid att bygga upp en förtrolig relation och att barn med tillitsproblematik behöver ännu mer tid (Gallagher et al., 2011). Brister i kunskap om samtal med barn är samstämmigt med vad tidigare forskning har visat; att socialarbetare inte anser att kommunikation med barn är lätt och precis som ett svar i den öppna frågan i enkäten så har även forskning gett uttryck för att socialarbetare känner att de saknar kunskap för att nå fram till barnen genom samtal (Ferguson, 2016; Winter et al., 2017). Omfattande forskning talar om vikten av att bygga upp en förtrolig relation med barnet och att det måste få ta den tid som behövs (Gallagher et al., 2015).

Ännu en respondent som uttalat sig om bristen på tid för klientkontakt: ”Att det saknas tid att vinna barnets förtroende. Det handlar inte om en ovilja hos barnet att prata utan snarare om att vi socialsekreterare signalerar stress.” Vuxna har ett speciellt sätt att förhålla sig till barn enligt barndomssociologin. Det finns ofta en maktfaktor i förhållandet vuxen-barn, där den vuxna är den med mest makt. Detta kan försvåra samtal med barn i syfte att komma åt deras innersta jag. Barnen exkluderar gärna de vuxna ur sin värld (Näsman et al., 2008). Även den byråkratiska organisationen handlar om makt och den auktoritära

socialtjänstemannen som besitter kompetens och specialkunskaper, men arbetar i en organisation som blir som mest effektiv då känslor hålls utanför arbetet, framstår troligen mer skrämmande för barnet än inbjudande och resultatet kan mycket väl bli att barnet inte

släpper in socialarbetaren i sitt innersta. En strikt byråkratisk organisation och deras

frånvaro av känslor, standardiseringar och små möjligheter till individanpassning kan anses dåligt lämpad för hantering av de unga klienterna. För att möta barnet krävs att

socialarbetaren möter barnet på dess egen arena (Lindqvist & Nygren, 2006; Näsman et al., 2008).

5.3 Moraliska utmaningar i det sociala arbetet

Figur 7 visar att nästan hälften av respondenterna i studien ångrar ett beslut de fattat i tjänsten.

Bristande underlag var den vanligaste orsaken till ett beslut som ångrades och stress var den näst vanligaste. Fördomar hos socialarbetaren var den faktor som bidrog minst och har bara i ett enstaka fall varit i mycket hög bidragande till ånger av beslut.

Socialarbetarna kan hamna i situationer de inte alltid kan styra över, exempelvis kan de påverkas av en alltför tung arbetsbörda eller negativ inställning hos den familj de arbetar med, vilket leder till negativ påverkan och brist på engagemang (Winter et al., 2017). Genom att minska storleken på avdelningarna och låta mindre team arbeta med färre fall kan stressen minska, men istället räcker då hjälpen bara till för dem som är i störst behov av den (Wilberforce et al., 2012). Det finns också forskning som ifrågasätter om socialtjänsten verkligen hjälper de som behöver hjälpen bäst (Länsstyrelsen, 2008). Inom den byråkratiska

organisationen ska personalen vara kompetent och ha specialistkunskaper inom sitt område (Hammerén, 1997). Kompetens och kunskapsfördjupning är något som erhålls via

erfarenhet. Skulle erfarenhet saknas riskerar personalen brista i kompetens och skulle därmed kunna vara sämre rustad för att tolka lagar rätt och därmed mer benägen att kunna bedöma fel.

Figur 8: Maktmissbruk i socialarbetarens arbete

17,2% av respondenterna säger sig bevittna maktmissbruk ibland/ ofta. 57,8% uppger att de aldrig upplevt maktmissbruk bland socialarbetare.

En respondent återger en episod med en chef som skulle kunna anses handla omoraliskt: ”Chefen och jag hade dålig relation, detta avspeglades på ärendefragningar [sic] där mina förslag negligerades, och vissa favoriters förslag hörsammades. Chefen bryr sig ej om ärendena i sig utan är upptagen av ledarskap och gruppdynamik, samt har dåliga förutsättningar att leda. Tesulterarvi [sic] bristande kontroll och maktspel som ytterst drabbar klienterna/barnen.” En annan deltagare i studien berättar om ett beslut som hon ångrat: ” Brister i organisationen skulle ”kompenseras" genom att inte gå "emot" förälderns vilja. Jag var då ung och oerfaren och vågade inte stå på mej.”

Organisationen bygger på att dess anställda följer de lagar och regler som organisationen har som norm (Zetterquist, 2008). Edvardsson (2009) menar att det finns ett grupptänk inom socialtjänsten vilket kan påverka de enskilda besluten. Socialtjänsten är hierarkiskt uppbyggd

enligt organisationsteorin. Citaten ovan beskriver chefer som använder sin makt till att ”straffa” respektive favorisera personer i sin grupp eller klienter. Detta kan vara en fara med en hierarkiskt uppbyggd organisation om fel person hamnar på fel plats. Det skulle kunna vara rimligt att anta att maktskillnaden som den hierarkiska organisationen medför mellan chef och underordnade gör det svårare för de anställda att opponera sig mot felbehandlande och diskriminerande chefer än inom andra typer av organisationsuppbyggnader.

Det finns ett samband mellan vilka respondenter som har ångrat beslut i tjänsten och respondentens uppfattning om ojämlikt bemötande hos kollegor (rho=0,234,p=0,008). Tabell 9: Chi2 och Fischer´s exakt test i syfte att se om korrelationen är slumpartad

Chi2-testet i tabell 9 visar p=0,008 vilket antyder om att korrelationen mellan ångrade tjänstebeslut och uppfattningar om att kollegorna handlar ojämlikt är signifikant. Fischer´s exakt-test ger p=0,011 och den uppskattade risken ligger inom konfidensintervallen, alltså är korrelationen signifikant.

Ericsson (2016) beskriver att många anställda är ovilliga till förändringar inom

organisationen som följd av den tröghet som dessa är förenade med. Han beskriver också att personalen kan vara svårmotiverad till engagemang när förändringarna genomförs. För ofta förekommande förändringar skulle medföra en personalgrupp som ofta var negativ och svårmotiverad. Det standardiserade arbetet och följandet av lagar och regler inom den byråkratiska organisationen kan inte antas uppmuntra personalen till fritänkande och innovationer, tvärtom skulle ett antagande kunna göras att en sådan konform miljö skapar i längden också konforma personer och därmed skulle det kunna finnas risk för ett kollektivt tänkande inom organisationen. Dessa ovan nämnda orsaker kan var och en och särskilt i kombination anses vara faktorer som gör att socialarbetaren tappar sitt engagemang och blir passiv i sin yrkesroll (Lindqvist & Nygren, 2006; Walton, 2005).

Arbetsbörda och stress försämrar socialarbetarens förmåga att hålla fokus i samtal och göra ett bra arbete (Edvardsson, 2009; Winter et al., 2017). Forskning talar om socialtjänsten som en stelbent och hierarkiskt uppbyggd organisation (Gallagher et al., 2011). Edvardsson (2009) menar att det finns ett grupptänk inom organisationen och en allmänt rådande norm hur arbetet ska genomföras och hur man förhåller sig till olika problem.

Det faktum att samma personer som har ångrat beslut de fattat i arbetet också upplever att deras kollegor inte handlar jämlikt tyder på att denna grupp människor är mer vakna och engagerade än resterande personer i undersökningen. Utifrån ovanstående teori och

forskning är det tänkbart att denna grupp av ”vakna” människor är de som ännu inte fallit in i den passivitet som beskrivs ovan och inte heller fallit in i den konformitet eller grupptänk som skulle kunna råda på arbetsplatsen (Edvardsson, 2009). Det kan också vara så att dessa personer är mindre stressade och därmed har mer energi till att observera och reflektera.