Stöd

Stöd från överordnad ledning

Vid frågan om enhetscheferna känner att de får stöd från ledningen uttrycker sig nästan alla att om de skulle be om hjälp skulle det vara en självklarhet att de får det. En annan enhetschef berättar att hen önskar mer stöd av överordnad ledning i form av fler utbildningar som handlar om hur man specifikt ska gå tillväga när man arbetar med det salutogena arbetssättet. Den enhetschef som på egna initiativ har infört ett salutogent arbetssätt i sin verksamhet berättar att hen önskar mer stöd från ledningen för att kunna ha möjligheten att få gå på fler

föreläsningar och lära sig ännu mer för att hen och hens personal ska kunna utvecklas ännu mer. Författarna till krav/kontroll-modellen förklarar att få stöd från överordnad ledning kan öka kontroll i arbetet (Karasek & Theorell, 1990). Den intervjupersonen som inte har som krav att införa ett salutogent arbetssätt har inte mycket stöd från ledningen och uppger att hen istället har gått på inspirationsföreläsningar samt läst litteratur för att lära sig mer om ämnet. Intervjupersonen uppger att teoretisk förankring i litteraturen har varit till en stor hjälp.

31 I ett flertal intervjuer framkommer det att enhetscheferna inte får någon specifik handledning vad gäller implementeringen av det salutogena arbetssättet dock framgår det i ett flertal intervjuer att det finns en utvecklingsledare att vända sig till vid behov av stöttning.

Vi träffas inte och har speciella träffar för handledning, utan är det något jag undrar så kan jag ta kontakt med henne och be henne komma hit eller att jag någon gång åker dit för att träffas och frågar: hur gör jag här nu och hur ska jag tänka. Så där har man ganska bra bollplank, men inte handledning som en organiserad grupp aktivitet (E3).

Citatet ovan tolkas som att om enhetscheferna skulle vara i behov av något som liknar handledning i förändringsarbetet salutogent arbetssätt finns det alltid en möjlighet och fråga utvecklingsledaren kring implementeringen av det salutogena arbetssättet. Karasek och

Theorell (1990) framhäver att om handledning förekommer så ökas kontrollen på arbetet dock har det framgått i flera av intervjuer att det inte finns någon specifik handledning men att det ändå går att be om hjälp av kompetenta personer om det uppstår behov.

Stöd från medarbetare och kollegor

I in princip alla intervjuer framgår det att enhetscheferna upplever stöd från sin personal i olika mängder och sätt. Att ha stöd från personal ökar möjligheterna till god kontroll enligt Karasek och Theorell (1990). En del av personalen är mer insatta i det salutogena

omställningsarbetet jämfört med andra i personalen. Den del av personalgruppen som är positiva till förändringsarbetet är de som får mer stöd av enhetschefen och det är fokus på de som är villiga till utveckling och i efter hand brukar resterande av personalgruppen också vilja utvecklas. Det ses som en strategi att få med hela personalstyrkan. Ett par enhetschefer

berättar att de tror att utvecklingen hos personalen beror på hur olika lång alla har kommit i det salutogena tankesättet. En annan enhetschef beskriver att tankesättet handlar om att försöka reflektera och agera ut efter salutogena termer.

Gör vi det för vår skull eller gör vi det för hyresgästernas skull. Och det tankesättet hade man inte riktigt här tidigare, så nu har man också börjat att tänka till. För mig är det ju en jätte-avlastning över att de själva tänker till och att de pratar med varandra och att de är på varandra om de pratar i gamla termer och sådär. Sen är det alltid några som inte är med på det planet. Men de flesta är det. Det avlastar ju mig också och slippa att tjata hela tiden. Det avlastar mig att de tar ett stort snavar själva för att driva vidare det salutogena arbetssättet. Men det är fortfarande jag som står ansvarig för att det fungerar och att implementeringen går väl (E4).

Det ovanstående uttalandet kan tolkas som att personalens stöd underlättar enhetschefens allmänna arbetssituation samt att enhetschefen i en större utsträckning kan arbeta med att implementera det salutogena arbetssättet. I en intervju framkommer det att alla

förändringsarbeten är enklare att verkställa om man själv är positiv till förändringen och ser vinsterna med det. Andra enhetschefer uppger exempel på stöd i form av en bokcirkelgrupp

32 som sker tillsammans med områdeschefen under ett APT där enhetschefer och områdeschefen har studerat kapitel ur en bok som handlar om salutogent ledarskap som sedan tas upp och diskuteras. En enhetschef påpekar att det är ett sätt att koppla ihop teoretisk förankring till praktiken och det är ett lättare sätt med hjälp av bokcirkeln tillsammans med andra kollegor och chef sätta ord på ett salutogent ledarskap. Enhetscheferna berättar att arbetsplatsträffar med enhetschefsgrupper är ett sätt att få stöd av varandra samt att de påtalar att det söks stöd hos varandra då de menar på att jobba som enhetschef är ett ensamt jobb och man vänder sig till varandra vid svåra frågor.

Vi sitter ju ensamma på vår kammare här och träffas inte så ofta och när vi väl träffas så kan man fråga: hur arbetar du? Hur jobbar du med det? Och så ger vi varandra stöd(E3).

Ovanstående citatet tolkas som att det är viktigt att få stöd av kollegor, dels för inspiration om hur man kan gå till väga för att kunna arbeta mer salutogent i sin verksamhet och dels att det är ett sätt att kunna ta itu med svårigheter som förekommer när det gäller det salutogena förändringsarbetet. Karasek och Theorell (1990) bekräftar att stöd från kollegor ökar kontroll i arbetet (Karasek & Theorell, 1990). En koppling som ses är att de flesta enhetschefer ställde sig positivt till att ge och få stöd från kollegor samt att det var många av intervjupersonerna som berättade att de helst vänder sig till kollegorna i första hand.