I vårt resultat fann vi att konsulterna som arbetar via ett bemanningsföretag upplever en tillhörighet till sitt kundföretag snarare än sitt uthyrningsföretag. Resultatet från de andra två grupperna av konsulter visade istället att konsulterna upplever tillhörighet till sitt uthyrningsföretag. Då vårt syfte inte var att undersöka konsulternas tillhörighet, valde vi att inte lägga någon större vikt på den aspekten. Dock skulle det vara intressant att göra vidare forskning om detta fenomen, vilket därmed blir vårt sista förslag på vidare forskning. Det skulle då kunna innebära att en studie görs i syfte att förklara varför vissa konsulter känner en tillhörighet till kundföretaget, medan vissa känner tillhörighet till uthyrningsföretaget. Vidare kan skillnader och likheter presenteras för att bidra med en förståelse varför konsulterna har olika upplevelser kring detta fenomen.
i
Referenslista
Achtenhagen, L. (2008). Organisering, strategi och dualitet. I A. Melander., & M. Nordqvist (Red.), Att
förstå strategi – Process och kontext (s. 127–150). Lund: Studentlitteratur AB.
Andersson, C. (2001). I konsultens värld. Lund: Studentlitteratur AB.
Bengtsson, J. (2001). Sammanflätningar : Husserls och Merleau-Pontys fenomenologi (3. uppl.). Göteborg: Daidalos.
Blomkvist, P., Hallin, A., & Lindell, E. (2018). Metod för företagsekonomer – Uppsats enligt 4-
stegsmodellen. Lund: Studentlitteratur AB.
Bruzelius, L. & Skärvad, P-H. (2017). Integrerad organisationslära (11. uppl.). Lund: Studentlitteratur AB.
Bryman, A. & Bell, E. (2017). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Stockholm: Liber AB.
Byström, E. (2013). Effekter av kompetensutveckling. I H. Kock (red.) Arbetsplatslärande - Att leda och
organisera kompetensutveckling (s. 117-140). Lund: Studentlitteratur AB.
Chang, C., Chiu, C., & Chen, C. (2010). The effect of TQM practices on employee satisfaction and loyalty in government. Total Quality Management & Business Excellence, 21(12), 1299-1314. Consultancy Europe. (2019). Consulting Industry - Europe. Hämtad 2019-03-27, från:
https://www.consultancy.eu/consulting-industry/europe
Connelly, C. E., & Gallagher, D. G. (2004). Emerging trends in contingent work research. Journal of
Management, 30(6), 959-983.
Docherty, P. (1996). Läroriket - vägar och vägval i en lärande organisation. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. Problem, begrepp och teoretiska
perspektiv. Lund: Studentlitteratur AB.
Ellström, P-E. (2004). Reproduktivt och utvecklingsinriktat lärande i arbetslivet. I P.-E. Ellström, & G. Hultman (red.), Lärande och förändring i organisationer. Om pedagogik i arbetslivet (s. 17-40). Lund: Studentlitteratur AB.
Ellström, P. E. (2011). Informal learning at work: Conditions, processes and logics. The Sage handbook
of workplace learning, 105-119.
Ellström, P-E. (2013). Forskning om kompetensutveckling i företag och organisationer. I H. Kock (red.)
Arbetsplatslärande - Att leda och organisera kompetensutveckling (s. 21-48). Lund:
Studentlitteratur AB.
Engeström, Y. (1999). Activity theory and individual and social transformation. I Y. Engeström, R. Miettinen & R.-L. Punamäki (red.), Perspectives on activity theory (s. 19-37). Cambridge: Cambridge University Press.
Fackförbundet ST. Kompetensutveckling. Hämtad 2019-02-26, från https://st.org/arbetsliv/karriar- utveckling/kompetensutveckling.
Forbes, (2018). So You Want To Be A Consultant? Five Signs Consulting Is Right for You. Hämtad 2019-03-27, från: https://www.forbes.com/sites/forbesagencycouncil/2018/05/21/so-you-want-to- be-a-consultant-five-signs-consulting-is-right-for-you/#595ec80224ad
Furusten, Staffan. (2003). God Managementkonsultation - reglerad expertis eller improviserat artisteri? Lund: Studentlitteratur AB.
Hansson, J. (2005). Kompetens som konkurrensfördel. Finland: WS Bookwell.
Hartman, J. (2004). Vetenskapligt tänkande : Från kunskapsteori till metodteori (2. uppl.). Lund: Studentlitteratur.
Håkansson, K., & Isidorsson, T. (2016). Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige. Arbetsmarknad &
arbetsliv, 22(3/4), 47-67.
Isaksson, K., & Bellaagh, K. (1999). Vem stöttar Nisse. Socialt stöd bland uthyrd personal. Jacobsen, D. I. (2002). Vad, hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och andra
samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur AB.
Jacobsen, D. I. (2005). Organisationsförändringar och förändringsledarskap. Lund: Studentlitteratur AB. Jonsson, C-M. & Gelin, L. (2012). Bemanningsbranschens sociala pris. Stockholm: Landsorganisationen
i Sverige.
Kantelius, H. (2012). Inhyrningens logik: konsekvenser för individ och organisation. (Doktorsavhandling, Göteborgs universitet).
Kvale, S., & Brinkmann, S. (2014). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB. Lag om uthyrning av arbetstagare (2012:854). Hämtad från Riksdagens webbplats:
https://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svensk-forfattningssamling/lag-2012854- om-uthyrning-av-arbetstagare_sfs-2012-854.
ii
Lindgren, M. (1996). Möjligheter till kompetensutveckling: ett individperspektiv på relationen människa-
organisation: en studie av individer i reklam-och revisionsföretag (Doktorsavhandling, Umeå
universitet).
Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I. & Salas, E. (1992). Influences of Individual and Situational Characteristics on Measures of Training Source. The Academy of Management Journal, 35(4), 828-847.
Mintzberg, H. (1979). The structuring of organization : A synthesis of the Research (The theory of management policy series). Englewood Cliffs, N.J: Prentice Hall.
Mitlacher, L. W. (2005). Temporary agency work, the changing employment relationship and its impact on human resource management. Management Revue, 16(3), 370-388.
Mitlacher, L. W. (2008). Job quality and temporary agency work: Challenges for human resource management in triangular employment relations in Germany. The International Journal of Human
Resource Management, 19(3), 446–460.
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. Davidson, B. (2018). Human Resource Development. Att utveckla
individer, grupper och organisationer. Lund: Studentlitteratur AB.
Patel, R., & Davidsson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder - Att planera, genomföra och
rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur AB.
Poole, M. S., & Van de Ven, A. H. (1989). Using paradox to build management and organization theories. Academy of management review, 14(4), 562-578.
PricewaterhouseCoopers. 2019. Fortsatt optimism bland svenska vd:ar, men historisk ökning av
pessimism - CEO Survey 2019. Hämtad 2019-02-26, från https://www.pwc.se/sv/pdf-reports/ceo- survey/ceo-survey-2019-sverige.pdf.
Shuck, M. Brad, Rocco, Tonette S., & Albornoz, Carlos A. (2011). Exploring Employee Engagement from the Employee Perspective: Implications for HRD. Journal of European Industrial Training,
35(4), 300-325.
Shuck, M., & Wollard, K. (2008). Employee Engagement: Motivating and Retaining Tomorrow's Workforce. New Horizons in Adult Education and Human Resource Development, 22(1), 48-53. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand
Oaks, CA: Sage.
Statistiska centralbyrån. (2016). Fortsatt tillväxt i näringslivet 2016. Hämtad 2019-03-27, från:
https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/naringsverksamhet/naringslivets- struktur/foretagens-ekonomi/pong/statistiknyhet/foretagens-ekonomi-2016/.
Tsoukalas, I. (2003). Flexibel arbetsmarknad i fokus: en studie av nya anställningsförhållanden (Score Rapportserie 2003:9), Stockholms centrum för forskning om offentlig sektor.
iii
Bilaga 1: Intervjuguide
Introduktion
”Vi kommer att börja med några inledande frågor för att få en förståelse för vem du är och vad du jobbar med idag. Sedan kommer vi förklara vad syftet med studien är och även förklara begreppet kompetensutveckling närmre. Skulle det vara några oklarheter i vad kompetensutveckling innebär efter det får du gärna fråga oss. Du är även helt anonym i den här intervjun och vi beräknar att den kommer ta ca 45 min - 1 timme.”
Tabell 5. Intervjuguide bakgrundsfrågor (Sandberg & Sjöborg, 2019) Hur gammal är du?
Har du någon utbildning? Vilken? När tog du examen?
Vilket företag är du anställd hos (uthyrningsföretaget)?
Vilket företag är du uthyrd till (kundföretaget)?
Vilken befattning har du?
Kan du beskriva dina arbetsuppgifter kortfattat?
Under vilken period är din nuvarande anställning?
iv
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling innebär åtgärder vars syfte är att öka individens potentiella handlingsförmåga i relation till en specifik uppgift, situation eller kontext. Det finns många olika aktiviteter som kan utveckla din kompetens. Det kan till exempel handla om en utbildning, coaching, en konferens, nya arbetsuppgifter eller liknande. Det är alltså en aktivitet du gör som resulterar i att du på något sätt utvecklar en kompetens som i sin tur gör att du kan utföra en uppgift på ett bättre sätt. Du utvecklar din kompetens.
Syftet med studien är att beskriva konsulters upplevelse av möjligheterna till kompetensutveckling och huruvida konsulter är tillfredsställda med möjligheterna de erbjuds.
Tabell 6. Intervjuguide (Sandberg & Sjöborg, 2019) 1. Skulle du vilja börja med att berätta lite kort om de möjligheter du upplever att du har eller har fått för att utveckla din kompetens under din nuvarande anställning?
2. Kan du beskriva vilket ansvar du tycker att uthyrningsföretaget har för din kompetensutveckling?
3. Kan du beskriva vilket ansvar du tycker att X, som du är uthyrd till, har för din kompetensutveckling?
4. Hur ser du på ditt egna ansvar gällande kompetensutveckling?
5. När det kommer till din egen kompetensutveckling, i vilken utsträckning skulle du säga att du känner lust och engagemang för att utveckla dina kompetenser? Varför?
v 6. På vilket sätt tror du att kompetensutveckling kan hjälpa dig i ditt arbete?
7. Har du blivit erbjuden någon utbildning, föreläsning, konferens, seminarium eller studiedag under din anställning? (Se följdfråga nedan).
7a. Om ja - Var det på initiativ av uthyrningsföretaget eller kundföretaget? Vilken typ av utbildning/föreläsning? När gick du denna? Hur länge höll den på? På vilket sätt var kursen/föreläsningen relevant för din utveckling i ditt arbete? Tillfredsställelse/nöjdhet?
Om nej - Tror du att det hade varit relevant för dig att få gå
någon föreläsning eller utbildning för att utveckla din kompetens? Förklara varför du tänker som du gör.
8. Har du haft möjlighet till handledning, coaching eller liknande under din anställning? (Se följdfråga nedan).
vi
8a. Om ja - Var det på initiativ av uthyrningsföretaget eller kundföretaget? Vilken typ? När var du delaktig i detta? Hur länge höll det på? På vilket sätt var aktiviteten relevant för din utveckling i ditt arbete? Tillfredsställelse/nöjdhet?
Om nej - Tror du att det hade varit relevant att få handledning,
coachning eller liknande för att kunna utveckla din kompetens?
9. Upplever du att uthyrningsföretaget ger dig möjligheter till befordran och uppmuntrar dig att ta nya konsultuppdrag och tjänster? (Se följdfråga nedan).
9a. Om ja - Tror du att det leder till en ökad kompetensutveckling och anser du att det är en positiv sak?
Om nej - Hade du önskat att fler sådana initiativ och möjligheter
gavs?
10. Erbjuds du varierande arbetsuppgifter av det företaget du är uthyrd till? (Se följdfråga nedan).
vii
10a. Om ja - Berätta gärna mer. Har du några konkreta exempel? På vilket sätt tror du att det kan ha utvecklat dina kompetenser?
Om nej - Tror du att det hade varit relevant för att ha
förutsättningar för att utveckla dina kompetenser?
11. I vilken utsträckning kan du utföra dina arbetsuppgifter på egen hand? Det skulle till exempel kunna innebära hur stor möjlighet du har att påverka olika val i ditt arbete. (Se följdfrågor nedan).
11a. Är du nöjd med det utrymme du har till att agera och utföra uppgifter på egen hand?
11b. Anser du att en sådan frihet bidrar med kompetensutveckling?
12. I vilken utsträckning finns dina kollegor tillgängliga för dig när du vill fråga om råd och diskutera eventuella problem? (Se följdfrågor nedan).
viii
12a. Anser du att dina kollegor bidrar till utveckling av dina
kompetenser?
13. Hur upplever du att det företaget du är uthyrd till uppmuntrar dig att ta initiativ och våga ta risker i ditt arbete? (Se följdfrågor nedan).
13a. Har dem enligt dig ett positivt synsätt till lärande och utveckling?
13b. Hur anser du att din chef och företaget du är anställd på ställer sig till att du som anställd ska våga göra fel ibland?
13c. På vilket sätt tror du att det kan påverka din kompetensutveckling?
14. Har du haft möjlighet att prata med din chef på uthyrningsföretaget om vilka möjligheter till kompetensutveckling du har? (Se följdfrågor nedan).
ix
14a. Om ja - Är du tillfredsställd/nöjd med de möjligheterna? Varför?
Om nej - Hade du önskat att du hade haft möjlighet att prata om
detta med din chef? Varför?
15. Har du haft möjligheten till medarbetarsamtal där kompetensutveckling är ett av ämnena som tagits upp?
Om ja- Kan du förklara vad ni pratade om och hur du upplevde samtalet.
Om nej- Hade du önskat ett sånt samtal? Varför det?
16. Hur känner du gällande de möjligheter till kompetensutveckling du har idag och har fått under din anställning? (Se följdfrågor nedan).
16a. Anser du att du har blivit erbjuden de kompetensutvecklingsmöjligheter du behöver för att kunna utföra ditt arbete på ett professionellt sätt?
16b. Vad betyder kompetensutveckling för dig i ditt arbete? (viktigt eller inte?)
x
16c. Får du tid att reflektera och analysera över den nya kunskap du fått efter en genomförd kompetensutveckling?
17. På vilket sätt tror du att dina möjligheter till kompetensutveckling hade kunnat utvecklas? (Om förslag anges, se följdfråga nedan).
17a. Hade det resulterat i att du hade känt dig mer nöjd / fått högre tillfredsställelse i ditt arbete om du erbjuds dessa möjligheter? Hade du varit mer tillfredsställd/nöjd med dina möjligheter då?
Information om intervjun Plats: Datum: Intervjuare: Antecknare: Inspelning: Ordningsföljd på frågor:
Uppkomst av nya ämnen under intervjun: Tid: