6. SLUTSATS
6.2 FORSKNINGSBIDRAG
6.2.2 Studiens begränsningar och förslag till fortsatt forskning
6.2.1 STUDIENS BIDRAG
Studiens syfte har varit att öka förståelsen för hur chefer motiverar gruvarbetare att arbeta på ett säkert sätt så att säkerhetsmål uppnås. Studiens resultat har bidragit till det teoretiska fältet då målsättningsteorins applicerbarhet undersökts i en ny kontext. Studien har visat att teorin till är applicerbar då den beskrivit och ökat förståelsen för hur chefer inom Boliden motiverar gruvarbetare och pekat på betydelsen av målsättning för att skapa motivation. Studien har även bidragit till det praktiska området då den visat hur en person i chefsposition genom målsättning kan skapa motivation hos en medarbetare. Med hjälp av en definition av motivation har studien även visat hur motivation påverka riktning, intensitet och uthållighet i medarbetarens ansträngning mot ett mål.
6.2.2 STUDIENS BEGRÄNSNINGAR OCH FÖRSLAG TILL FORTSATT FORSKNING
Studiens avsikt är att beskriva och förklara hur chefer motiverar gruvarbetare för att företaget ska nå måluppfyllelse inom området säkerhet. En begränsning i studien är att endast fyra chefer intervjuats. Fler intervjuer hade troligen gett fler infallsvinklar och eventuellt möjliggjort en djupare analys och något mer generaliserbara resultat. Det hade i studien även varit intressant att undersöka hur motivationen togs emot och upplevdes av berörda gruvarbetare, men begränsningar gällande tid och uppsatsens omfattning omöjliggjorde studie av sådan bredd. I det syftet genomförde vi dock en enkätundersökning och utelämnandet av den innebar att resultatet av chefernas motivationsarbete inte kunde analyseras. Om gruvarbetarnas svar gällande hur de uppfattar mål och motivation inkluderats hade motivationens styrka kunnat redogöras för och studien hade fått en ytterligare dimension. Dessutom är det inte möjligt att avgöra om något i teorin inte är applicerbart på studien då vi
begränsas av att inte känna till vad mottagarna för motivationen upplever. Därmed vore en studie där även resultatet av chefernas arbete som här redogörs för, dvs. om motivation uppstår. En sådan studie skulle ge en mer övergripande bild av hur motivation utifrån målsättningsteori fungerar för att nå måluppfyllelse i den givna kontexten och möjliggöra att styrkesambandet för mål och prestation kan fastställas. Då tidigare forskning studerat fenomenet kvantitativt (Chhokar och Wallin, 1984; Clarke, 2006; Cooper et al., 1994; Marsh et al., 1995) kan metoden vara lämplig för en undersökning av större omfattning. Dessutom skulle en sådan studie möjliggöra analys av hur olika typer av motivation uppstår. Då rekommenderar vi emellertid användandet av en kompletterande eller alternativ teori där olika typer av motivation kan studeras, exempelvis Self-Determination Theory.
7. KÄLLFÖRTECKNING
SKRIFTLIGA KÄLLOR
A
Arbetsförmedlingen. 2012. ”Bergsarbetare i gruva” Hämtad 2013-04-24
http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Yrke-och-framtid/Yrken-A-
O.html?url=-491989159%2FYrken%2FYrkesBeskrivning.aspx%3FiYrkeId%3D144&sv.url=12.7828071 1d502730c1800072.
Austin, J.T. och Bobko, P. 1985. "Goal-setting theory: Unexplored areas and future research needs", Journal of Occupational Psychology, Vol. 58, s. 289.
B
Badke, W. 2013. "The Path of Least Resistance", Online Searcher, Vol 37, Nr. 1, s. 65-67. Bandura, A. 1986. Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall, Inc.
Boliden. 2012. New Boliden Way. Hämtad 2013-05-02
http://www.boliden.com/Documents/About/Strategies%20and%20values/New%20Boliden %20way/NBWBoliden_SV.pdf.
Bolidens Årsredovisning. 2012. Årsredovisning 2012. Hämtad 2013-06-04
http://www.boliden.com/Documents/Press/Publications/Boliden_AR12_SVE.pdf.
Boliden. 2013a.“Bolidens värdekedja”. Hämtad 2013-05-02 http://www.boliden.com/sv/Om-Boliden/.
Boliden. 2013b. “Ett nytt århundrade”. Hämtad 2013-05-02
http://www.boliden.com/sv/Om-Boliden/Bolidens-historia/1986-idag/.
Bryan, J., och Locke, E. 1967. ”Goal setting as a means of increasing motivation”. Journal of Applied Psychology, Nr. 51, s. 274–277.
Björklund, C. 2001. Work Motivation - Studies of its Determinants and Outcomes. Stockholm: Elander Gotab.
C
Campion, M. A., och Lord, R. G. 1982. ”A control systems conceptualization of the goal setting and changing process”, Organizational Behavior and Human Performance, Nr. 30, s. 265- 287.
Clarke, S. 2006. "The relationship between safety climate and safety performance: a meta-analytic review", Journal of occupational health psychology, Vol. 11, Nr. 4, s. 315-327. Cooper, M.D., Phillips, R.A., Sutherland, V.J. och Makin, P.J. 1994. "Reducing accidents using goal setting and feedback: A field study", Journal of Occupational and
Organizational Psychology, Vol. 67, s. 219.
D
De Catanzaro, D. 1991. "Evolutionary limits to self- preservation", Ethology and Sociobiology, Vol. 12, Nr. 1, s. 13-28.
DeShon, R.P. och Alexander, R.A. 1996. “Goal Setting Effects on Implicit and Explicit Learning of Complex Tasks”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 65, Nr. 1, s. 18–36.
E
Elliot, A.J. och Sheldon, K.M. 1998. "Avoidance personal goals and the personality-illness relationship", Journal of personality and social psychology, vol. 75, Nr. 5, s. 1282-1299. Erez, M. 1977. "Feedback: A necessary condition for the goal setting-performance relationship", Journal of Applied Psychology, Vol. 62, Nr. 5, s. 624-627.
F
Fried, Y. och Haynes Slowik, L. 2004. ”Enriching goal-setting theory with time: an integrated approach” The Academy of Management Review, Vol, 29, Nr. 3, s. 404-422.
G
Gagné, M. och Deci E.L. 2005. ”Self‐determination theory and work motivation”, Journal of organizational Behavior, Vol. 26, Nr. 4, s. 331-362.
H
Hanslep, K. 2011. ”Gruvorna behöver bli säkrare arbetsplatser”. Hämtad 2013-04-23 http://www.entreprenadaktuellt.se/?p=36809&pt=107&m=2879.
Hollenbeck, J., Klein, H., O'Leary, A., och Wright, P. 1989. ”An investigation of the construct validity of a self-report measure of goal commitment”, Journal of Applied Psychology, Nr. 74, s. 951-956.
Hollenbeck, J.R. och Klein, H. 1987. "Goal Commitment and the Goal-Setting Process: Problems, Prospects, and Proposals for Future Research", Journal of Applied Psychology, Vol. 72, Nr. 2 , s. 212-220.
I
Industrinyheter. 2012. ”Gruvan allt säkrare som arbetsplats”. Hämtad 2013-04-23 http://www.industrinyheter.se/2012/09/gruvan-allt-s-krare-som-arbetsplats.
Isaac, G.R., Zerbe, J.W., och Pitt, C.D. 2001. "Leadership and motivation: The effective application of expectancy theory", Journal of Managerial Issues, Vol. 13, Nr. 2, s. 212.
J
Jönsson, S. 2005. Client work, job satisfaction and work environment. Malmö, Intellecta DocuSys.
K
Krenn, B, Würth, S. och Hergovich, A. 2013. ”The impact of feedback on goal setting and task performance: Testing the feedback intervention theory”, Swiss Journal of
Psychology/Schweizerische Zeitschrift Für Psychologie/Revue Suisse De Psychologie Vol. 72 Nr. 2 s. 79-89.
L
Latham, G.P. och Locke, E.A. 2002. "Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. A 35-year odyssey", The American psychologist, Vol. 57, Nr. 9, s. 705-717. Latham, G. P., Locke, E. A., och Erez, M. 1988. ”The determinants of goal commitment”, Academy of Management Review, Nr. 13, s. 23-39.
Latham, G.P. och Pinder, C.C. 2005. "Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century", Annual review of psychology, Vol. 56, Nr. 1, s. 485-516.
Lindvall, J. 2009. Controllerns nya roll: om verksamhetsstyrning i informationsrik miljö, Norstedts akademiska förlag, Stockholm.
LKAB. 2013. ”Arbetsmiljö och säkerhet”. Hämtad 2013-05-14 http://www.lkab.com/sv/Var-filosofi/Arbetsmiljo-och-sakerhet/.
Locke, E. A. 1968. ”Toward a theory of task motivation and incentives”, Organizational Behavior and Human Performance, Nr. 3, s. 157-189.
Locke, E.A. 1978. "The Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation", The Academy of Management Review, Vol. 3, Nr. 3, s. 594-601.
Locke, E. A. 1991. ”Goal theory vs. control theory: Contrasting approaches to understanding work motivation”, Motivation and Emotion, Nr. 15, s. 9–28.
Locke, E. A. 1996. ”Motivation through conscious goal setting”, Applied & Preventive Psychology. Nr. 5, s. 117-124.
Locke, E.A. och Latham, G.P. 1990. A theory of goal setting & task performance, Prentice-Hall, Englewood Cliffs.
Locke, E.A. och Latham, G.P. 2006. "New Directions in Goal-Setting Theory", Current Directions in Psychological Science, Vol. 15, Nr. 5, s. 265-268.
Locke, E.A., Shaw, K.N., Saari, L.M. och Latham, G.P. 1981. "Goal setting and task performance: 1969-1980", Psychological Bulletin, Vol. 90, Nr. 1, s. 125-152.
Lundin Mining. 2013. Sustainability Report 2011. Hämtad 2013-05-14 http://www.lundinmining.com/i/pdf/2011_LUN_CSR.pdf.
M
Marsh, T.W., Robertson, I.T., Duff, A.R., Phillips, R.A., Cooper, M.D. och Weyman, A . 1995. "Improving safety behaviour using goal setting and feedback", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 16, Nr. 1, s. 5-12.
Mitchell, T. R. och Silver, W. S. 1990. ”Individual and Group Goals When Workers are Interdependent: Effects on Task Strategies and Performance”, Journal of Applied Psychology. Vol. 75, Nr. 2, s. 185-193.
P
Patel, R., och Davidson, B. 2003. Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.
R
Robbins, S.P., och Judge, T. 2007. Organizational behavior, Pearson/Prentice Hall, Upper Saddle River, N.J. s. 186.
S
Saunders, M., Lewis, P. och Thornhill, A. 2007. Research methods for business students, Financial Times/Prentice Hall, Harlow.
Sheldon, K.M., Ryan, R.M., Deci, E.L. och Kasser, T. 2004. "The independent effects of goal contents and motives on well-being: it's both what you pursue and why you pursue it", Personality & social psychology bulletin, Vol. 30, Nr. 4, s. 475-486.
Stecher, M.D. och Rosse, J.G. 2007. "Understanding Reactions to Workplace Injustice Through Process Theories of Motivation: a Teaching Module and Simulation", Journal of Management Education, Vol. 31, Nr. 6, s. 777-796.
SveMin. 2012.”Arbetsmiljö i gruv- och mineralindustrin”. Hämtad 2013-04-23 http://www.svemin.se/vara-fragor/arbetsmiljo_3_1.
SveMin. 2013. ”Säkerheten först i gruv-och mineralindustrin – allvarliga olycksfall minskar”. Hämtad 2013-04-23
http://www.svemin.se/nyhetsrum/nyheter/2013/allvariga_olycksfall_minskar.
T
Tubbs, M. 1993. ”Commitment as a moderator of the goal performance relation: A case for clearer construct definition”, Journal of Applied Psychology, Nr. 78, s. 86-97.
Tubbs, M., och Dahl, J. 1991. ”An empirical comparison of self-report and discrepancy measures of goal commitment”, Journal of Applied Psychology, Nr. 76, s. 708-716. Terborg, J.R. och Miller, H.E. 1978. "Motivation, behavior, and performance: A closer examination of goal setting and monetary incentives", Journal of Applied Psychology, Vol. 63, Nr. 1, s. 29-39.
Z
Zohar, D. 2002. "The Effects of Leadership Dimensions, Safety Climate, and Assigned Priorities on Minor Injuries in Work Groups", Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, Nr. 1, s. 75-92.
MUNTLIGA KÄLLOR
Respondent B, HR Direktör Smältverk, Stockholm, 22 April 2013, Boliden, Stockholm. Personlig intervju.
Respondent C, HR Direktör Gruvor, Uppsala, 29 April 2013, Boliden, Boliden. Telefonintervju.
Respondent D, Personal- och miljöchef, Stockholm, 3 Maj 2013, Boliden, Stockholm. Personlig intervju.
Respondent A, Direktör Corporate Sustainability, Stockholm, 15 Maj 2013, Boliden, Stockholm. Personlig intervju.
8. BILAGOR
8.1 ORIGINALMODELL AV MÅLSÄTTNINGSTEORI
Essential Elements of Goal-Setting Theory and the High-Performance Cycle (Latham och Locke, 2002, s. 714)
8.2 INTERVJUMALL
Del i teori Undersökt variabel Frågor
Målutformning/Mekanism Målsättning 2.1 – 2.2, 2.6, 9.1 – 9.2 Målutformning Konkret/Utmanande 2.1 – 2.4 Motivation Övergripande motivationsmedel 3.1 – 3.3 Moderator Målåtagande 4.1 – 4.3, 2.2 – 2.3 Moderator Upplevd betydelse av
målet 5.1 – 5.4 Moderator Situationsspecifikt
självförtroende 6.1 – 6.2, 5.2 Moderator Uppgiftens komplexitet 7.1 – 7.2 Moderator Feedback 8.1 – 8.3 Måluppfyllelse Måluppfyllelse 9.1 – 9.2
1. Introduktion
1.1 Vilken befattning har du?
1.2 Vad är dina huvudsakliga arbetsuppgifter?
2. Målutformning
2.1 Kan du beskriva Bolidens mål gällande säkerhet i gruvorna? 2.2 Anser ni målen vara utmanande/icke-utmanande, konkreta/vaga?
2.3 Lägger ni någon vikt vid att säkerhetsmålen ska vara konkreta? Utmanande? 2.4 Hur nära individen sätts målen?
2.5 Prestationsmål eller “gör ert bästa” (sätt på hjälmen, glasögonen exempel)?
2.6 Vad eftersträvar Boliden, vad gäller medarbetarnas prestation, med att arbeta utifrån mål?
3.1 Hur förmedlas målen till medarbetarna i gruvorna?
3.2 Har ni några särskilda metoder för att motivera anställda till att arbeta med säkerheten i gruvorna? Beskriv dessa.
3.3 Är detta en svår uppgift?
4. Målåtagande
4.1 Hur jobbar ni med att engagera och få de anställda att åta sig de mål ni satt? 4.2 Hur jobbar ni som chefer med att motivera de anställda till säkerhetsarbete? 4.3 Vilken respons får ni?
5. Upplevd betydelse av målet
5.1 Vilket arbete bedrivs för att anställda ska uppleva målen som viktiga? Mjuka/hårda värden.
5.2 Vilka värderingar utgår ni ifrån när ni pratar om värdebaserat ledarskap inom företaget?
5.3 Hur ser ni till att säkerhetsrutiner följs? 5.4 Påföljder om de inte följs?
6. Situationsspecifikt självförtroende
6.1 Hur säkerställer ni att medarbetarna har den kompetens och de förutsättningar som krävs för att bedriva ett säkert arbete utifrån säkerhetsmålen?
6.2 Vidareutbildar ni era medarbetare? Hur? (exempelvis, intern utbildning)
7. Uppgiftens komplexitet
7.1 Vad är syftet med att nollvisionen brutits ner och konkreta handlingsplaner utformats? 7.2. Finns rutiner och handlingsplaner lättillgängliga för medarbetarna?
8. Feedback
8.2 Har ni någon särskild modell för det? I team/ individuellt? Hur ofta? 8.3 Ger ni feedback kopplad till målen?
9. Måluppfyllelse
9.1 Vilket utfall förväntar ni er angående medarbetarnas implementering av målen? 9.2 Vad ser ni som belöningen för ett lyckat säkerhetsarbete?
10. Övrigt
10.1 Är det något du vill tillägga som är av betydelse för företaget och som inte täcks av intervjufrågorna?