Studiens bidrag och förslag till fortsatt forskning

Denna studie har bidragit med bland annat ett nytt perspektiv på kunskapsintegration i samband med användandet av tillfälligt inhyrd personal, konsulter. Studien har också bidragit till en ökad förståelse för kunskapsöverföring inom kunskapsintensiva företag, där användandet av konsulter ständigt ökar. För HR och de som arbetar med personalfrågor inom företag blir detta relevant då kunskapsintegrering och kunskapshantering är ständigt relevanta frågor. Speciellt i kunskapsintensiva företag som helt eller delvis arbetar med att utveckla ny kunskap. Då användandet av konsulter inom dessa företag ökar blir det viktigt för HR att kunna anpassa kunskapsintegrerande praktiker efter dessa förutsättningar.

Studien väcker en del intressanta frågor som jag anser att det hade varit spännande att forska vidare på. Bland annat kring de frågeställningar som väckts kring hur tekniken kan användas för att överföra kunskap via digitala medel. Då kunskap sällan ses ur antingen det kognitivistiska eller det konstruktionistiska perspektivet utan snarare som en kombination i olika mått innebär det att företag på ett eller annat sätt måste förhålla sig till hur implicit kunskap överförs. För stora företag innebär det näst intill omöjliga administrativa insatser om individer från samtliga delar av en avdelning eller samtliga avdelningar inom en större helhet ska träffas och i lugn och ro kunna utbyta erfarenheter. För företag som är organiserade likt Gamma, då olika team arbetar med samma produktutveckling, är det en relevant fråga att ställa sig då det i många fall är svårt att få samtliga team att sitta på samma ställe eller att träffas regelbundet. Kan implicit kunskap överföras genom

64 digitala hjälpmedel? Hur kan erfarenheter utbytas genom en process som till stor del är omedveten genom tillexempel videochatt eller mejlkonversationer?

Vidare kan vara intressant att studera hur användandet av tillfälligt inhyrd personal, så som konsulter är, påverkar den implicita kunskap som Erden et al (2008) skapas på gruppnivå. Individer som arbetat länge i grupp bildar en omedveten gemensam kunskapsbas och olika koder och värderingar sinsemellan. Hur påverkas denna process av individer som snabbt kan behöva lämna företaget? Alternativt som snabbt tas in i företaget för att underlätta en tillfälligt ökad arbetsbörda? Då företag arbetar i team, och liksom Gamma tar in hela team med konsulter, hur får företaget bäst tillgång till dessa teams implicita kunskaper? Förutom dessa forskningsfrågor är det också intressant att studera konsulternas egna upplevelser av kunskapsintegration. I vissa fall kan konsulter rekryteras för att bidra med specifika, tekniska kunskaper och lär under sin arbetstid upp fastanställda att kunna utföra de uppgifter de rekryterades för. Sedan får de lämna företaget. Hur upplever konsulterna den situationen? Vad finns för motivation att dela med sig av kunskap till en viss mån som tillslut kommer göra att konsulten eventuellt får lämna företaget?

65

REFERENSER

 Adler, P.S. (2001). Market, hierarchy and trust: The knowledge economy and the future of campitalism. Organizational Science, 12 (2), s. 215-234

 Anna Jonsson (2012). Kunskapsöverförning & Knowledge Management. Malmö: Liber AB.

 Ajmal, M.M., och Koskinen, K.U., (2008). Knowledge Transfer in Project- Based Organizations: An Organizational Culture Perspective. Project Management Journal, Vol. 39, No. 1, 7–15

 Alvesson, Mats. och Sköldberg, Kaj. (2008). Tolkning och reflektion vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Enskede: TPB

 Alvesson, Mats och Sköldberg, Kaj (1994). Tolkning och reflektion: vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur

 Argyris, Chris., och Schön, Donald A. (1995). Organizational learning II: theory, method and practice. Reading, Mass.: Addison-Wesley

 Bartram, D (2005), “The Great Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation”, Journal of Applied Psychology, Vol. 90, Nr. 6, s. 1185-1203.

 Bartsch, V., Ebers, M., och Maurer, I. (2013). Learning in project-based organisations: The role of project teams’ social capital for overcoming barriers of learning. International Journal of Project Management, 31 s. 239 – 251.

 Benner, M., och Widmalm, S. (2011). Kunskap. BeGreppbart-serien. Malmö: Liber AB.

 Blackler, F. (1995). Knowledge, knowledge work and organisations. Organizational Studies. 16/6 s. 1021-1046.

 Carlile, P.R. (2004). Transferring, Translating and Transforming: An Integrative Framwork for Managing Knowledge Across Boundaries. Organization Science, Vol. 15 s. 555-568.

 Denscombe, M. (2009) Forskningshandboken: för småskaliga

forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. 2. uppl. Lund:

Studentlitteratur

 Downe-Wamboldt, B. (1992). Content analysis: method, applications, and issues. Health Care for Women International, 13(3), 313-321.

 Dyer, J.H., och Nobeoka, K. (2000). ‘‘Creating and managing a high- performance knowledge-sharing network: the Toyota case’’, Strategic Management Journal, Vol. 21, pp. 345-67.

66

 Erden, Z., von Krogh, G., och Nonaka, I. (2008). The quality of group tacit knowledge.Journal of Strategic Information Systems Vol.17 s.4–18

 Gasson, S. (2004). Rigor in grounded theory research: An interpretive perspective on generating theory from qualitative field studies. I M. E. Whitman och A. B. Woszczynski (Red.), The handbook of information systems research (s. 79-102). Hershey, Pennsylvania: Idea Group.

 Gardner, H.K., Gino, F. och Staats, B.R., (2012). Dynamically integrating knowledge in teams: transforming resources into performance. Academy of Management Journal 2012, Vol. 55, No. 4. s. 998-1022

 Grant, R. M., (1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal, 17: s. 109- 122.

 Grønmo, Sigmund. (2006). Metoder i samhällsvetenskap. 1. uppl. Malmö: Liber

 Hansen, M.T., Nohria, N. och Tierney, T. (1999). What´s your strategy for managing knowledge? Harward Buisness Review. March – April 1999.

 von Krogh, G. (1998). Care in Knowledge Creation, California Management Review Vol 40, No. 3.

 von Krogh, G., Ichijo, Kazuo och Nonaka, Ikujirō (2000). Enabling knowledge creation [Elektronisk resurs] : how to unlock the mystery of tacit knowledge and release the power of innovation. Oxford: Oxford University Press

 Kvale, S. och Brinkmann, S. (2009). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur AB.

 Lincoln, Y. S., och Guba, E. G. (1985). Naturalistic inquiry. Beverly Hills, Calif.: Sage

 Mohammed, S., och Dumville, B (2001). Team mental models in a team knowledge framework: expanding theory and measurement across disciplinary boundaries. Journal Of Organizational Behavior, 22, 2, pp. 89- 106, Business Source Premier, EBSCOhost, viewed 6 May 2014.

 Mooradian, N. (2005). Tacit knowledge: Philosophic roots and role in KM. Journal of Knowledge Management, 9(6), 104–113.

 Morris, T. och L. Empson. (1998). Organisations and expertise: An exploration of knowledge bases and the management of accounting and consulting firms. Accounting, Organizations and Society, 23 (5-6), s. 609- 624.

 Nonaka, I., och Takeuchi, H., (1995). The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press.

67

 Runsten, P. (2011) Kollektiv förmåga: en avhandling om grupper och kunskapsintegration, Stockholm School of Economics, Diss. Stockholm : Handelshögskolan i Stockholm

 Rychen, D.S., och Salganik-Hersch, L. (2003), “A holistic model of competence” i Rychen, D.S & Salganik-Hersch, L (red), Key Competencies: for a Successful Life and a Well-Functioning Society. Cambridge: Hogrefe & Huber.

 Schön, D. (1983). The reflective Practitioner: How Professionals Think in Action. Aldershot: Avebury.

 Siggelkow, N. (2007). Persuasion with case studies. Academy of Management Journal. Vol. 50, no. 1, s. 20-24.

 SEB:s Företagarpanel (2010). Småföretag kompletterar nyanställning med allt mer inhyrning. [Rapport]. Ingela Hemming.

 Svenska Teknik & Designföretagen. (2010). Branschöversikten. Solna: Intellecta Infolog.

 Södergren, B. (2008). Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap - Studier om kunskapsprocesser och kunskapsorienterat

ledarskap för innovation och förnyelse. Lärdomar från ett

forskningsprojekt. (Forskningsrapport). Uppsala: Uppsala Universitet: Företagsekonomiska Institutionen.

 Teorell, J & Svensson, T (2007). Att fråga och att svara: samhällsvetenskaplig metod. 1. uppl. Stockholm: Liber

 Teknikföretags inhyrning av personal (2011). – en kartläggning av inhyrningen från bemannings- och konsultföretag. (Teknikföretagen) Stockholm: EO Grafiska.

 Myndigheten för tillväxtpolitiska utvärderingar och analyser (2010). Tjänsternas betydelse för tillväxt och omvandling i svensk ekonomi. Nya data på tjänsteinnovationernas roll för produktivitet och export. (Rapport 2010:13) Östersund

 Weick, E.K., och Roberts, H.K. (1998). Collective Mind in Organizations: Heedful Interrelating on Flight Decks. Administrative Science Quarterly. Vol. 38 s.357-381

 Yin, Robert K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. 1. uppl. Malmö: Liber

 Zollo, M., och Winter, S.G., (2001). Deliberate learning and the evolution of dynamic capabilities. Organisation Science, in press.

68

 Linköpings Universitet: Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Hämtad: 2014-03-02 från: http://www.ibl.liu.se/student/bvg/filarkiv/1.77549/Forskningsetiska_princ iper_fix.p df

 The Purposes Of Research. Hämtad: 2014-04-30 från:

Bilaga 1 - Intervjuguide

1. Bakgrund/Inledning

Kan du berätta lite om ditt arbete, vad det är du arbetar med?

Hur länge har du arbetat inom den här organisationen? (På den här positionen? På liknande positioner?

Vilken typ av kontakt har du med konsulter? Har du kontakt med dem i ditt arbete? I vilka typer av situationer använder ni er av (du dig av) konsulter?

2. Projektstruktur

Hur ser projektstrukturen ut? Hur förhåller sig de olika projekten till varandra? Sker det samarbete över projektgränserna?

Hur påbörjas ett projekt? Presenteras de som ska delta i projektet på något sätt? Hur?

Hur brukar ni placera konsulterna?

Finns det uppgifter som enbart konsulter arbetar med? Varför?

Finns det några positioner eller någon del av verksamheten där ni inte använder er av konsulter? Vilka delar då? Varför?

3. Hantering av kunskap konsulten för in

Hur tänker ni kring processen att ta in en konsult? Vad skulle du säga är de viktigaste kraven på en konsult som ska användas inom organisationen?

Hur använder ni er av konsulter? Finns det olika situationer där ni använder er av olika typer av konsulter? Varför?

Hur introduceras en konsult in i organisationen? (Mentor, introprogram, lära sig om struktur, värderingar osv.)

Finns det skillnader i hur olika typer av konsulter introduceras in i företaget? Vilka i sådana fall?

Har konsulter kontakt med övriga delar av företaget, tillexempel genom internkommunikation och dokument från övriga projekt? Skiljer det sig mellan olika konsulter?

4. Officiell kommunikation

Hur sker kommunikation inom projekten? (Dokument, projektmallar, mejl, möten osv) Hur är konsulterna inkopplade i denna kommunikation?

Hur redovisar konsulter olika steg i projekten? Varierar det beroende på vilka arbetsuppgifter konsulterna har och hur i sådana fall?

5. Inofficiell kommunikation

Hur tror du att kommunikationen ser ut mellan konsulter och andra inom företaget? (Både andra konsulter och andra)

Hur tror du att konsulter kommer in i det sociala samspelet inom projekten?

6. Avslutning av projekt Hur avslutas projekt?

Vad tror du händer när konsulter lämnar organisationen?

Hur ser avslut ut när konsulter lämnar projekten? Ser avsluten olika ut när olika typer av konsulter lämnar projekt? På vilka sätt? Sker det någon form av avstämning?

Bilaga 2 – Missivbrev

Jag heter Moa Hanssen och jag ska under vårterminen 2014 skriva min masteruppsats under masterprogrammet Human Resource Management and Development vid Linköpings Universitet. Jag fick din mejladress av **** **** från *****.

Ämnet för min uppsats är kunskapsspridning och kunskapsöverföring inom organisationer och företag som arbetar med tekniska projekt. Fokus kommer närmare att ligga på tekniska konsulter, och hur det påverkar integrationen av kunskap inom projekten när en eller flera av deltagarna är konsulter. Det kommer också att beröra hur organisationerna påverkas när konsulter lämnar projekt. Min studie genomförs under ett större forskningsprojekt på universitetet som heter Contech.

Jag skulle vara väldigt intresserad av att genomföra intervjuer med anställda på ***** som på något sätt är inblandad i tekniska projekt som använder sig av konsulter, men som inte är konsulter själva. Intervjuerna kommer enbart att handla om hur kunskap sprids inom projekten och kommer alltså inte att röra den tekniska kunskapen i sig. Alla intervjupersoner kommer att vara anonyma och även företaget kan vara anonymt om det behövs. Jag skulle vara väldigt tacksam om ni kunde hjälpa mig att komma i kontakt med några anställda som jag skulle kunna intervjua.

Ni kommer självklart att få ta del av uppsatsen när den är klar.

Om ni har några frågor om mig eller uppsatsen så tveka inte att höra av er till mig på mejl student@liu.se, på telefon 073-213*** eller till min handledare på universitetet Cecilia Enberg, som nås på mejl @liu.se.

På förhand, tack Moa Hanssen