I föreliggande kapitel presenteras avhandlingens teoretiska utgångspunkter. Inledningsvis analyseras och definieras begreppet arbetskraftsrörlighet. Där-efter diskuteras strukturella faktorer som på olika sätt påverkar rörlighet. Sedan följer en presentation av studier av arbetskraftsrörlighetens omfattning i Sverige.
I kapitlet analyseras de individuella faktorernas påverkan på benägenhe-ten till rörlighet samt jobbybenägenhe-tenas effekter på enskilda individer. Vidare dis-kuteras arbetskraftsrörlighetens betydelse för och påverkan på företag. Slut-ligen behandlas kopplingarna mellan arbetskraftens rörlighet och utveck-lingskraften i lokala specialiserade arbetsmarknader, det vill säga kluster och agglomerationer.
Arbetskraftens rörlighet – en begreppsdiskussion
Med arbetskraftens rörlighet avses i denna avhandling individers byten av arbetsplats. Det är med andra ord inte geografisk rörlighet av arbetskraft i form av flyttning mellan olika boendeorter eller pendling som står i fokus. Mellanregionala byten av arbetsgivare studeras emellertid i viss mån då in- och utflödena av arbetskraft till och från fallstudieområdena analyseras (se kapitel 7).
Rörlighet definierad som arbetsplatsbyten är en företeelse med många olika dimensioner. För det första kan det konstateras att individers rörlighet mellan arbetsplatser kan ha flera orsaker och förlopp samt grader av frivil-lighet (Furåker 2004). Detta kan i sin tur ge varierande effekter på berörda individer och arbetsplatser.
En stor del av all rörlighet på arbetsmarknaden orsakas sannolikt av olika typer av företagsnedläggningar, omorganisationer, samgåenden och uppköp där olika arbetsplatser genomgår organisatoriska förändringar (Graversen et al 2002). Sådana omorganisationer kan ofta innebära att en individ arbetar kvar på samma arbetsplats med i stort sett samma arbetskamrater, medan organisationens struktur förändras. Denna typ av rörlighet skulle kunna kal-las för passiv eller ”skenbar” rörlighet och det är rimligt att anta att den
med-för andra effekter än när en individ verkligen lämnar en arbetsplats och bör-jar inom en ny verksamhet (Andersson & Tegsjö 2006b).
Bland de individer som gör en reell förflyttning mellan två olika arbets-platser finns det i sin tur olika undergrupper. Man kan till exempel ha sökt och fått ett nytt arbete på eget initiativ. Men en individ kan också ha blivit handplockad för en speciell tjänst, alltså utvald och erbjuden ett jobb hos en ny arbetsgivare. Individer som har blivit uppsagda och därefter hittat ny an-ställning utgör ytterligare en undergrupp. Därtill är dessa olika typer av rör-lighet överlappande, eftersom det ofta är komplexa processer som leder fram till ett jobbyte. Man kan till exempel uppfatta signaler om att man riskerar att bli uppsagd och därmed börja söka nya jobb, vilket är en kombination av frivilligt och ofrivilligt jobbyte.
Vid empiriska studier av rörlighet saknas ofta möjligheter att skilja de olika typerna av arbetsplatsbyten från varandra. Det innebär att skenbar rör-lighet orsakad av omorganisationer betraktas som samma företeelse som individuella jobbyten. I denna avhandling har denna problematik adresserats på olika sätt, vilket beskrivs närmare i kapitel 3. Likväl bör man ha i åtanke att problemet finns och att det saknas säkra metoder för att skilja olika typer av rörlighet åt, i varje fall då statistiskt material används som källa.
Rörlighet påverkas av strukturella faktorer
Omfattningen av rörlighet på arbetsmarknaden påverkas av en mängd olika faktorer som samverkar med varandra på ett komplext sätt. Många av dessa faktorer är strukturella, till exempel konjunkturen eller antalet arbetsgivare som efterfrågar en viss kompetens (Thålin 2002, Israelsson et al 2003, Lundh 2005). Individers socio-ekonomiska ställning, en individuell faktor given av en befintlig samhällsstruktur, utgör också en påverkan på benägen-heten till rörlighet (Mayer & Carroll 1990).
Det råder stora skillnader i strukturella förutsättningar för rörlighet på ar-betsmarknadens olika delar liksom mellan olika yrkesgrupper. Enligt Kerr (1950, 1954) kan arbetsmarknaden beskrivas som ”balkaniserad”, det vill säga uppdelad i små delar som både har geografiska, branschmässiga och yrkesmässiga gränser. Inom varje del av arbetsmarknaden gäller specifika regler, både formella och informella, som berör sådant som inträde, utträde samt rörlighet på den specifika delarbetsmarknaden (Kerr 1950). Geografin kan anses spela en särskild roll på arbetsmarknaden eftersom de flesta indi-vider arbetar i närheten av sitt boende, vilket medför att arbetsmarknader till sin natur är lokala. Studier har till exempel visat att jobbyten mellan bran-scher är vanligare än jobbyten mellan regioner (Nutek 1998a, Nutek 1998b). Utfallet på arbetsmarknaden är därmed beroende av individers och
arbets-Teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning
I Sverige identifierades av Statistiska centralbyrån, SCB, 87 stycken loka-la arbetsmarknader år 2003 (SCB 2005). Den svenska indelningen i lokaloka-la arbetsmarknader, även kallade LA, baseras på pendlingsströmmar över kom-mungränserna, dess riktning och omfattning.2 I och med den pågående regi-onförstoringen som bland annat drivs av förbättrade kommunikationsmöjlig-heter har de svenska lokala arbetsmarknaderna med tiden blivit färre och större till ytan (Tegsjö 2004). Fortfarande är det dock så att de flesta indivi-der strävar efter geografisk närhet mellan arbetet och boendet. Arbetsmark-nadernas lokala karaktär påverkar följaktligen möjligheterna till jobbyten. Ju större en lokal arbetsmarknad är, mätt i antal anställda, desto större är chan-sen att hitta ett lämpligt arbete (Andersson & Tegsjö 2006a). Det är även troligt att det på en stor och varierad arbetsmarknad är större chans att en individ hittar flera olika relevanta arbeten vilket skapar potential för rörlig-het.
Om det inom en lokal arbetsmarknad dessutom finns många företag som är verksamma inom likartade och relaterade kompetensområden, i exempel-vis ett lokalt kluster, är det sannolikt att det ytterligare ökar potentialen för arbetskraftens rörlighet. Geografiska koncentrationer av liknande och relate-rade företag ger nämligen många specialiserelate-rade individer möjligheten att förhållandevis enkelt byta mellan olika relevanta arbeten (Marshall 1890). I mindre och mellanstora städer är det tänkbart att kluster kan kompensera för en relativt liten arbetsmarknad genom att skapa potential för en större rörlig-het av individer än vad som annars skulle vara möjligt med tanke på den lokala arbetsmarknadens storlek (Eriksson et al 2007, kommande).
2
Med andra ord är det per definition vanligare med pendling inom en LA än över LA-gränser. Antalet företag samt deras storleksfördelning inom en delarbetsmarknad påverkar troligen också hur vanligt det är att de anställda byter arbetsplats. Organisationsstorleken har exempelvis visats ha en negativ påverkan på rörlighetsfrekvensen (Carroll & Mayer 1986, Eriksson et al 2007, komman-de). Detta kan troligen till viss del förklaras av att anställda på större företag har fler möjligheter till interna karriärvägar och bättre förutsättningar för att utveckla stabila nätverk av relationer med andra anställda på samma företag, vilket ger mindre incitament till att byta arbetsgivare (Granovetter 1985).
Andersson & Tegsjö (2006b) har visat att medelstora svenska arbetsstäl-len från 10 till 99 anställda har högst personalomsättning, medan både mind-re och störmind-re arbetsplatser uppvisar en lägmind-re omsättning. Mikroarbetsställen med en till två anställda hade den allra lägsta personalomsättningen enligt Andersson & Tegsjö (2006b). Sambandet mellan företagsstorlek och rörlig-het har även undersökts i Skåne samt Jönköpings län (Nutek 1998b). Resul-taten visar att det har varit vanligare med arbetsplatsbyten bland anställda i små och medelstora företag än bland de som arbetar på stora företag.
Konjunkturen, både den generella och den specifika i enskilda branscher utgör en stor påverkan på omfattningen av rörlighet (Lundh 2005). Ett bättre konjunkturläge tenderar att följas av en högre rörlighet av arbetskraften och tvärtom (Israelsson et al 2003). Omsättningen bland verksamheterna, det vill säga hur ofta nya företag startas och befintliga läggs ner, bidrar till att skapa rörlighet och utgör därmed ytterligare en viktig strukturell faktor (Henry & Pinch 2000).
Arbetsmarknadslagstiftningen är en annan strukturell faktor som kan ha inverkan på rörligheten. Både företagens och individernas agerande påverkas av lagstiftning och annan arbetsmarknadsreglering. Inom svensk arbetsrätt är det bland annat lagen om anställningsskydd, LAS, som tros utgöra en påver-kan på rörlighetens omfattning (Bruun 2004, Furåker 2005). Några av LAS funktioner är att lagen skyddar anställda individer från godtyckliga uppsäg-ningar och utgör ett socialt skydd för svaga grupper på arbetsmarknaden. De flesta arbetstagare omfattas av LAS, med undantag för exempelvis personer i företagsledande ställning. Lagen ger ett relativt starkt skydd med avseende på uppsägningar av personliga skäl, medan den erbjuder ett svagare skydd vad gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist (Bruun 2004, Källström & Malmberg 2006). Vid arbetsbristuppsägningar tillämpas dock särskilda tur-ordningsregler som förhindrar arbetsgivaren att välja vilka som ska sägas upp. Arbetskraften på ett företag är uppdelad i turordningskretsar inom vilka regeln sist-in-först-ut tillämpas. Arbetsgivaren väljer alltså fritt de turord-ningskretsar inom vilka man behöver säga upp personal och därefter tilläm-pas turordningsreglerna (Källström & Malmberg 2006). Lagen om anställ-ningsskydd anses hämma rörligheten på arbetsmarknaden genom att indivi-derna förlorar sin plats i turordningen då de byter arbetsgivare (Bruun 2004).
Rörlighetens omfattning på den svenska
arbetsmarknaden
Individers arbetsplatsbyten är en företeelse som på senare år studerats allt-mer, vilket också har underlättats av de nya forskningsmöjligheter som till-gången till registerdata har skapat. Rörligheten på den svenska arbetsmark-naden har antytts vara ömsom för hög, ömsom för låg (Lundh 2005). Den har emellertid mätts på olika sätt i olika studier, vilket försvårar eventuella jämförelser, exempelvis över tid.
En tidig svensk studie av rörligheten på arbetsmarknaden genomfördes av Rundblad (1964). Norrköpings arbetsmarknad var föremålet för Rundblads fallstudie av rörlighet. För att samla in material användes intervjumetoden då framställningen av registerdata ännu inte hade utvecklats. I studien analyse-rades rörligheten under en femårsperiod mellan åren 1953 och 1958. Enligt
Teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning
givare under den studerade tidsperioden. Motsvarande siffror för män födda 1923 och 1933 var 38 respektive 69 procent (Rundblad 1964). Dessa uppgif-ter är inte direkt jämförbara med senare siffror, till exempel på grund av grundläggande skillnader i mätmetoderna. De ger dock en fingervisning om rörlighetens omfattning på 1950-talet. Det kan konstateras att rörligheten avtog kraftigt med stigande ålder och att jobbyten var relativt vanligt före-kommande.
Rörligheten på hela svenska arbetsmarknaden under åren 1966 till 1982 har undersökts av Holmlund (1984). Han kunde konstatera att särskilt hög rörlighet förekom år 1966 då 13 procent av arbetskraften bytte jobb. Även åren 1970, 1973 samt 1979 kunde en hög rörlighet observeras (11 procent alla tre åren). Åren 1978, 1981 och 1982 var andelen rörliga individer där-emot särskilt låg, drygt 8 procent. Holmlund (1984) tolkade dessa data som en nedåtgående trend, han menade att rörligheten på arbetsmarknaden hade minskat i omfattning sedan mitten av 1960-talet. Snarlika data, fast i en tids-serie mellan åren 1970 och 2002 har dock tolkats annorlunda av Israelsson et al (2003). Enligt deras slutsatser har rörligheten samvarierat med konjunktu-ren men i övrigt hållit sig stabil under den studerade tidsperioden (Israelsson et al 2003). Under högkonjunktur har andelen individer som byter arbetsgi-vare varje år varierat mellan 10 och 12 procent av alla sysselsatta. Under lågkonjunkturåren har ungefär 6 till 8 procent av de sysselsatta bytt arbetsgi-vare (Israelsson et al 2003).
Israelsson et al (2003) har även studerat skillnaderna i rörlighet mellan olika branscher på den svenska arbetsmarknaden. De har under år 1999 kun-nat observera särskilt stor rörlighet i branscher med arbetskraftsbrist, till exempel uppdrags/konsultverksamhet samt branscher där visstidsanställ-ningar är vanliga, som hotell och restaurangbranschen.
Graversen et al (2002) presenterar i sin studie av rörlighet i de nordiska länderna något högre rörlighetssiffror än Israelsson et al (2003), dock är det oklart vilka år dessa resultat gäller. Av alla anställda i Sverige är det enligt Graversen et al (2002) drygt 16 procent som byter arbetsplats varje år. Sve-rige har enligt denna studie högre rörlighet än både Norge och Finland, men något lägre än Danmark.
En aktuell europeisk jämförelse av ett antal olika rörlighetsindikatorer vi-sar att Sverige har bland de högsta andelarna jobbytare på arbetsmarknaden, tillsammans med Danmark, Finland och Nederländerna. Till europeiska län-der med lägst rörlighet hör Portugal, Grekland, Italien, Spanien och Malta (Eurofound 2006).
Enligt Andersson & Tegsjös (2006a) studie av rörligheten på den svenska arbetsmarknaden var andelen jobbyten uppe i omkring 16 procent av de sys-selsatta under högkonjunkturen i slutet av 1980-talet. Under den följande lågkonjunkturen sjönk däremot andelen rörliga individer till drygt 8 procent för att därefter nå 13 procent under tidigt 2000-tal. Dessa resultat redovisas i figur 2.
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 År Pr o c e n t
Figur 2. Andel jobbytare av alla sysselsatta, åren 1988-2004. Källa: Andersson &
Tegsjö 2006a.
Trots att uppgifterna och slutsatserna från de olika studierna inte är helt sam-stämmiga, bidrar de till att skapa en bild av rörlighetens omfattning i Sveri-ge. Sannolikt är det skillnader i mätmetod som ligger bakom skillnaderna i resultaten. Det kan konstateras att det inte verkar finnas några enkla och entydiga svar på frågan om hur mycket rörlighet det förekommer på den svenska arbetsmarknaden.
I de senaste årens litteratur och debatt om arbetskraftens rörlighet före-kommer det ofta antydningar om att rörligheten är för låg på den svenska arbetsmarknaden för att uppnå en optimal utveckling och tillväxt (Nutek 2000, Thelning 2004). Det finns emellertid få studier som entydigt bekräftar några orsakssamband mellan exempelvis rörlighet och tillväxt eller anger vilka nivåer av rörlighet som kan anses vara positiva eller negativa för ar-betsmarknaden. Ett positivt samband mellan arbetsproduktivitet och rörlig-het av högutbildade individer har kunnat påvisas i den svenska databran-schen, på både bransch- och arbetsställenivå (Wictorin 2007). Dock kunde inga slutsatser dras i denna studie angående sambandets riktning, det vill säga om det är en ökning av produktiviteten som leder till högre rörlighet eller tvärtom.
Det är med andra ord svårt att säga vad som skulle kunna vara en lämplig nivå av rörlighet vid varje given tidpunkt (Åberg 2004, Lundh 2005). Under en och samma tidsperiod kan också olika delar av arbetsmarknaden ha skilda förutsättningar för och behov av rörlighet. Sannolikt är det mer meningsfullt att diskutera optimala nivåer av rörlighet inom specifika branscher eller delarbetsmarknader, snarare än på den svenska arbetsmarknaden som helhet.
Teoretiska utgångspunkter och tidigare forskning
Individegenskaper och rörlighet
Individers benägenhet till rörlighet mellan arbetsplatser kan påverkas av ett stort antal individuella faktorer, till exempel ålder, kön, utbildning, socio-ekonomisk ställning och etnisk bakgrund. Olika individer har med andra ord olika sannolikhet att byta arbete, vilket i sin tur påverkar den totala rörlighe-ten i till exempel en bransch eller på en lokal arbetsmarknad. I det följande diskuteras sambanden mellan några individuella faktorer och arbetsplatsby-ten.
En faktor som utgör stor påverkan på individers benägenhet att byta arbe-te är den fas inom livscykeln som individen befinner sig inom (Felmlee 1984, Rosenfeld 1992). De olika faserna kan vara exempelvis äktenskap och familjebildning. Händelser i en individs livscykel har ett samband med indi-videns ålder. Detta gör att ålder kan användas som en indikator på vilken fas i livscykeln som en individ för tillfället befinner sig inom. Många studier har påvisat att individers rörlighet mellan arbetsplatser avtar med stigande ålder (Gallaway 1969, Carroll & Mayer 1986, Rosenfeld 1992, Jansson 1997, Israelsson et al 2003, Andersson & Tegsjö 2006a). Av detta följer att ju yng-re anställda en bransch eller en lokal arbetsmarknad har desto troligayng-re är det att rörligheten är högre.
På den svenska arbetsmarknaden totalt sett har beteendet med avseende på jobbyten inom olika åldersgrupper varit stabilt över tiden, åtminstone mellan åren 1970 och 2002 (Israelsson et al 2003). Det antyder att det kan finnas kohorteffekter i den samlade rörlighetens omfattning. Antalet indivi-der i varje ålindivi-dersgrupp varierar över åren, eftersom antalet födda inte är kon-stant och nettoinvandringen varierar. Det medför att den genomsnittliga rör-ligheten ökar i tider då det finns många unga individer på arbetsmarknaden.
Sambandet mellan kön och rörlighetsfrekvens är inte lika klart som mel-lan rörlighet och ålder. Till viss del kan det bero på segregationen på arbets-marknaden, där kvinnor och män i stor utsträckning arbetar i olika branscher och inom olika yrken (Mayer & Carroll 1990, Altonji & Blank 1999). I Sve-rige finns det tecken på att sambandet mellan kön och rörlighet har föränd-rats över tiden. Tidigare var det vanligare att män bytte jobb än kvinnor, med en skillnad på som mest ett par procentenheter. Från slutet av 1990-talet har förhållandet istället varit det omvända, det vill säga det är något vanligare att kvinnor byter jobb är män (Israelsson et al 2003). En annorlunda slutsats dras emellertid av Andersson & Tegsjö (2006a). De menar att jobbyten var ett par procentenheter vanligare bland män än bland kvinnor mellan åren 1994 och 2004, men att skillnaderna mellan könen minskade i slutet av den studerade tidsperioden. Enligt Loprest (1992) som har studerat arbetsmark-naden i USA är sannolikheten att byta jobb ungefär lika för både män och kvinnor. Jovanovic (1979) har däremot visat att kvinnor i USA har högre sannolikhet att byta jobb än män. En studie av den tyska arbetsmarknaden har likaså visat att kvinnor byter jobb oftare än män (Carroll & Mayer 1986).
Det finns också varierande resultat kring sambandet mellan utbildnings-nivå och rörlighet. Enligt vissa studier ger högre utbildning en högre rörlig-hetsfrekvens (Carroll & Mayer 1986, Jansson 1997, Graversen et al 2002, Andersson & Tegsjö 2006a). Graversen et al (2002) visade att andelen rörli-ga individer var drygt 3 procentenheter högre bland sysselsatta med högre utbildning än på arbetsmarknaden i dess helhet. Mest rörliga bland de med högre utbildning var individer som hade studerat medicinsk vetenskap. An-dersson & Tegsjö (2006a) jämförde frekvenser av arbetsplatsbyten bland individer med respektive utan högskoleutbildning och kunde konstatera att högre utbildning medförde något högre rörlighet. Israelsson et al (2003) använde i sin studie en mer detaljerad fördelning på utbildningsnivåer. De kunde inte etablera något entydigt samband mellan utbildningsnivå och rör-lighet, men enligt deras resultat var högre utbildning åtminstone till viss del förknippad med ökad rörlighet. På 1950-talet var sambandet det omvända. Arbetsgivarbyten var dubbelt så vanliga för gruppen arbetare än för gruppen tjänstemän i alla åldersgrupper undersökta av Rundblad (1964). Detta ansågs hänga ihop med att individer inom kvalificerade yrkesgrupper var särskilt svåra och kostsamma att ersätta, och till exempel ofta hade långa uppsäg-ningstider (Rundblad 1964). Även en studie av individer i USA under åren 1976-1981 påvisade ett samband mellan högre utbildning och minskad be-nägenhet till arbetsplatsbyte (Sicherman & Galor 1990).
En annan faktor som sannolikt påverkar individers möjligheter till jobbyte utgörs av individens yrkes- och branschval (Rosenfeld 1992). Vissa perso-nalkategorier torde till exempel ha större möjligheter att röra sig mellan olika branscher än andra och på så sätt ha fler arbetsgivare att välja mellan totalt sett. Det kan gälla yrkesgrupper som ingenjörer, ekonomer och personalveta-re. Många som arbetar inom dessa yrken blir dock sannolikt specialiserade inom sina respektive branscher allt eftersom tiden går, med minskande utsik-ter för branschöverskridande arbetsplatsbyten som följd. Andra personalka-tegorier, som lärare och sjukvårdspersonal, har specialiserade utbildningar som ofta enbart efterfrågas inom en viss sektor eller delbransch.
Effekterna av jobbyten sammanhänger med individers motiv
För den enskilde individen kan motiven till och därmed effekterna av rörlig-het vara varierande. Eftersom olika individer sannolikt är ute efter olika re-sultat vid ett jobbyte är det troligt att även de observerade effekterna kom-mer att vara olika. Ett jobbyte kan till exempel vara ett led i en så kallad ”job shopping”. Det innebär att individen prövar sig fram till ett jobb som mot-svarar individens förmågor och preferenser, exempelvis vad gäller arbets-villkoren (Johnson 1978). Enligt en annan teori är jobbyten ett sätt för indi-viden att öka sin egen produktivitet genom ”job matching”. Med det menasTeoretiska utgångspunkter och tidigare forskning
vic 1979). Rörlighet kan också betraktas som ett sätt för individen att höja sin lön (Burdett 1978). Vissa jobbyten motiveras troligen även av familjesi-tuationen. Individer kan välja en ny arbetsgivare för att erhålla villkor som bättre går att kombinera med familjelivet (Keith & McWilliams 1995, 1999).
Av de möjliga effekterna av jobbyten är effekten på löneutveckling den som är relativt sett enklast att studera statistiskt. Denna effekt har därmed varit föremål för många olika analyser. Rörlighet mellan arbetsplatser har generellt sett en positiv effekt på lönen, det vill säga att byta jobb ger högre lön än att arbeta kvar på samma arbetsplats (Antel 1991, Yankow 2003, Mattsson 2007). Studier av arbetsmarknaden i USA har dock visat att denna effekt är starkare för män än för kvinnor samt för yngre än för äldre (Bartel & Borjas 1981, Antel 1986, Ruhm 1987, Loprest 1992, Topel & Ward 1992). Keith & McWilliams (1999) förklarar skillnaderna mellan kvinnors och mäns löneutveckling efter ett jobbyte bland annat med att män oftare byter jobb av skäl som inte är familjerelaterade. Trots att jobbyten i sig gene-rellt sett leder till en löneökning finns det dock resultat som pekar mot att