3. Hva er gjennomført i Norden for å forbedre kjønnsbalansen i akademia?
3.2 Tiltak i universiteter og høgskoler – et utvalg av gode eksempler
I dette underpunktet ser vi nærmere på hvordan likestillingsarbeidet er organisert ved universiteter og høgskoler i de nordiske landene, og hvil-ke ulihvil-ke virhvil-kemidler og tiltak som i de senere årene har vært tatt i bruk for å fremme kjønnsbalanse ved institusjonene. Et utvalg av interessante og vellykkete eksempler på tiltak og satsinger ved enkelte institusjoner i de ulike nordiske landene presenteres, men det gis ikke en heldekkende eller uttømmende oversikt av likestillingstiltak som er gjennomført.
Det er stor variasjon innenfor og mellom de nordiske landene i aktivi-tetsnivå og status for likestillingsarbeidet ved institusjonene. En rekke ulike virkemidler er tatt i bruk. Herunder faller både strukturelle
strate-──────────────────────────
gier med mål om å integrere likestilling i organisasjonen eller
institusjo-nen og tiltak som er avgrenset i tid og rom og rettet mot visse bestemte og konkrete problemstillinger.
Likestillingsarbeidet og -tiltakene i universiteter og høgskoler er ret-tet mot alle typer av personale, også studenter. Sistnevnte gruppe inngår ikke i denne rapporten, ei heller de administrativt og teknisk ansatte ved institusjonene. Vårt tyngdepunkt ligger både på systemnivå og på en-kelttiltak for å fremme rekruttering av det underrepresenterte kjønn til faste vitenskapelige stillinger og til ledelse. Det synes åpenbart at insti-tusjonene har utfordringer når det gjelder å fremme både kvinner og menns forskerkarriere samt stimulere kvinner til ledelse, og når det gjelder å øke kompetansen til lederne ved institusjonene når det gjelder feltet kjønnsbalanse i akademia.
I de senere årene har likestillingstiltak rettet mot det underrepresen-terte kjønn blitt vanlig. I praksis betyr dette at de fleste tiltakene pri-mært har fokus på å øke kvinneandelen i akademia. Mens debatten tidli-gere mest handlet om ”kvinnespesifikke” tiltak, er språkbruket i dag mer kjønnsnøytralt (”det underrepresenterte kjønn,” kjønnsbalanse). Samti-dig har tyngdepunktet flyttet seg fra særordninger knyttet til kvinnere-kruttering, til integrering av likestilling i ordinær virksomhet i institu-sjonene. Da blir ulike strukturelle og institusjonelle strategier og virke-midler spesielt viktige. I praksis ser vi ofte at de overordnede strategiene kombineres med de mer individorienterte tiltakene.
I det følgende presenteres noen viktige og interessante eksempler fra de ulike nordiske landene – med tanke på å stimulere til erfaringsutvik-ling på tvers av landegrensene. Eksemplene inndeles i tre kategorier: strukturelle og institusjonelle strategier; rekruttering og karriereutvik-ling; arbeidsforhold og kombinasjonen familie/karriere.31
3.2.1 Strukturelle og institusjonelle strategier
Strategier som sikter mot å integrere likestilling i den daglige driften av universiteter og høgskoler, er et ledelsesansvar. Derfor bør kompetanse om likestilling og kjønn inngå i de generelle lederutviklingsprogrammene ved de enkelte institusjonene i akademia. Slik kompetanse bør også være et kriterium ved nytilsettinger av ledere og ved lederevalueringer.
I Norge besøker Komité for kjønnsbalanse i forskning ledelsen ved universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter for å diskutere ledel-sens rolle og ansvar i likestillingsarbeidet. I 2010 publiserte komiteen rapporten Talenter på spill – eksempler på god forskningsledelse.32 Denne
──────────────────────────
31 Mer detaljerte oversikter av likestillingstiltak i universiteter og høgskoler i de nordiske landene se f.eks. Aukland 2010; Heikkilä & Häyrén Weinestål 2010; Husu 2010.
Norden – et steg nærmere kjønnsbalanse i forskning? 33
inneholder eksempler på hva ledere på ulike nivåer i akademia kan gjøre for å styrke kjønnsbalansen ved sine institusjoner.
Ved siden av generell lederopplæring trengs lederutvikling for
kvin-ner for å stimulere dem til å påta seg akademiske toppstillinger og andre
lederfunksjoner. Enkelte universiteter har etablert slike lederprogram-mer for kvinner, f.eks. Københavns Universitet. I Sverige hadde det na-sjonale lederutviklingsprogrammer IDAS (se s. 27) som formål å få flere kvinner inn i høyere akademiske poster. Ved Lunds universitet har man siden 2004 etablert ”AKKA – Akademiska kvinnors ansvar” som er et ledelsesprogram for kvinner. Programmet har som mål å få flere kvinner i ledende stillinger ved universitetet, bl.a. som dekaner, prodekaner, instituttledere, og som medlemmer i tunge komiteer og utvalg. På grunn av stor etterspørsel har AKKA nå begynt å inkludere mannlige deltakere. I nordiske land er universiteter og høgskoler i dag pålagt å opprette egne handlingsplaner for likestilling mellom kjønnene og rapportere
re-gelmessig om likestillingstiltak og oppnådde resultater. I
handlingsplane-ne settes for eksempel måltall for kvinhandlingsplane-neandeler inhandlingsplane-nenfor de ulike stil-lingskategoriene og det skisseres ulike rekrutteringsstrategier og -tiltak for å nå disse målene. Institusjonenes handlingsplaner for likestilling kan blant annet inkludere statistikk over kjønnsfordelingen innenfor institusjonen, både blant studenter og i ulike personalkategorier, kjønnsoppdelt statistikk over søkere, innstilte og tilsatte i vitenskapelige stillinger, lønnsstatistikk og informasjon om fordelingen av forsknings-midler i forhold til kjønn. Kjønnssensitiv statistikk er et godt styringsin-strument for likestillingsarbeidet og er relativt velutviklet i Norden.
Enkelte institusjoner inkorporerer likestilling i sitt allmenne strate-giske planarbeid. I tillegg kan likestilling være et moment i de
samar-beids- og styringsavtaler som institusjonene inngår med utdannings- og
forskningsdepartementene. Kjønnsbudsjettering, dvs. oppfølging av bud-sjetter og bevilgninger i et kjønns- og likestillingsperspektiv, og andre
kjønnskonsekvensanalyser (gender impact assessment, gender proofing)
er nyere strategier som ennå ikke praktiseres i særlig grad i de nordiske landene. Ett eksempel finnes ved Universitetet i Oslo, som i 2008 likestil-lingsvurderte utvalgte budsjettposter ved institusjonen.
Siden 1980- og 1990-tallet har en stor del av universitetene og flere av høgskolene i Norden etablert likestillingskomiteer eller tilsvarende organer. Flere institusjoner – særlig i Norge og Sverige – har i tillegg etablert egne administrative stillinger (hel- eller deltid) med likestilling (iblant utvidet til mangfold) som arbeidsfelt. Ved andre institusjoner har man gitt enkelte i administrasjonen et ansvar for likestilling som del av deres ordinære stilling eller man har organisert likestillingsarbeidet på andre måter.
I Finland, Norge og Sverige deltar flere av dem som har ansvar for li-kestillingsarbeidet ved universiteter og høgskoler i landsomfattende nettverk eller organisasjoner. De arrangerer regelmessige nasjonale møter og konferanser. I Finland har det også vært en nettbasert
disku-sjonsliste. De europeiske universitetenes likestillingskonferanser startet allerede på slutten av 1990-tallet. Disse konferansene, som samler både forskere og praktikere, har blitt arrangert tre ganger i Norden (Helsing-fors 1998, Stockholm 2005 og Bergen 2012). The European Network on Gender Equality in Higher Education har en nettbasert internasjonal diskusjonsliste (EQ-UNI) som eies av Helsingfors universitet og som per nå har over 500 deltakere.
3.2.2 Rekruttering og karriereutvikling
Ved noen nordiske universiteter og høgskoler er det innført tiltak i re-krutterings-, ansettelses- og personalpolitikken der det tas hensyn til likestilling når forskere skal tilsettes eller når de søker om avansement eller opprykk i karrieren. Et vanlig tiltak i alle land er at utlysningstekster
for faglige stillinger skal oppfordre det underrepresenterte kjønn, eller
særlig kvinner, til å søke stillinger. Et annet tiltak som praktiseres bredt, er krav om at begge kjønnene skal være representert i ulike
beslutnings-enheter og bedømmelseskomiteer ved institusjonen.
Positiv særbehandling i tilsettings- og opprykksaker er juridisk mulig i enkelte av de nordiske landene, men det ser ut som om man i dag er svært restriktiv med å benytte denne muligheten. Derimot har man i Danmark, Norge og Sverige innført ulike karriereutviklingstiltak som kan inkludere kjønnsfavoriserende og -kompenserende elementer. Kvalifiseringsstipend for å fremme karriereutvikling for kvinner som aspirerer til en professor-stilling er et tiltak som mange institusjoner, særlig i Norge, benytter. På noen institusjoner gjelder tiltakene det underrepresenterte kjønn, i andre (fagområder som er svært kjønnsdelt, som f.eks. teknologi) praktiseres favorisering av kvinner innenfor eksisterende lovrammer. Stipendiene kan blant annet brukes for frikjøp av tid til å fullføre forskning for slik å kvalifisere seg til professor, til forberedelse av søknader av forsknings-midler, eller til publisering av vitenskapelige arbeider.
En ordning som praktiseres f.eks. ved Norges teknisk-natur-vitenskapelige universitet er å gi startpakker – drifts-, lønns- og utstyrs-midler – for å lette etableringsfasen for nyansatte kvinner i vitenskapeli-ge stillinvitenskapeli-ger. Denne ordninvitenskapeli-gen er avgrenset til institutter som er sterkt mannsdominerte. Ved Universitetet i Tromsø har man etablert en til-takspakke for å fremme kvinners opprykk i forskerkarrieren. Planen er at universitetet innen 2013 skal ha 30 prosent kvinner i toppstillinger, i alle fag. Satsingen har vært vellykket: I 2012 hadde man oppnådd en kvinneandel på 28 prosent.
Noen universiteter og høgskoler i Norge har avsatt sentrale
II-Norden – et steg nærmere kjønnsbalanse i forskning? 35
stillingene.33. I Sverige finnes særlig ”meriteringsstöd” ved flere institu-sjoner, bl.a. ved Stockholms universitet og Uppsala universitet.
Flere institusjoner i Norden har etablert mentorordninger, der en mentor (= eldre, erfaren forsker, oftest professor) fungerer som rådgi-ver og samtalepartner for en adept (forskerrekrutt, juniorforsker osv.) som ønsker en karriereutvikling. I Norge har blant annet Universitetet i Oslo, Universitetet i Bergen, Norges teknisk-naturvitenskapelige uni-versitet og Uniuni-versitetet i Tromsø utviklet egne mentorprogrammer for kvinner. UiOs mentorprosjekt er nylig blitt evaluert.34 Evalueringen understreker at ordningen har fungert godt. I Finland har Helsingfors universitet tidligere hatt mentorprogrammer for vitenskapelig og ad-ministrativ personal. Disse var for begge kjønnene, men de fleste del-takerne var kvinner. Senere har universitetet innført kjønnsblandede mentorprogrammer for ledere.
I Danmark har flere universiteter iverksatt tiltak for å rekruttere flere kvinner til en karriere innen forskning, f.eks. gjennom at de har under-skrevet likestillingsministerens ”Charter for flere kvinder i ledelse” for å styrke universitetenes arbeid med å bringe alle talenter i spill. Aarhus Universitet har nedsatt en Task Force med direktøren i spissen for å utarbeide en talentutviklingsstrategi. Københavns Universitet har etab-lert det såkalte Freja-programmet ved det naturvitenskapelige fakultetet med mål om å øke rekrutteringen til postdoktorstillinger. Særlig kvinner oppfordres til å søke.
Københavns Universitet har i 2008 godkjent en handlingsplan ”Mang-foldighet – flere kvinder i forskning og ledelse” for perioden 2008–2013. I denne vil man styrke kvinners muligheter til å gjøre karriere ved uni-versitetet. Planen har tre deler: økonomiske belønninger til institusjoner ved ansettelse av kvinnelige professorer; internasjonaliseringsstipend til yngre forskere av det underrepresenterte kjønn; og talent- og lederut-vikling, bl.a. mentorprogrammer. Universitetet fikk dispensasjon fra
loven om ligebehandling av mænd og kvinder for å kunne iverksette
handlingsplanen. Planen innebærer ikke favorisering eller kvotering av kvinner, likevel er hensikten å øke antallet kvalifiserte kvinnelige søkere til professorstillinger. Handlingsplanen har hatt en positiv effekt på kvinneandelen av nytilsatte professorer.
──────────────────────────
33 Professor II er en betegnelse som i Norge brukes om professorer ansatt i en bistilling (inntil 20 prosent) ved en annen institusjon enn der personen har sin hovedstilling.
3.2.3 Arbeidsforhold og kombinasjonen familie/karriere
Lokalt ved enhetene kan man utvikle kjønnssensitive tiltak som tar sikte på å forbedre arbeidsforholdene og trivselen for forskere. Man kan f.eks. se på hvordan fordelingen av undervisning og administrative oppgaver versus forskning fungerer for kvinner og menn, og om arbei-det på institusjonen kunne vært strukturert annerledes. En ny tids-bruksundersøkelse i Norge blant vitenskapelige ansatte i universiteter og høgskoler, viser at mannlige forskere uten barn jobber flest timer, mens kvinner med barn jobber færrest timer. Studien viser også at kvinner føler seg mer usikre enn menn på om de har kontroll over sin arbeidssituasjon. Men kanskje det viktigste elementet undersøkelsen trekker frem, er at en stor del av forskningsproduksjonen foregår på kveldstid. En av konklusjonene i rapporten er at kampen om karriere utøves etter at arbeidsdagen er over.35
Likestillingslovgivningen i alle nordiske land gir utdanningsinstitusjo-ner og arbeidsplasser et ansvar for å forebygge og hindre seksuell trakas-sering. Dette problemet eksisterer også i akademia, men er fortsatt skjult, tabubelagt og uutforsket. I Sverige konkluderte en survey blant stipendia-ter (forskerstuderende) i 2008 at ni prosent av kvinnene og to prosent av mennene oppga at de hadde blitt utsatt for seksuell trakassering i akade-mia.36 Ved noen svenske universiteter, bl.a. i Uppsala og Stockholm, har man hatt opplæring av ansatte om metoder for å forhindre seksuell tra-kassering, og disse spørsmålene tas opp for eksempel i medarbeidersam-taler og -undersøkelser. I Finland har flere universiteter gjennomført kart-legginger av seksuell trakassering og bl.a. Helsingfors universitet har in-kludert spørsmål angående seksuell trakassering og andre former av usaklig oppførsel i personal- og lederutdanningen.
De nordiske velferdsstatene støtter kombinasjonen av familie og karri-ere langt mer enn mange andre land gjør. Til tross for dette er det viktig å iverksette avlastnings- og kompenserende tiltak i akademia som kan bidra til å tilrettelegge bedre for en vitenskapelig karriere også for forskere med små barn. En ordning som f.eks. Finland og Sverige har innført, er regel-verk som gir stipendiater og andre midlertidig ansatte forskere rett til forlenget åremålstilsetting ved svangerskaps- og foreldrepermisjon.
──────────────────────────
35 Egeland & Bergene 2012.