Uppsägning av tillsvidare gällande arbetsavtal av ekonomiska orsaker eller

produktionsorsaker

Gällande bestämmelser

Uppsägningsgrunder ArbAvtL 7 kap. 1 och 3–4 §

Uppsägning i samband med överlåtelse av rörelse ArbAvtL 7 kap. 5 § samt 13 § i

kommunindelningslagen och 13 § i

lagen om en kommun- och servicestrukturreform

Uppsägningstid AKTA kap. VIII § 5

UKTA, allmänna delen § 53

TIM-AKA, allmänna delen § 5

Försummelse att iaktta uppsägningstid ArbAvtL 6 kap. 4 § Tyst förlängning av avtalsförhållandet ArbAvtL 6 kap. 5 § Återanställning av en uppsagd arbetstagare ArbAvtL 6 kap. 6 § Förfarandet vid upphävande av arbetsavtal ArbAvtL 9 kap.

Skadeståndsskyldighet ArbAvtL 12 kap. 2 och 3 §

Arbetstagarens uppgifter och skyldigheter AKTA kap. I § 10 Arbetsavtalets upphörande AKTA kap. VIII § 3 mom. 2

TIM-AKA § 5 mom. 1

Meddelande om uppsägningsgrunderna ArbAvtL 9 kap. 5 §

Samarbetsförfarande och handlingsplan SamarbL 4–9 § (AKTA kap. VIII § 3 mom. 2)

TIM-AKA § 5 mom. 2

Ordningsföljden vid reducering av arbetskraften AKTA kap. VIII § 4

TIM-AKA § 4 punkt 4

Meddelande till arbetskraftsbyrån ArbAvtL 9 kap. 3 a § Skyldighet att informera om sysselsättningsplan

och tillägg för sysselsättningsplan ArbAvtL 9 kap. 3 b §

Sysselsättningsledighet ArbAvtL 7 kap. 12 §

7.2.4.1 Uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker

Arbetsgivaren får endast av vägande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Denna allmänna förut-sättning gäller både skäl som beror på arbetstagaren och ekonomiska orsaker och produktionsorsaker.

placeras i andra lediga uppgifter i arbetsavtalsförhållande hos arbetsgivaren. Omplaceringsskyldigheten gäller allt-så endast allt-sådana arbetsuppgifter som redan finns i kom-munen och som är ”lediga”. Omplaceringsskyldigheten gäller både hel- och deltidsuppgifter.

Arbetstagaren ska i första hand erbjudas arbete som mot-svarar arbetet enligt arbetsavtalet. Om sådant arbete inte finns, ska arbetstagaren erbjudas annat arbete som mot-svarar hans eller hennes utbildning, yrkesskicklighet eller erfarenhet. Lönen för det arbete som erbjuds kan avvika från arbetstagarens tidigare lön. För det arbete som er-bjuds betalas den lön som gäller för arbetet i fråga.

Om flera arbetstagare sägs upp samtidigt är det arbets-givarens uppgift att bedöma vilka uppsägningshotade arbetstagare som kunde sköta det arbete som finns att er-bjuda och vilka som därmed ska erer-bjudas arbetet. Om det till exempel finns ett vikariat att erbjuda i stället för upp-sägning och flera av de arbetstagare som ska sägas upp är lämpliga att sköta vikariatet, ska arbetsgivaren iaktta den bestämda ordningsföljden vid reducering av arbetskraften (se nedan) när beslut om vem som ska erbjudas vikariatet fattas.

Skyldigheten att erbjuda annat arbete gäller före uppsäg-ningen och under hela uppsägningstiden. Den som hotas av uppsägning ska alltid erbjudas ett arbete (t.ex. ett vi-kariat) som arbetsgivaren känner till när meddelandet om uppsägning ges eller som uppkommer efter att meddelan-det om uppsägning getts och innan anställningen upphör.

I meddelandet om uppsägning kan anges att information om sådant arbete ges till exempel på arbetsgivarens/ar-betsenhetens anslagstavla eller i personaltidningen. Upp-sagda arbetstagare som vill ta emot dessa arbeten kan ges möjlighet att anmäla sitt intresse under en viss tid efter att informationen offentliggjorts. I meddelandet om uppsäg-ning kan också uppges att arbetstagarna först efter en viss tid (t.ex. två veckor) efter att informationen om arbetena getts tas emot till de nya arbeten som uppstått.

Någon grund för uppsägning finns åtminstone inte när

1)

arbetsgivaren antingen före eller efter uppsägning-en har anställt uppsägning-en ny arbetstagare för liknande uppgif-ter trots att inga förändringar i

2)

arbetsgivarens verksamhetsbetingelser inträffat un-der samma tid; eller

3)

omorganiseringen av arbetsuppgifterna inte har or-sakat någon verklig minskning av arbetet.

Dessa uppsägningsgrunder ska iakttas som sådana också i samband med överlåtelse av rörelse. Förvärvaren har ingen särskild uppsägningsgrund enbart för att rörelsen överlåts.

Arbetsgivaren har inte rätt att säga upp ett anställnings-förhållande av ekonomiska orsaker eller produktionsor-saker när det är fråga om sådana omorganiseringar av verksamheten som baserar sig på ändringar i kommunin-delningen år 2008–2013 enligt kommunindelningslagen eller bildande av kommuner eller samarbetsområden som sköter primärvård och därmed nära anknuten socialvård och grundläggande yrkesutbildning enligt 5 § i lagen om en kommun- och servicestrukturreform (nedan ramlagen, gäller 2007-2012) eller åtgärder enligt 6 § för att trygga service som förutsätter ett brett befolkningsunderlag. Ett arbetsavtalsförhållande kan dock sägas upp om arbets-tagaren vägrar acceptera arbetsgivarens erbjudande om en ny arbetsuppgift enligt 7 kap. 4 § i arbetsavtalslagen.

Uppsägningsförbudet gäller fem år efter att ändringen i kommunindelningen har trätt i kraft och, i de fall som av-ses i 5 och 6 § i ramlagen, personalen har övergått i den nya arbetsgivarens tjänst.

n Skyldighet att erbjuda annat arbete

Arbetsgivaren får inte automatiskt säga upp ett anställ-ningsförhållande av ekonomiska orsaker eller produk-tionsorsaker även om arbetstagarens arbetsuppgifter har minskat både väsentligt och bestående, utan arbetsgivaren är primärt skyldig att utreda om arbetstagaren rimligen med beaktande av sin yrkesskicklighet och förmåga kan

7.2.4.2 Uppsägningsförfarande och handlingsplan

n Samarbetsförfarande, skriftlig förhandlingsfram-ställning och handlingsplan

n Ordningsföljden vid reducering av arbetskraften n Meddelande till arbetskraftsbyrån

n Arbetsgivarens skyldighet att informera om sys-selsättningsplan och tillägg för syssys-selsättningsplan n Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet n Meddelande om uppsägning

n Uppsägningstid

n Meddelande om uppsägningsgrunderna

n Samarbetsförfarande, skriftlig

förhandlingsframställning och handlingsplan

Om det i kommunens budgetförslag förutsätts åtgärder som sannolikt leder till flera uppsägningar (permitteringar eller ombildningar till deltidsanställning), ska åtgärderna behandlas genom samarbetsförfarande innan kommun-styrelsen ger sitt slutliga budgetförslag till fullmäktige.

Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning av ekono-miska orsaker eller produktionsorsaker ska arbetsgivaren förhandla om

•

grunderna för, effekterna av och alternativen till åt-gärden

•

i samarbetsanda och med sikte på samförstånd

•

åtminstone med de arbetstagare som ärendet berör.

Ett ärende som gäller en enskild arbetstagare behandlas i första hand mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. På arbetstagarens begäran kan också förtroendemannen el-ler arbetarskyddsfullmäktigen elel-ler någon annan företrä-dare för personalen delta i behandlingen av ärendet. Om uppsägningen (eller permitteringen eller ombildningen till deltid) gäller minst tre anställda, eller om arbetsgiva-ren, arbetstagaren eller förtroendemannen kräver det ska också en företrädare för personalen delta i samarbetsför-handlingarna.

n Skyldighet att ordna utbildning

Arbetsgivaren ska ordna sådan utbildning som de nya uppgifterna förutsätter och som med tanke på båda av-talsparterna kan anses vara ändamålsenlig och skälig.

När utbildningsmöjligheterna bedöms ska kommunens praktiska och ekonomiska förutsättningar att ordna bildningen och även arbetstagarens lämplighet för ut-bildningen beaktas. Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbete och ordna utbildning är således en del av uppsäg-ningsgrunden.

Om till exempel anskaffningar av maskiner och anord-ningar eller andra ändringar i arbetsmetoderna inte har lett till en minskning av uppgifterna, men bland annat arbetets innehåll och krav har förändrats så att arbetstagarna inte klarar av dem med tidigare kunskaper, bör arbetsgivaren i allmänhet utbilda arbetstagarna så att de kan fortsätta i de förändrade uppgifterna.

n Skyldighet att ta emot annat arbete En arbetstagare är skyldig att ta emot

•

uppgifter som överensstämmer med arbetsavtalet

•

uppgifter som avviker från uppgifterna enligt avtalet i så liten utsträckning att ändringen av arbets-uppgifterna hör till arbetsgivarens rätt att leda arbetet och

•

uppgifter som med beaktande av arbetstagarens ut-bildning och arbetserfarenhet kan anses lämpliga, trots att de väsentligt skiljer sig från arbetstagarens avtals-enliga uppgifter.

Om en arbetstagare inte tar emot ett arbete som erbjuds, har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren, förutsatt att de övriga förutsättningarna för uppsägning uppfylls.

n Skriftlig förhandlingsframställning

Arbetsgivaren ska göra en skriftlig förhandlingsframställ-ning till arbetstagaren senast 5 dagar innan förhandlingar-na inleds. Med förhandlingsframställning avses skriftlig information om när och var förhandlingarna inleds och vad som kommer att behandlas. Förhandlingsframställ-ningen eller de uppgifter som framgår av den ska ges skriftligt till arbetskraftsbyrån senast när samarbetsför-handlingarna inleds.

När arbetsgivaren överväger uppsägning av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker (eller ombildning till deltidsanställning eller permittering för mer än 90 dagar) för minst tio anställda, ska arbetsgivaren skriftligen läm-na följande tillgängliga uppgifter till företrädaren för de berörda anställda:

•

grunderna för de planerade åtgärderna

•

en preliminär uppskattning av antalet uppsägningar, (permitteringar och ombildningar till deltidsanställ-ning)

•

en utredning om de principer som används för be-stämning av vilka anställda som blir föremål för upp-sägning, (permittering eller deltidsanställning)

•

en bedömning av den tid inom vilken uppsägning-arna, (permitteringarna och ombildningarna till deltid) verkställs.

n Handlingsplan

Vid uppsägning av minst 10 anställda ska arbetsgivaren i början av samarbetsförfarandet ge förtroendemännen ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan och förhandla om innehållet i planen med förtroendemännen.

Vid beredningen av planen ska arbetsgivaren utan dröjs-mål tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som stöder sysselsätt-ning. Handlingsplanen ska inkludera

•

den planerade tidtabellen för samarbetsförfarandet,

•

förfarandena vid förhandlingarna,

•

de handlingsprinciper som under samarbetsförfaran-det kommer att iakttas vid användningen av tjänster enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice och vid främjande av arbetssökande och utbildning.

Om samarbetsförfarandet gäller färre än 10 anställda, ska arbetsgivaren i samarbetsförfarandet föreslå handlings-principer som under uppsägningstiden stöder de anställda i att på eget initiativ söka sig till annat arbete eller utbild-ning eller bli sysselsatta genom de tjänster som avses i lagen om offentlig arbetskraftsservice.

Vid förhandlingarna ska det utredas om arbetstagaren rimligtvis kan ges något annat arbete i kommunen eller om utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov kan ordnas för nya uppgifter som står till buds. Förtroende-mannen har rätt att delta i utredningen.

Arbete kan erbjudas en eller flera uppsägningshotade an-ställda personligen eller också kan man diskutera med förtroendemannen hur dessa personer ska informeras om möjligheterna till arbete. De anställda ska ges möjlighet att till exempel inom en utsatt tid meddela arbetsgivaren om sitt intresse att ta emot de arbeten som erbjuds.

Arbetsgivaren anses inte ha fullgjort förhandlingsskyldig-heten förrän en överenskommelse i frågan har nåtts eller förhandlingar har förts i minst

•

6 veckor efter att de inletts (uppsägningen, ombild-ningen till deltid eller permitteringen på mer än 90 da-gar gäller minst 10 anställda) eller

•

14 dagar efter inledandet i övriga fall.

En arbetstagare som sägs upp ska också informeras om den arbetskraftsservice som arbetskraftsbyrån erbjuder.

n Ordningsföljden vid reducering av arbetskraften När arbetskraften minskas av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker eller därmed jämförbara skäl ska man i mån av möjlighet iaktta den regeln att man

•

sist i ordningen säger upp sådana arbetstagare som är viktiga för kommunens verksamhet och personer som förlorat en del av sin arbetsförmåga i arbete hos samma arbetsgivare.

•

Om arbetstagarna är likvärdiga på dessa grunder, be-aktas också deras försörjningsplikt och anställningens längd.

n Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet Om arbetsgivaren och arbetstagaren efter uppsägningen inte kommit överens om något annat, har en arbetstagare som sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktions-orsaker rätt att ta ut ledighet med full lön för att under uppsägningstiden delta i utarbetandet av en sysselsätt-ningsplan enligt lagen om offentlig arbetskraftsservice, i arbetskraftspolitisk vuxenutbildning enligt samma lag, i praktik och inlärning i arbetet, i arbetssökande på eget eller myndigheternas initiativ och i arbetsintervjuer eller omplaceringsträning.

Sysselsättningsledighetens längd bestäms enligt uppsäg-ningstiden så att sysselsättningsledigheten är

1)

sammanlagt högst 5 arbetsdagar, om uppsägnings-tiden är högst en månad

2)

sammanlagt högst 10 arbetsdagar, om uppsägnings-tiden är längre än en månad men högst 4 månader

3)

sammanlagt högst 20 arbetsdagar, om uppsägnings-tiden är längre än 4 månader.

Innan sysselsättningsledigheten eller en del av den ut-nyttjas ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om le-digheten och om grunden för lele-digheten i så god tid som

möjligt och på begäran lägga fram en tillförlitlig utredning om grunden för varje ledighet. Sysselsättningsledigheten får inte orsaka betydande olägenhet för arbetsgivaren. En visstidsanställd har inte rätt till sysselsättningsledighet.

n Meddelande till arbetskraftsbyrån

En arbetsgivare som av ekonomiska orsaker eller produk-tionsorsaker säger upp en arbetstagare som före uppsäg-ningstidens utgång har en arbetshistoria på sammanlagt minst tre år för samma eller olika arbetsgivare är skyldig att utan dröjsmål meddela arbetskraftsbyrån om uppsäg-ningen.

n Arbetsgivarens skyldighet att informera om sysselsättningsplan och tillägg för sysselsättningsplan

Arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren om rätten till en sysselsättningsplan som arbetskraftsbyrån gör upp och till tillägg för sysselsättningsplan enligt lagen om utkomstskydd för arbetslösa, om arbetstagaren före uppsägningstidens utgång har en arbetshistoria på sam-manlagt minst tre år för samma eller olika arbetsgivare.

n Meddelande om uppsägning, uppsägningstid, uträkning av anställningstiden, försummelse att iaktta uppsägningstid och meddelande om uppsägningsgrunderna till arbetstagaren

Liksom vid uppsägning av skäl som beror på arbetstaga-ren, se punkt 7.2.3.2 och 7.2.3.3.

n Tyst förlängning av avtalsförhållandet Se punkt 6.1.3.

7.2.4.3 Förhandlingsförfarande och tid för väckande av talan

n Förhandlingsbara frågor

När ett arbetsavtal har sagts upp av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, kan meningsskiljaktigheter som gäller

•

uppsägningstiden,

•

ordningsföljden vid reducering av arbetskraften,

•

obligatorisk arbetspraktik enligt AKTA kap. VIII § 7 tas till föremål för förhandlingar och föras till behandling i arbetsdomstolen.

n Icke förhandlingsbara frågor

Andra eventuella tvistemål som gäller uppsägning av ett arbetsavtal av ekonomiska orsaker eller produktionsorsa-ker avgörs i sista hand i de allmänna domstolarna. Sådana tvistefrågor är till exempel

•

uppsägningsgrunderna, dvs. om det finns en eko-nomisk orsak eller produktionsorsak eller något annat därmed jämförbart skäl och huruvida det saknas möj-lighet att omplacera arbetstagaren eller utbilda honom eller henne för nya uppgifter

•

samarbetsförfarandet och handlingsplanen

•

meddelandet om uppsägning

•

skadeståndsskyldighet när en arbetstagare sägs upp i strid med kravet på ekonomiska orsaker eller produk-tionsorsaker

•

återanställning av en uppsagd arbetstagare

•

sysselsättningsledighet.

n Förhandlingsförfarande

Liksom vid uppsägning av skäl som beror på arbetstaga-ren, se punkt 7.2.3.5.

n Tid för väckande av talan vid allmän underrätt samt domstolsbehandling

Liksom vid uppsägning av skäl som beror på arbetstaga-ren, se punkt 7.2.3.6.

7.2.4.4 Återanställning

Om arbetsgivaren har sagt upp ett tillsvidare gällande arbetsavtal av ekonomiska orsaker eller produktionsorsa-ker, dvs. av andra skäl än sådana som beror på arbetstaga-ren och

•

arbetsgivaren inom 9 månader efter uppsägningsti-dens utgång behöver arbetskraft

•

för samma eller liknande uppgifter

•

ska arbetsgivaren höra sig för hos den lokala arbets-kraftsmyndigheten om tidigare arbetstagare söker ar-bete genom myndighetens förmedling och, om så är fallet, i första hand erbjuda arbete åt dessa personer.

Detta gäller också en sådan förvärvare av rörelse som av-ses i arbetsavtalslagen när överlåtaren har sagt upp arbets-tagarens arbetsavtal så att det upphör före överlåtelsen.

7.2.4.5 Ersättningsskyldighet vid ogrundad uppsägning

Se punkt 7.2.3.4. När ersättningen bestäms tillämpas dock inte bestämmelsen om ersättningens minimibelopp (minst 3 månaders lön).

7.2.5 Uppsägning i samband med överlåtelse

In document KOMMUNALA ARBETSTAGARE. Anställningshandbok för chefer (Page 57-62)