Uppslag till vidare studier 40

Förslag till vidare forskning kan vara hur motiven ser ut i koppling till digitala rekommendationer exempelvis via sociala medier eller liknande. Något som då kan vara av intresse är om andra motivationer och hinder upplevs som starkare än vad denna studie visade. Rekommendation som område och vilka motiv som finns bör få mer uppmärksamhet och undersökas i större utsträckning än vad som hittills gjort. Ett ytterligare förslag till vidare forskning inom området kan vara att andra motiv än de som nämns i studien undersöks, om sådana finns. Utvecklandet av en modell eller ett generellt tillvägagångssätt i hur motiv och faktorer som kan finnas hos anställda vid rekommendationer kan undersökas är av värde. Detta skulle bistå med en enklare utredning för företag gällande vilka aspekter som är mest väsentliga att ta hänsyn till vid en rekommendation.

Gällande de som inte besvarat undersökningen kan ett antagande vara att de saknar motivation till handlingen, det vill säga att de inte anser att ämnet rekommendationer är något som intresserar och motiverar dem. En annan anledning till att det inte prioriterat att svara på undersökningen, kan tänkas vara att de tidigare inte har rekommenderat och anser därför att de inte har tillräcklig kunskap inom detta område, vilket härrör teorin om hinder för informationsdelning som även omfattar en annan tänkbar anledning nämligen tidsbrist. Detta är någonting som skulle kunna studeras ytterligare, för att bekräfta detta antagande om en eventuell koppling mellan att inte svara på en undersökning inom ämnet till dessa typer av teorier.

Referenser  

Berberich, M., & Trost, A. 2012. Employee Referral Programs: a Comprehensive Study. [e-

bok] Books On Demand. Tillgänglig via: databasen Google Scholar. Tillgänglig online:

http://www.google.se/books?hl=sv&lr=&id=eX4xDU1JCNYC&oi=fnd&pg=PA7&dq=Berbe rich,+Mona&ots=vjKpStnjQQ&sig=yhqOj-

1UNx2tB1YzOS482JPetyw&redir_esc=y#v=onepage&q=Berberich%2C%20Mona&f=false [Hämtad: 24 april 2014].

Bolander, P. 2002. Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. [Avhandling] Stockholm: Ekonomiska Forskningsinstitutet vid Handelshögskolan i Stockholm.

Breaugh, J.A., 2008. Employee Recruitment: Current knowledge and Important Areas for Future Research. Human Resource Management Review. [e-journal] 18, 103-118. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 17 mars 2014].

Breaugh, J.A., 2012. Employee Recruitment: Current Knowledge and Suggestions for Future Research. The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection. Oxford Library of Psychology. [e-bok] 3-959, Kapitel 5. Tillgänglig via: databasen Google Scholar. Tillgänglig online:http://books.google.se/books?id=HZJpAgAAQBAJ&pg=PA68&dq=Employee+Recrui tment:+Current+Knowledge+and+Suggestions+for+Future+Research.+The+Oxford+Handbo ok+of+Personnel+Assessment+and+Selection.&hl=sv&sa=X&ei=5_BYU5CgAuHNygPps4L YBQ&ved=0CDMQ6AEwAA#v=onepage&q=Employee%20Recruitment%3A%20Current% 20Knowledge%20and%20Suggestions%20for%20Future%20Research.%20The%20Oxford% 20Handbook%20of%20Personnel%20Assessment%20and%20Selection.&f=false. [Hämtad: 17 mars 2014].

Brief, A. P., Motowidlo, S.J. 1986. Prosocial Organizational Behaviours. Academy of Management Review. [e-journal] 11, (4), 710-725. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 23 april 2014].

Bryman, A., Bell, E. 2011. Business Research Methods. 3:e uppl. New York: Oxford University Press.

Buttle, F. A 1998. Word of mouth: understanding and managing referral marketing

Journal of Strategic Marketing. [e-journal] 6, 241–254. Tillgänglig via: databasen Google Scholar [Tillgänglig 17 mars 2014].

Christensen, L., Engdahl, N., Grääs, C., & Haglund, L. 2010. Marknadsundersökning en handbok. 3:e uppl. Lund: Studentlitteratur.

DePoy, E., Gitlin, L,N. 1999. Forskning -en introduktion. Lund: Studentlitteratur. Djurfeldt, G., Larsson, R., Stjärnhagen, O. 2003. Statistisk verktygslåda -

Fernandez, R. M., & Weinberg, N., 1997. Sifting and sorting: Personal contacts and hiring in a retail bank. American Sociological Review. [e-journal] 62, 883−903. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 17 mars 2014].

Forgeard, M.J.C., & Mecklenburg, A.C. 2013. The Two Dimensions of Motivation and a Reciprocal Model of the Creative Process. American Psychological Association. [e-journal] 17, (3), 255-266. Tillgänglig via: databasen PsycINFO [Hämtad: 31 mars 2014].

Forsberg, Joakim. 2014a, Project Manager Employer Branding ABB AB, uppstartssamtal. [personligt informellt möte] HR center, 11 mars.

Forsberg, Joakim. 2014b, Project Manager Employer Branding, ABB AB, uppföljningssamtal. [personligt informellt möte] HR center, 11 april.  

Frey, B.S., Osterloh, M. 2002. Successful Management by Motivation. Heidelberg: Springer- Verlag Berlin.

Furnham, A. 2005. The Psychology of Behaviour at Work: The individual in the Organisation. 2:a uppl. New York: Psychology Press

Furnham, A., & Eracleous, A. 2008. Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology. [e-journal] 24 (8), 765-779.

Tillgänglig via: databasen PsycINFO [Hämtad: 31 mars 2014].  

Gagné, M., & Deci, E.L. 2005. Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behaviour. [e-journal] 26, 331-362. Tillgänglig via: databasen PsycINFO [Hämtad: 31 mars 2014].

Grant, A. 2008. Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity. Journal of Applied Psychology. [e- journal] 93 (1), 48-58. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 7 april 2014].  

Grant, A., Dutton, J. 2012. Beneficiary or Benefactor: Are People More Prosocial When They Reflect on Receiving or Giving? Psychological Science. [e-journal] 23 (9), 1033-1039.

Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 7 april 2014].  

Keller, E. 2007. Unleashing the Power of Word of Mouth: Creating Brand Advocacy to Drive Growth. Journal of Advertising research. [e-journal] 448- 452. Tillgänglig via: databasen Google Scholar [Hämtad: 19 maj 2014].

Parment, A., & Dyhre, A. 2009. Sustainable Employer Branding. Malmö: Liber AB. Pinkston, J.C. 2012. How Much Do Employers Learn from Referrals? Industrial Relations. [e-journal] 51, (2), 317- 341. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 19 mars 2014]. Porter, L.W., Bigley, G.A., Steers, R.M. 2003. Motivation and Work Behavior. 7:e uppl. New York: McGraw Hill.

Riege, A. 2005. Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of Management. [e-journal] 9 (3) 18-35. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 14 april 2014].

Ryan, R.M., Deci, E.L. 2000. Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psychology. [e-journal] 25, 54-67. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 3 april 2014].

Shinnar, R.S., Young, C.A., & Meana, M. 2004. The Motivations for and Outcomes of Employee Referrals. Journal of Business and Psychology. [e-journal] 19 (2), 271- 283. Tillgänglig via: databasen Google Scholar [Hämtad: 4 april 2014].

Simon, C.J., Warner, J.T. 1992 Matchmaker, Matchmaker: The Effect of Old Boy Networks on Job Match Quality, Earnings and Tenure. Journal of Labour Economics. [e-journal] 10 (3), 306-330. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 19 mars 2014].

Thurén, T. 2013 Källkritik. 3:e uppl. Liber AB, Stockholm Trost, J. 2012. Enkätboken. 4:e uppl. Studentlitteratur AB, Lund.

Van Hoye, G. 2013. Recruting Through Employee Referrals: An Examination of Employees’ Motives. Human Performance. [e-journal] 26, 451-464. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 17 mars 2014].

Van Hoye, G., Lievens, F. 2007. Social Influences on Organizational Attractiveness:

Investigating If and When Word of Mouth Matters. Journal of Applied Social Psychology. [e- journal] 37, (9), 2024-2047. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 17 mars 2014]. Vijaya, M., 2012. The Effectiveness of Employee Referral as a Recruitment Source.

International Journal of Management Sciences and Business Research. [e-journal] 1 (11), 12- 25. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 17 mars 2014].

Walker, C.T., Greene, B.A., Mansell, M, A. 2006 Identification with academics, intrinsic/ extrinsic motivation, and self-efficacy as predictors of cognitive engagement. Learning and individual differences. [e-journal] 16, 1-12. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 7 april 2014].

Wentzel, D., Tomczak, T., & Henkel, S. 2014. Can Friends Also Become Customers? The Impact of Employee Referral Programs on Referral Likelihood. Journal of Service Research. [e-journal] 17 (2), 119-133. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 2 april 2014]. Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, I. 2010. Employer branding: strategic implications for staff recruitment. Journal of Marketing Management. [e-journal] 26, (1-2), 56-73. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 19 mars 2014].

Yang, T.M., Maxwell, T.A. 2011. Information-sharing in public organizations: A literature review of interpersonal intra-organizational and inter-organizational success factors. Government Information Quarterly. [e-journal] 28 (2), 164–175. Tillgänglig via: databasen Discovery [Hämtad: 13 april 2014].

Sekundärdata  

ABB AB, 2014a. Kort om ABB. Tillgänglig online: http://new.abb.com/se/om-abb/kort [Hämtad: 20 mars 2014].

ABB AB, 2014b. Strategi. Tillgänglig online: http://new.abb.com/se/om-abb/strategi [Hämtad: 22 april 2014].

ABB AB, 2014c. HR Center, en koncernfunktion inom ABB. Tillgänglig online:

http://www.abb.se/cawp/seabb361/ab615d0850683903c1256ab8003c2f03.aspx [Hämtad: 20 mars 2014].

Ahnlund, A. 2013. Employee referral – Högaktuell rekryteringsmetod. HR bloggen.se. [blogg] 4 december. Tillgänglig online: http://hrbloggen.se/2013/12/employee-referral.html. [Hämtad: 17 april 2014].

Andersson, T. 2014. Det råder brist på ingenjörer i Sverige. Teknikdebatt. Tillgänglig online: http://teknikdebatt.se/debatt/det-rader-brist-pa-ingenjorer-i-sverige [Hämtad: 3 april 2014]. Businessdictionary, 2014. Sökord: Word of mouth marketing. Tillgänglig online:

http://www.businessdictionary.com/definition/word-of-mouth-marketing.html [Hämtad: 23 april 2014].

Cederholm, M. 2012. De konkurrerar om ingenjörerna. Svensktnäringsliv. Tillgänglig online: http://www.svensktnaringsliv.se/regioner/malmo/de-konkurrerar-om-

ingenjorerna_560587.html [Hämtad: 3 april 2014].

Dacke, M., Nyberg, C. 2009. Företagens behov av rekrytering och kompetensförsörjning. Svenska handelskammarförbundets analys. [Rapport] [Hämtad: 3 april 2014].

Eriksson, A., 2014. Kommunerna halkar efter i jakten på nya ingenjörer, Tekniksprånget. Tillgänglig online: http://teknikspranget.se/files/2013/04/Dagens-samhälle-nr-8-2014- Kommunerna-halkar-efter-i-jakten-på-nya-ingenjörer.pdf [Hämtad: 3 april 2014]. Eriksson, K., & Forsberg, B. 2007. Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning. Statens kvalitets- och kompetensråd. [rapport] 1, 5-26. [Hämtad: 19 mars 2014]. Grkom, 2014. Strategisk kompetensförsörjning. Tillgänglig online:

http://www.grkom.se/download/18.2fe1b41a11c70e6248a800014145/13+nov+Strategisk+ko mpetensf%C3%B6rs%C3%B6rjning+Merita.pdf [Hämtad: 22 april 2014]

Järvstråt, J., 2013. Rekommendationssamhällets konsekvenser. Socialamedier. Tillgänglig online: http://socialamedier.me/2013/07/31/rekommendationssamhallets-konsekvenser/ [Hämtad: 8 april 2014]

Le Duc. M., 2007. Metod som tankekarta, induktion, deduktion och abduktion. Tillgänglig online: http://www.leduc.se/metod/Induktion,deduktionochabduktion.html [Hämtad: 2 juni 2014]

Nationalencyklopedin, 2014b. Sökord: Rekommendera. Tillgänglig online: http://www.ne.se.ep.bib.mdh.se/kort/rekommendera [Hämtad:13 april 2014].

Sandberg, J. 2009. Tuffare konkurrens om arbetskraft väntar. Smålandsposten. Tillgänglig online: http://www.smp.se/nyheter/almhult/almhult_mer/tuffare-konkurrens-om-arbetskraft- vantar(1571431).gm [Hämtad: 3 april 2014].

Stepstone. 2014. Jobba med employer branding en hårfin balans mellan marknadsföring och personalvetenskap. Tillgänglig online: http://www.hr-jobb.stepstone.se/artikel/Jobba-med- employer-branding-en-harfin-balans-mellan-marknadsforing-och-

personalvetenskap/id/11786,9840 [Hämtad: 3 april 2014].

Svenska Dagbladet Näringsliv, 2012. Brist på utbildade ingenjörer. Tillgänglig online: http://www.svd.se/naringsliv/karriar/brist-pa-utbildade-ingenjorer_7900454.svd [Hämtad: 11 april 2014].

Ungteknik. 2014. 50 000 ingenjörer saknas inom några år. Tillgänglig online:

http://www.ungteknik.se/jobb/104-50-000-ingenjoerer-saknas-inom-nagra-ar.html. [Hämtad: 3 april 2014].

Unit4 Agresso. 2011. Effektivisera dina HR-processer och framtidssäkra din kompetensförsörjning. [pdf] Tillgänglig online:

http://www.google.se/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CFMQFjAD& url=http%3A%2F%2Fwww.unit4agresso.se%2Fresources_global%2Fscripts%2Ffile_downlo ad.php%3Fiid%3D4571&ei=YwVqU4PiDsisyAPcuID4Cw&usg=AFQjCNHxFghEnfzujChiu PdZEhdDAEcwgg&sig2=BnO8AOH7fL-uNLWF4cywag&bvm=bv.66111022,d.bGQ. [Hämtad: 7 maj 2014].

Bilaga  1  

Följebrev 1- I mailet till ambassadörerna med uppmaning om att vidarebefordra enkäten. Hej, Vi är två studenter som studerar marknadsföring på Mälardalens Högskola. Vi skriver vår kandidatuppsats för ABB, som behandlar ämnet rekommendationer. Syftet med studien är att undersöka vad som ligger bakom en rekommendation av någon i ens bekantskapskrets eller sociala nätverk till att söka anställning hos ABB. Vänligen besvara bifogad enkät.

Efter besvarad enkät ser vi gärna att du som ambassadör vidarebefordrar denna enkät till tre av dina kollegor (tjänstemän), så skulle det hjälpa vår studie nämnvärt.

Tack för ditt deltagande, vänliga hälsningar Caroline Andersson & Fanny Schmidinger

Följebrev 2- I enkäten med förklaring om studiens syfte och samtycke.

Vi är två studenter som studerar marknadsföring på Mälardalens Högskola. Vi skriver vår kandidatuppsats för ABB, som behandlar ämnet rekommendationer. Syftet med studien är att undersöka vad som ligger bakom en rekommendation av någon i ens bekantskapskrets eller sociala nätverk till att söka anställning hos ABB. Resultatet kan komma att användas av ABB i syfte att utveckla företagets employee referral program. Idén med ett sådant program är att de anställda uppmuntras att hitta potentiella medarbetare från deras sociala nätverk, både digitalt och genom sin bekantskapskrets. Anonymitet kommer att garanteras, det vill säga att svaren inte kommer kunna användas för en identifiering av dig som respondent.

Genom att svara på enkäten samtycker du med ovanstående. Tack för ditt deltagande, alla svar är av värde för oss.

Caroline Andersson & Fanny Schmidinger Följebrev 3- Påminnelse till ambassadörerna

Hej, du har väl inte glömt att svara på enkäten som du fick utskickad den 2:a maj och vidarebefordrat den till tre kollegor (tjänstemän)?

Svaren ligger till grund för vår kandidatuppsats och vi är tacksamma för alla svar vi kan få. Tack din hjälp!

Vänliga hälsningar

Caroline Andersson & Fanny Schmidinger

Bilaga  2  

Enkät  

Vi är två studenter som studerar marknadsföring på Mälardalens Högskola. Vi skriver vår kandidatuppsats för ABB, som behandlar ämnet rekommendationer. Syftet med studien är att undersöka underliggande faktorer och motiv anställda kan tänkas ha till att rekommendera någon i deras bekantskapskrets och sociala nätverk till att söka anställning hos ABB. Resultatet kan komma att användas av ABB i syfte att utveckla företagets employee referral program. Idén med ett sådant program är att de anställda uppmuntras att hitta potentiella medarbetare från deras sociala nätverk, både digitalt och genom sin bekantskapskrets. Anonymitet kommer att garanteras, det vill säga att svaren inte kommer kunna användas för en identifiering av dig som respondent.

Genom att svara på enkäten samtycker du med ovanstående. Tack för ditt deltagande, alla svar är av värde för oss.

Caroline Andersson & Fanny Schmidinger

Har du frågor angående enkäten så går det bra att höra av dig till Caroline Andersson tel: XXX-XXXXXXX eller Fanny Schmidinger tel: XXX-XXXXXXX

Har du frågor gällande undersökningen och hur resultatet kommer att användas har du möjlighet att kontakta Joakim Forsberg tel: XXX-XXXXXXX.

Bilaga  3  

Kommentarer,  fråga  13.    

”Det är enkelt att dela våra annonser till vänner från en specifik annons. När man trivs på sitt företag är det självklart att man vill att fler ska upptäcka ABB-världen och alla häftiga karriärmöjligheter som finns här. Det är svårt att låta bli att rekommendera vänner, släkt och bekanta att ta chansen när ett passande jobb kommer ut.”

”När man rekommenderar en person att söka sig till en tjänst på ABB och denne sedan inte ens får ett svar av rekryteraren om de gått vidare eller ej är skämmigt. Detta har hänt mig. Bättre kommunikation i rekryteringsprocessen är ett måste.”

”Ibland kan man känna en osäkerhet för hur personen man funderar på att rekommendera skulle göra ett dåligt jobb och därmed påverka ens eget anseende internt i företaget om den anställs.”

”Jag vet inte hur jag skulle göra för att rekommendera någon.”

”Jag skulle vara ärlig till personen jag rekommenderar om hur jag tycker ABB är som arbetsplats och inte mörka de negativa delarna som dålig löneutveckling osv. Det hade inte känts bra om en person börjar arbeta här och inte gillar det.”

”Kärnan ligger i att vara attraktiv arbetsplats då attraherar man de bästa personerna på marknaden. Och man ser då till rekommendera till olika lediga tjänster utan hinder. ”Det som uppfattas utifrån är att ABB är en bra arbetsplats speciellt bland studenter. Semestervillkoren och det sociala skyddsnätet är imponerande tycker jag. Men det finns andra bitar med valmöjligheter kring arbetsredskap. T.ex. tjänstebil är man familj med 4 barn varför måste man då välja en v70? Eller om man är ensamstående? Vissa kunder vill kanske inte att det syns att ABB är på besök. Om nu det är viktigt med att alla ska köra vit stripad Volvo. Varför gäller det bara vissa och inte cheferna? Sån frågor är något som diskuteras. Och jag vet flera duktiga sälja som slutat på ABB bara därför att den valfriheten tagits bort. Eller valt att inte ta anställning.

Det som jag tycker man kan gör för att ytterligare stärka sin position på marknaden är att. Bättre ta hand om yngre medarbetare och framför allt kvinnliga kolleger då det fortfarande kan uppfattas som rätt gubbigt i leden. Om ABB är den bästa arbetsgivaren då ska man också betala bra till sina medarbetare. Om man samtidigt kan ha en bra vinnande strategi och ställa utmanande krav som är uppnåeliga så kommer man långt. I hur stor utsträckning träffas anställda utanför jobbet det är också en funderare om t.ex. tittar på it bolag hur den delen av företagskulturen där ser ut.”

”Något om våra möjligheter att tipsa vänner om jobbannonser som bara syns internt.” ”Om man rekommenderar någon är det ju enbart för att:

Hjälpa en vän och att man tror att detta verkligen skulle hjälpa företaget.

”En stor anledning till att jag tvekar till att rekommendera ABB som arbetsgivare är att jag upplever att företaget har en lång väg att gå när det gäller att motivera sina anställda och att löneutvecklingen är för svag. Jag skulle vilja se ett tydligare fokus på att utveckla ett

inspirerande ledarskap och en kultur av att ständigt vilja bli förbättravåra arbetssätt.” ”Det vore intressant med uppföljningar, var den personen som person x rekommenderade en bra rekommendation.”