Vi hade en viss förförståelse och kunskap innan uppsatsskrivandet började rörande den studerade företeelsen. Vi försökte dock bortse från detta då vi ville gå in i studien så opåverkade som möjligt för att inte påverka karaktären av den insamlade empirin. Denna förförståelse var dock fördelaktig när vi skulle utforma intervjuguiden och söka relevanta teorier. De öppna frågorna i intervjuguiden medförde även att karaktären på respondenternas svar möjliggjorde nya upptäckter kring den studerade företeelsen, då området är relativt outforskat i relation till en svensk kontext. Kvale (1997) menar att det är positivt att ha kunskap om det studerade ämnet vid en studie av detta slag.
Etiken i studien menar vi är god då vi har utgått ifrån Vetenskapsrådets forskningsetiska principer för samhällsvetenskaplig forskning. Vi har av konfidentialitetsskäl varken presenterat företagets namn eller respondenternas namn, befattning, kön eller ålder. Det finns dock en medvetenhet från vår sida att människor i och utanför företaget, som är insatta i branschen, kan ha kännedom om vilket företaget är. Vi nämner även att det var företagets talanggrupp som deltog i vår workshop. Antalet medlemmar i denna grupp är dock så pass stort att vi inte anser att något uttalande kan kopplas till en enskild individ. Vi gör även en gemensam analys av de uttalanden som dessa medarbetare gjorde.
83
7 SLUTSATS OCH PRAKTISKA IMPLIKATIONER
Studiens resultat har lett fram till slutsatsen att personalförmånerna, som en form av intern employer branding, på ett positivt sätt påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse både direkt och indirekt. Förmånerna leder direkt till att medarbetarnas subjektiva värdering av arbetet påverkas positivt. Indirekt har förmånerna en positiv inverkan på medarbetarnas motivation, känsla av erkännande och uppskattning, rättvisa samt delaktighet, vilket är medierande faktorer för arbetstillfredsställelse. I och med det ökar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Resultatet visar dock att kommunikationen av personalförmånerna kan behöva tydliggöras. Tydligare kommunikation kan bidra till att nyttjandet av befintliga förmåner optimeras och att behovet av nya förmåner minskar, men även att företaget kan stå sig i konkurrensen om medarbetare. Bättre kommunikation kan även bidra till att befintliga medarbetare i större utsträckning uppskattar förmånerna och får bättre kännedom om dem, vilket i sin tur kan påverka medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Resultatet visar dock även att förmånerna inte är avgörande varken för medarbetarnas benägenhet att stanna eller vilja att tala gott om företaget. Benägenheten att stanna beror även på hur medarbetarna uppfattar erbjudanden från potentiella arbetsgivare. Trots att medarbetarna idag känner arbetstillfredsställelse kan fler och bättre jobbalternativ från konkurrenter öka risken att medarbetare lämnar företaget.
Slutsatsen väcker ett par frågor kring hur arbetsgivaren kan optimera förmånernas inverkan på företagets förmåga att behålla och attrahera medarbetare. Första frågan är hur kommunikationen av förmånerna kan förbättras i företaget. Implementering av ett individanpassat flexibelt förmånspaket kan vara ett fruktbart alternativ, då det kan förbättra kommunikationen av förmånerna. Den kommunikation som detta flexibla förmånspaket skapar kan få till följd att medarbetarna uppskattar förmånerna mer då de får kännedom om deras ekonomiska värde, existens samt användbarhet. Detta sammantaget med att medarbetarna kan välja förmåner som är anpassade efter deras egna individuella behov kan bidra till att förmånerna får större inverkan på deras arbetstillfredsställelse. Andra frågan är hur företaget ska kunna öka sin konkurrenskraft med hjälp av förmånerna. Det kan vara fördelaktigt om företaget utformade sina förmåner på ett mer strategiskt sätt. Detta genom att t.ex. genomföra benchmarking, göra ekonomiska framtidsanalyser, sätta upp mål med den interna employer brandingen, utvärdera vilka förmåner som genererar störst behållning samt planera långsiktigt. Vidare kan företaget beakta medarbetarnas upplevelser, vad gäller personallånets storlek. Detta kan vara relevant att reflektera över, för att företaget i framtiden ska kunna attrahera medarbetare från andra företag inom samma bransch.
84
8 FÖRSLAG PÅ FORTSATT FORSKNING
Den forskning som finns rörande personalförmåner som en form av intern employer branding i en svensk kontext är tämligen begränsad, därför behövs fler studier för att öka kunskapen om personalförmånernas inverkan på medarbetares arbetstillfredsställelse och därigenom belysa personalförmåners roll vid intern employer branding. Av särskilt intresse är också att utforska vad det är som får tillfredsställda medarbetare att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare trots att de har andra jobbalternativ. Det är även relevant med benchmarking för många företag i och med den hårda konkurrensen om medarbetare, vilket underlättas om fler studier finns att tillgå rörande olika företags hantering av personalförmåner.
85
9 REFERENSLISTA
Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion - vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.
Armstrong, M. & Brown, D. (2006). Strategic reward: Making it happen. London: Kogan Page Ltd.
Armstrong, M., Brown, D. & Reilly, P. (2011). Increasing the effectiveness of reward, management an evidence-based approach. Employee relations, 33(2), 106-120.
Armstrong, M. & Murlis, H. (2004). Reward management. London: Kogan Page Ltd.
Artz, B. (2010). Fringe benefits and job satisfaction. International Journal of Manpower, 31(6), 626-644.
Backhaus, K. & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501-517.
Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work. Chichester: John Wiley & Sons, Ltd. Baughman, R., DiNardi, D. & Holtz-Eakin, D. (2003). Productivity and wage effects of "family-friendly" fringe benefits. International Journal of Manpower, 24, 247-259.
Bergstrom, A., Blumenthal, D. & Crothers, S. (2002). Why internal branding matters: The case of Saab. Corporate Reputation Review, 5(2/3), 133-142.
Boxall, P. & Purcell, J. (2008). Strategy and human resource management. New York: Palgrave Macmillan.
Cable, D. M. & Graham, M. E. (2000). The determinants of jobseekers reputation perceptions. Journal of Organizational Behaviour, 21(8), 929-947. Cable, D. M. & Turban, D. B. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand-equity perspective. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2244-2266.
Cairncross, F. (2002). The company of the future. Boston: Harvard Business School Publishing Corporation.
Capelli, P. (1999). The new deal at work - managing the market-driven workforce. Boston: Harvard Business School Press.
Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M. & Michaels III, E. G. (1998). The war for talent. The McKinsey Quarterly, 34(3), 44-57.
86
Cohen, J. (2002). I/Os in the know offer insights on generation X workers. Monitor on psychology, 33(2), 66.
Collins, C. J. & Stevens, C. K. (2002). The relationship between early recruitment-related activities ant the application decisions of new labor-market entrants: A brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121-1133.
Danehower, C. & Lust, J. A. (1996). How aware are employees of their benefits? Benefits Quarterly, 12(4), 57-61.
DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. (1983). The iron cage revisited: Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields. American Sociological Review. 48(2), 147-160.
Donohue, S. M. & Heywood, J. S. (2004). Job satisfaction and gender: An expanded specification from the NLSY. International Journal of Manpower, 25(2), 211-234.
Dukerich, J. M. & Carter, S. M. (2000). Distorted images and reputation repair. I M. Schultz, M.J. Hatch & M. Holten Larsen (eds.). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. New York: Oxford University Press.
Eysenck, M. (1998). Personlighet. M. Eysenck (eds.). Psykologi: Ett integrerat perspektiv. Lund: Studentlitteratur.
Fombrun, C. J. & Rindova, V. P. (2000). The road to transparency: Reputation management at royal Dutch/Shell. I M. Schultz, M. J. Hatch & M. Holten Larsen (eds.). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. New York: Oxford University Press.
Foster, C., Punjaisri, K. & Cheng, R. (2010). Exploring the relationship between corporate, internal and employer branding. Journal of Product & Brand Management, 19(6), 401-409.
Foster Thompson, L. & Aspinwall, K. R. (2009). The recruitment value of work/life benefits. Personnel Review, 38(2), 195-210.
Frook, J. E. (2001). Burnish your brand from the inside. B to B, 86(8), 1-2. Giancola, F. L. (2010). Common misconceptions in employee reward management. Benefits & Compensation Digest, 47(9), 34-38.
87
Granqvist, L. (1996). Sidoförmåner - skillnader mellan kvinnor och män. I I. Persson & E. Wadensjö (eds.), Kvinnors och mäns löner - varför så olika? Stockholm: Fritzes.
Guzzo, R. A. & Noonan, K. A. (1994). Human resource practices as communications and the psychological contract. Human Resource Management, 33(3), 447-462.
Hatch, M. J. & Schultz, M. (2000). Scaling the tower of babel: Relational differences between identity, image, and culture in organizations. I M. Schultz, M. J. Hatch & M. Holten Larsen (eds.). The expressive organization- linking identity, reputation and the corporate brand. New York: Oxford University Press.
Hennessey Jr, H. W. (1989). Using employee benefits to gain a competitive advantage. Benefits Quarterly, 5(1), 51-57.
Hillebrink, C., Schippers, J., van Doome-Huiskes, A. & Peters, P. (2008). Offering choice in benefits: a new Dutch HRM arrangement. International Journal of Manpower, 29(4), 304-322.
Hollinshead, G. (2003). Management. G. Hollinshead, P. Nicholls & S. Tailby (eds.). Employee relations. Harlow: Pearson Education Limited.
Holtom, B. C., Mitchell, T. R. & Lee, T. W. (2006). Increasing human and social capital by applying job embeddedness theory. Organizational Dynamics, 35(4), 316-331.
Hume, D. A. (1995). Reward management: Employee performance, motivation and pay. Oxford: Blackwell Business.
Ind, N. (2001). Living the brand. London: Kogan Page.
Kaivanipour, P. (2008). Att attrahera framtidens arbetskraft genom employer branding. Stockholm: Kungliga tekniska högskolan.
Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. Kreitner, R. (2004). Management. Boston: Houghton Mifflin Company.
Kressler, H. W. (2003). Motivate and reward- performance appraisal and incentive systems for business success. New York: Palgrave Macmillian.
Larsson, S. (2010). Om generalisering från kvalitativa studier. I I. Eriksson, V. Lindberg & E. Österlind (eds.). Uppdrag undervisning: Kunskap och lärande. Lund: Studentlitteratur.
88
Lievens, F. (2007). Employer branding in the Belgian army: The importance of instrumental and symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees. Human Resource Management, 46(1), 51-69.
Lönn, T. & Löhman, O. (2000). Varumärkets manuskript- hur du framtidssäkrar ditt varumärke. Uppsala: Uppsala Publishing House.
Martin, G., Beaumont, P., Doig, R. & Pate, J. (2005). Branding: A new performance discourse for HR? European Management Journal, 23(1), 76- 88. Merriam, S. B. (1994). Fallstudier som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
Mosley, R. W. (2007). Customer experience, organisational culture and the employer brand. Brand Management, 15(2), 123-134.
Mouritsen, J. (2000). Valuing expressive organizations: Intellectual capital and the visualization of value creation. I M. Schultz, M. J. Hatch & M. Holten Larsen (eds.). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. New York: Oxford University Press.
Olins, W. (2000). How brands are taking over the corporation. I M. Schultz, M. J. Hatch & M. Holten Larsen (eds.). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. New York: Oxford University Press.
Patton, M. Q. (2002). Qualitative research & evaluation methods. Kalifornien: Sage Publications.
Pegg, T. (2009). Creating engagement through employee benefits. Strategic HR Review, 8(2), 5-12.
Pfeffer, J. (1998). The human equation - building profits by putting people first. Boston: Harvard Business School Press.
Punjaisri, K. & Wilson, A. (2007). The role of internal branding in the delivery of employee brand promise. Brand Management, 15(1), 57-70.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations - understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks: Sage Publications.
89
Skatteverket. (2009). Skatteverkets information om vissa förmåner att tillämpas vid beräkning av skatteavdrag och arbetsgivaravgifter m.m. för beskattningsåret 2010 samt vid 2011 års taxering. (SKV M 2009:28). http://www.skatteverket.se/ rattsinformation/meddelanden/2009/meddelanden2009/skvm200928.5.2ef18e6a 125660db8b080005331.html?posid=2&sv.search.query.allwords=skv%20m%20 2009:28
Smith, I. (2000). Benefits. I G. White & J. Druker (eds.). Reward management: a critical text. London: Routledge
Sparrow, P. & Cooper, C. L. (2003). The employment relationship: Key challenges for HR. Oxford: Butterworth-Heinemann.
Starrin, B. & Renck, B. (1996). Grounded theory - en modell för kvalitativ analys. I P-G. Svensson & B. Starrin (eds.). Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur.
Sveriges riksdag. (2002). Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. http://www.riksdagen.se/webbnav/index.aspx?nid=3911&bet=2002:293
Sullivan, D. J. (2004). The 8 elements of a successful employment brand. http://www.ere.net/2004/02/23/the-8-elements-of-a-successful-employment- brand/
Sutton, N. A. (1986). Are employers meeting their benefit objectives? Benefits Quarterly, 2(3), 14-20.
Svensson, P-G. (1996). Förståelse, trovärdighet eller validitet? I P-G. Svensson, & B. Starrin (eds.). Kvalitativa studier i teori och praktik. Lund: Studentlitteratur.
Tocher, N., Field, H. S. & Giles, W. F. (2006). Valuations of compensation and benefit items by new entrants into the professional workforce: do men and women differ? Journal of Employment Counseling, 43(2), 84-95.
Tsai, K-H. & Wang, J-C. (2005). Benefits offer no advantage on firm productivity?. Personnel Review, 34(4), 393-405.
Tyler, T. R. & Blader, S. L. (2003). The group engagement model: Procedural justice, social identity and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349-361.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. http://www.vr.se/download/18.7f7bb63a11eb 5b697f3800012802/forskningsetiska_principer_tf_2002.pdf
90
Wibeck, V. (2010). Fokusgrupper: om fokuserade gruppintervjuer som undersökningsmetod. Lund: Studentlitteratur.
Wilson, T. B. (2003). Innovative reward systems for the changing workplace. New York: McGraw-Hill.
Yin, R. K. (2003). Case study research, design and methods. Thousand Oaks: Saga Publications.
91